一
不要妄想走捷徑，須腳踏實地，一步一個腳印，這是老闆教育員工經常用到的觀點。
但是，老闆經常說一套做一套。比如，在員工問題上。
在創業的路上，曾請教過一位商界的老前輩，如何解決人員的穩定性問題，老前輩說：“狗不跟人多撂饃”。
你瞧，多簡單！
1987年，深圳南海石油集團對外貿易中因為決策失誤被騙200萬，當時深圳市人均工資不到100元。
比被公司開除更悲慘的事是，同時還被妻子開除，這個人的名字叫任正非。
走途無路之下，籌措了2.1萬元，創辦華為，以倒賣交換機設備為主要業務。一貧如洗，負債累累的任正非更體會到了錢對解決問題的重要性。
與任正非同樣一貧如洗的還有柳傳志、王健林等一大批改革開放洪流下的卓越企業家，驅使他們的是巨大的物質與精神的飢餓感。
物質決定意識，物質的飢餓感佔據首位。
華為創立之初，遭遇的對手便是貼著技術強大、資本雄厚、管理完善、人才充裕的西方大企。
所有的劣勢當中，首當其衝的還是員工問題。飢餓感驅動下的任正非推己及人，在當時開出了400-800元的高薪，挖高學歷高技術人才。
但是，發不起怎麼辦？一邊打欠條，一邊刺激員工對金錢的渴望：
將來你們都要買房子，要買三室一廳或四室一廳的房子，最重要的是要有陽臺，而且陽臺一定要大一點，因為我們華為將來會分很多錢。錢多了裝麻袋裡面，塞在床底下容易返潮，要拿出來曬曬太陽，這就需要一個大一點的陽臺。要不然沒有辦法保護好你的錢不變質。
三年後，拖欠的工資按照1月1股的價格，成為華為員工持股的起點。
久而久之，加入華為的首先目的就是賺，而用錢來解決人員問題也成了任正非的屠龍刀。
據說，在華為有人一年能漲7次工資，還有人一年能漲11次工資，核心手段是一句很平常的話就能概括：
減員、增產、漲工資。
這個核心手段，可以說，是個老闆都曉得，但是從來就沒真正有效解決過人員問題。
任正非說，錢分好了，管理的一大半問題就解決了。
這句話說的很有意思。
捨得給員工錢的老闆不少，很多都解決不了管理問題，那就是沒分好。
這就好比心誠則靈，知道為啥神佛不保佑你麼？因為你的心不誠。
二
其實，有一個前提，就是華為的人也像任正非一樣胸懷大志，最關鍵還要一貧如洗。
胸懷大志，一貧如洗，成為華為招聘的基本原則。
在用錢解決員工問題上與華為具有相似理念的阿里巴巴，在招人上更直接，連胸懷大志都不需要，苦大仇深就行。
苦大的人能吃苦，敢玩命；仇深的人窮怕了，想賺錢。
1966年，國民經濟調整完成，開始進行第三個五年計劃的時候，文革突然爆發，中國經濟的發展停頓近十年，百姓生活困難，物質上的飢餓感極強。
不光是50後，60後、70後的青少年們也經歷過缺吃少喝的磨難，為21世紀前後積累了一大批物質上苦大仇深的人力資源。
當時中國人口紅利噴井，只要給錢，處處都是人工，勞動力市場供過於求，誰還不玩命幹啊？
員工問題這個問題還沒出現呢！
恐怕再也沒有比以任正非、柳傳志、馬雲等為代表的改革開放初期那批卓越的企業家更好的運氣了。
1977年，高考恢復，此後的十年裡都在拼命彌補因文革衝擊而導致的人才斷層。
受過高等教育，掌握中國最先進的科學文化知識，又缺吃少喝，在上世紀80年代末開始蜂擁。
上述兩個條件少一個，華為這等科技類企業在當時都無法以這種途徑出現及成長。
三
任正非的這種觀念其實還是有侷限性，並不是像他說的那樣，一大半管理問題就解決了。
人員管理問題，如何激勵員工的積極性是一個大課題。
1996年1月，任正非要求華為市場部集體辭職，再競聘上崗，背後的原因是佔據當時市場部重要崗位的老員工跟不上企業的發展，滿足不了工作的要求。
有精力的原因，有積極性的原因。也有工作專業能力的問題。總而言之，到了這個時候，員工管理出了大問題。
2017年，在華為的心聲論壇裡任正非說：“華為是沒有錢的，大家不奮鬥就垮了，不可能為不奮鬥者支付什麼。30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”
甚至傳出了34歲以上的人在華為將被勸退這樣的謠言，一時之間人心惶惶。
任正非之所以會說出這樣令員工疑懼的話，背後的原因自然是華為內部出現了這種苗頭甚至是事件。
經過三十多年的發展，華為博士人才離職率已達40%。
如果工資的激勵作用就可以解決一大半管理問題，中年危機出現的就特別沒道理。
真實的原因在於，客觀上工資的激勵作用的減弱是不可逆的趨勢，這次分享一本書，叫《新教倫理與資本主義精神》
什麼是新教？
相當於中國的明朝嘉靖、萬曆年間的時候，歐洲發生了文藝復興，老百姓慢慢開始沒那麼好糊弄。
