小王是一家制造型企業某部門的經理，前段時間本部門有個員工小李，因為工作上的事跟他產生了爭執。
兩人吵了一架後，小李就離開了公司，之後都沒有再回公司上班，也聯繫不上。
公司之前也有過員工不告而別，或是沒辦理離職直接走的，公司都是按照自動離職處理，也沒發生過什麼糾紛。
但那是員工自己離開，小李是因為跟自己吵架之後走的，小王覺得可能會產生糾紛，然後在網上諮詢道：員工不辭而別，公司按自動離職處理，有沒有違反法律規定，有哪些風險？
員工不辭而別，或是電話辭職、找人帶話辭職，在實際的用工過程中很常見。
對於這種不按規定辦理離職手續的員工，很多公司的處理方式就是，按“自動離職”處理，扣發未支付的工資。
這樣處理其實存在很大的風險，首先扣發工資是違法行為，員工提供了勞動，就應當支付勞動報酬。
即使員工沒有按規定辦理離職，也沒有工作交接，用人單位也沒有剋扣員工勞動報酬的權力。
如果員工的離職給公司造成了實際的經濟損失，公司可以申請勞動仲裁，要求員工賠償。
法律上是否存在“自動離職”
關於解除勞動合同，法律有如下規定：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
所以，員工離職要麼是協商一致解除合同、要麼員工提前30天通知單位離職亦或是公司提出解除合同，沒有自動離職的說法。
法律上，勞動者離職只有手動，沒有自動。
“自動離職”的員工可以回來要求補繳社保
有過這樣一個勞動仲裁案例，一個員工離職時是不辭而別，公司按照自動離職處理。
都過了好幾年了，公司突然收到仲裁通知，那個員工申請仲裁，要求公司補繳社保，而且還是補繳他離開後這幾年的社保。
理由是，公司沒有與他解除勞動合同，還存在勞動關係，就應當有繳納社保的義務。
最後雖然仲裁沒有支持該員工的訴求，但也是花了很大的功夫才證明他已經不是公司的員工。
實踐中，員工不辭而別，公司按自動離職處理停繳社保，實際上員工是可以要求補繳的，因為公司沒有該員工已經離職的書面證明。
勞動者可以否認離職，要求賠償
員工不辭而別後，公司按自動離職處理，之後公司收到仲裁通知，該員工以公司違法解除為由提出仲裁。
公司說是員工“自動離職”，員工說是公司老闆口頭開除，雙方都沒有有效證據可以證明，則可以按照協商解除處理，公司需要支付經濟補償金。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。
用人單位應對解除原因舉證，當雙方均無法說明解除原因時，讓用人單位承擔舉證責任不利的後果，視為用人單位提出協商一致解除勞動合同。按照《勞動合同法》第四十六條第二項的規定，用人單位應當
支付經濟補償。“自動離職”對員工有什麼影響呢？
首先，大多數公司對於“非正常離職”的員工，都會扣發當月工資，如果沒多少錢，就影響不大。
其次，未辦理離職手續，就沒有離職證明，在找工作時如果對方要求提供離職證明，可能就會錯失入職機會。
還有就是，部分比較有風險意識的單位，會往離職員工的通訊地址郵寄《辭退通知》或是《解除勞動合同通知書》，影響也沒多大。
