用人單位
不得隨意約定勞動合同解除條件
我們在開始一份新工作的時候,都不可避免的要接觸到“簽訂合同”這個話題。那麼,關於合同裡的內容,你是否全部瞭解呢?這裡面可大有文章呢!
對啊,下面這位王先生的親身經歷,就是一個鮮活的案例
。
案件還原
原告王某某於2011年8月1日入職被告醫院,雙方簽訂了《醫學技術人員聘用合同書》,其中約定:王某某受聘崗位為護士,合同期限3年,王某某在合同期內發生下列情形,醫院有權提前解除勞動合同,即:勞動者畢業後連續3年未取得執業資格等等。
2014年,該《聘用合同書》期限屆滿後,被告醫院與王某某未再續簽勞動合同,但是王某某一直在該醫院從事護士崗位工作。2017年8月10日,被告醫院通知王某某解除雙方之間的勞動合同,原因是:兩年期限屆滿,王某某仍未取得護士執業資格,不符合合同約定的就業條件,合同無法履行,只能解除,並通過醫院工會向王某某出具《解聘意見》,其中載明:王某某工作後連續兩年以上未取得執業資格證書,同意對王某某的辭退處理。
王某某認可其
在職期間一直未取得護士執業資格,
但是合同解除前,
被告醫院也未與其協商,
未給其調整工作崗位,違反法律規定,
故申請仲裁要求被告醫院
支付違法解除勞動合同經濟賠償金。
仲裁委支持王某某請求。
被告醫院不服,訴至平谷區人民法院。
案情分析
根據我國法律規定,
勞動合同的解除分為:
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雙方協商一致解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除三種類型,勞動者和用人單位相比較,勞動者處於弱勢地位,為了充分保護勞動者的合法權益,限制用人單位的合同解除權,勞動合同法的實施條例明示,用人單位和勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件,因為,勞動合同的終止是有條件的,是法定的,當事人不得自行約定。
本案中王某某與被告醫院簽訂的《聘用合同書》中關於解除勞動合同的約定明顯違反法律規定。被告醫院據此解除與王某某的勞動合同,同樣違反法律規定,應當支付違法解除勞動合同經濟賠償金。二審中,雙方就賠償金額部分達成調解協議。