為了配合，在宗教領域發生了宗教改革，很多宗教領袖起來造具有壟斷地位的羅馬天主教的反，這些造反派紛紛成立了新的宗派，統統叫做新教。
此後，職場上便發生了一個不可思議的變化，書中說：“大部分商界領袖、資本所有者以及現代企業中的高級技工和接受過高級技術和商業培訓的支援，基本上都是新教徒。”
是新教徒的工資更高麼？不可能，因為作為造反派，新教徒在最早的時候還受到排擠和打壓。
德國音樂家奧芬巴赫是這樣描述的：天主教更為恬淡，較少營利性；天主教徒寧願選擇一種收入較少但非常安穩的生活，也不願意選擇一種充滿冒險和刺激卻可能帶來榮譽和財富的生活。”
其實，我們對在金錢層面對人性的理解是不正確的。
人並非天生渴望賺越來越多的錢，通過提高工資水平的辦法不能喚起員工的活力本性。
經常有人說，華為的員工就是努力奮鬥掙到錢了，然後辭職享受生活，就是這個意思。 華為其實已經不是一家單純的企業，而是偽裝成企業的存款利息極高的銀行。員工通過不斷存入自己的時間、健康、和天倫之樂，然而到某一天，存夠了額度，再取出錢來去享受生活。
也有不少老闆特別不理解這樣的員工：每個月工資也不高，卻不努力上進。
這個額度高低是多少？不同的人心裡有不同的標準。
其實，高低都是有參照物的，按照老闆的標準，那位員工的工資自然是不高的，但是按照別人習慣的生活來說，夠了！
每個人都會習慣於自己想過的那種生活，有的人習慣了吃龍蝦才會快活，有的人習慣了吃小龍蝦就很滿足。
四
其實早在20世紀50年代，美國的行為科學家赫茨伯格就研究出了雙因素激勵理論。
他主要想搞清楚：在工作中，哪些因素讓員工感到滿意，並估計這種滿意的時長；又有哪些因素讓他感到不滿意，並估計這種不滿意的時長。
結果他發現，使員工滿意的都是工作本身或內容方面的，不滿意的是屬於工作環境或關係方面的。前者叫激勵因素，後者叫保健因素。
很遺憾，工資屬於保健因素，保健因素只有在匱乏的時候才具備激勵作用。
最明顯的是，現在職場上，現年輕人越來越不在乎錢了，一言不合就辭職，而且影響大學生擇業的因素中待遇已經成功退出榜首。
難道我們要降低工資麼？高工資都不能解決人員問題，低工資只會把這個問題加劇。
工資作為保健因素，一旦達到不匱乏的水平（因人而異），就再難起激勵作用，比如你現在就很難拿錢來激勵任正非繼續奮鬥。
據說，劉強東一年的開銷200多萬打住，其他愛好不多的人就更不會超過這個數了。
網上有段子說，有個員工辭職的原因是家裡拆遷了。
《新教倫理與資本主義精神》給出的解決辦法是：天職觀。
新教教徒在西歐被天主教乾的挺不容易，於是就漂洋過海去北美洲討生活。如果按照天主教徒恬淡少營利的生活態度，對印第安人倒是好事一件，大家必然會和睦相處，也不會有美國的崛起。
這正是新教與天主教而言，一個新的創造，即把履行世俗事務的責任，看做是個人道德活動所能採取的最高形式。
因此在新教徒看來，一個人有道德，不是尊老愛幼，也不是團結友愛，而是幹一番事業，賺更多的錢，這才是上帝唯一能夠認可的修行方式。
“若有人問，如何知曉神在他身上的旨意，我的答案很簡單，只要看看神賜給他的產業便成。”
於是新教徒們，玩命工作，不是因為苦大仇深，不是因為要買大陽臺的房子曬鈔票，而是為了更好完成上帝他老人家交給的任務，將來在天堂上佔個好位置。
作為新教徒發展起來的帝國，世界第一是他們過去400年的美國夢，堅持世界第一的地位不動搖是他們未來400年的美國夢。
五
雖然2020年的疫情美國似乎陷入了巨大的漩渦，為他國的崛起提供了一個難得的契機，但是上帝賦予的天職觀要求他們，決不輕易放棄。
所以，不要跟我談錢，我又不缺，跟我談理想。
但是如果你的員工缺錢，你還天天談理想，那就是故意找事兒！
至少在2020年抗擊疫情的一線，沒有一個人是為了錢而去的，因為生命顯然比得到的物質回報寶貴的多。
沒有錢，我們依然玩命了，如果真是靠錢來召喚，那估計沒幾個玩命的。一位在疫情中組織物資運輸的青年志願者對此做了最樸素的解釋：
“平時都說報效國家，哪有那麼多機會報效國家，現在有了，一定要乾的。”
這就是以愛國主義為核心的時代精神，不是為了錢而努力的奮鬥精神，這也是一種天職觀。
如今社會的主要矛盾已經由人民群眾日益增長的物質文化需求和當前生產力不能滿足之間的滿足轉化為人民曲中日益增長的美好生活需要和不平衡充分發展之間的矛盾。
哪裡還有那麼多苦大仇深？社會主義也不允許苦大仇深長期存在，貧窮不是社會主義。
這一點馬雲認識的更深刻，靠飢餓感驅動的人才管理模式已經轉為靠企業文化驅動：讓天下沒有難做的生意。
但是這又是一條艱難而漫長的路，投入大、見效慢。老闆們還是喜歡拿錢解決問題，因為這是一條捷徑。但是這條捷徑上有一個絆腳石，卻正是錢。
