昨日，一則財經新聞引起了不小的熱議，起因是麥當勞全球首席人力官費爾赫斯特與員工發生戀愛關係被董事會解僱。不少吃瓜群眾紛紛發表自己的看法，利益論、陰謀論等等層出不窮、眾說紛紜。
在這裡，筆者藉由一句話：太陽底下沒有新鮮事。麥當勞今天的故事，僅是它歷史的又一個小變奏而已，所以也並不發表觀點。但藉此機會，倒是可以跟大家來盤點一下這扇“金拱門”背後的人力資源管理那些事。
1.麥大叔的負重前行
說起全球著名的快餐連鎖企業，大家想到更多的是什麼？肯德基、漢堡王、必勝客……不勝枚舉，麥當勞可能算不上是第一選擇。
確實，1955年3月2日麥當勞在伊利諾州作為一個街坊餐廳成立的時候，市場上早已有肯德基炸雞、好味雞、漢堡王等特許經營快餐連鎖，並且已經各霸一方。現在我們坐在麥當勞窗明几淨的快餐廳裡大快朵頤的時候，絕對想不到當時的“麥大叔”所揹負的壓力與考驗。
後來，麥當勞進入中國市場，作為和肯德基並行於中國快餐業兩大龍頭之一的世界知名品牌麥當勞，較晚進入中國市場也無疑讓它揹負了更多的壓力和挑戰。捷足先登的肯德基已經搶佔了大城市中最佳的開店位置，而且連鎖店的數量也將近麥當勞的兩倍。毫無疑問，肯德基佔盡了天時地利的優勢，使麥當勞在經營和拓展的過程中面臨了更多的難題。
面對這些客觀差距，麥當勞認為，企業的發展與競爭根本上是人才的發展與競爭。要保證企業的成功與品質的統一，優秀的員工是其中的關鍵。而要讓眾多文化背景、年齡不盡相同的員工與企業擁有共同的目標，擁有一套標準化行之有效的人力資源管理模式和成的員工培訓體系就成了重中之重。
2.麥當勞的人力資源管理
麥當勞是這樣為自己貼標籤的：我們不僅僅是餐廳，而是以人為本的公司。每一名加入到麥當勞來的員工都會獲得一本員工手冊，裡面詳細地介紹了麥當勞的各種企業文化，經營願景和各項人力資源管理工作的開展情況。
其中很重要的一點就是麥當勞作風——由麥當勞管理層制定的一系列行為標準，它描述了麥當勞員工如何通過共同工作去達到目標。麥當勞作風有七項原則，分別是注重整體利益；群策群力；在確認團隊貢獻的同時，肯定個人成績；尋求並利用差異與爭論，去尋求整體和顧客的利益；通過相互信任和坦率的溝通，去正視問題，解決問題；積極聆聽他人意炮，主動與每一個人溝通，保持言行一致；百分之百地支持決定。
可以看出，這些原則都與團隊合作有關，而這也是成為麥當勞員工的基本要求。
在麥當勞，員工的選擇有自己的原則。
不用天才，只用最適合的人才。麥當勞宣稱，他們不用天才，因為天才是留不住的。麥當勞請人，只請“最適合的人才”。這裡所謂的“天才”，是指那些不能夠在工作上找到自己適當定位的人。麥當勞請最適合的人才，是願意給你一個承諾，努力去工作的人。
重視情商能力、看輕智商文憑。麥當勞一貫堅持務實的選才策略，重視情感、態度等情商而不重智商，重能力不重文憑，強調忠誠動懇踏實等品格。公司創始人克洛克特別看重情感態度方面的因素，他看中那些對事業具有百折不回的精神，能夠在工作中體現“努力、教力、魄力”的人オ。而對於高智商的人，他並不去刻意搜求，因為他確信，一般智力水平的人只要有意願就能夠勝任麥當勞的工作，而那些自視天才的人，很難踏實做事，流動性大，與麥當勞的忠誠原則背道而馳。
另外，麥當勞鼓勵員工永遠追求卓越，麥當勞就是要讓員工感覺有發展。 麥當勞的管理人員95%要從員工做起，包括人力資源部經理。
一個企業在發展中，一定要維護社會地位。發展員工時，不要總提錢。沒有錢萬萬不能，錢也非萬能。所以給員工以發展最重要。培訓就是讓員工得到儘快發展。很多企業就像金字塔，越上去越小；麥當勞的人才體系像棵聖誕樹，你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，你永遠有升遷的機會，因為麥當勞是連鎖經營。
麥當勞給每一個員工規劃一個很長遠的計劃來改善現在的情形。鼓勵員工永遠追求卓越，追求第一。當然，給每個人平等的機會，不搞裙帶關係。
一般企業試工要三個月，有的六個月，麥當勞三天就夠了。但通常看這個人適合做什麼工作，他有哪些優點，可以來幫助麥當勞企業。雖然沒有試用期，但有長期的考核目標。考核，不是一定要讓你做什麼，而是希望發展你，麥當勞有一個叫360度的評估，就是讓你周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎麼樣？你的上司對你的感受怎麼樣？
正是由於其獨特的人力資源管理模式，使得其在比肯德基晚進入中國的情況下已然取得了驕人的成績。近日分享麥當勞人力資源管理案例進行分析，希望一些連鎖企業的管理者可以借鑑。
