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在思考公司裁員這件事的時候，我們可以類比於自己的消費場景：
當你錢包裡的資金比較充裕時，基本上可以做到”想買什麼買什麼“，可能是喜歡的口紅買許多隻，哪怕顏色幾乎差不多；可能是給遊戲充錢的熱情更高了，哪怕你不是特別沉迷於它。
反正，咱有錢！
等你囊中羞澀的時候，購物也就變成了一個需要挑揀和抉擇的過程。最愛的口紅只能選擇5個顏色，稍微相像一些的就告訴自己”反正有差不多的“，進而忍痛放棄；不愛玩的遊戲，就開始理直氣壯地白嫖，儘可能地不在虛擬遊戲當中花錢。
對公司來說，僱傭員工也是這樣——
當公司資金充裕的時候，僱傭員工的標準也會放寬，而需要裁員時，那些所擅長的崗位和他人差不多、技能重合率比較高的員工，以及在公司經營裡屬於邊緣業務崗、不被重視的員工，就是最容易被裁掉的。
那我們來說一說那些不容易被裁掉的員工是什麼樣的。
不可替代性高的員工
我在之前寫《反本能生活》這本書的時候，提出了一個個人價值的”不可替代性“概念。
在職場中，一個人的不可替代性也成為個人價值衡量當中非常重要的一部分。我們想要提升自己在職場上的競爭力，就一定要從各種角度上提升自己的不可替代性。
當你崗位上的工作只能自己來做，別人做不了的時候，你就一定是不可或缺的那一個。
- 讓自己掌握他人無法替代的技術。
- 能夠代替公司完成別人無法完成的事。
- 在行業內具備信任度和個人名氣。
包括以上3點在內的所有因素，都可能成為我們不可或缺的原因之一。
為什麼鍾南山院士在老百姓心裡有那樣崇高的形象？正因為他的人品、專業能力、經驗，以及在過去多次公共事件當中發聲所打下的信任基礎，綜合起來讓他成為了不可替代的人。
缺了誰，也不能缺了鍾老，就是源於此。
我們在企業當中，也要珍惜每一次可以提升不可替代性的機會，自然不容易被裁員。
帶來的價值高於收入的員工
有些人常常感慨，為什麼某某在崗位上什麼都不做，一個走後門進來的人，卻次次都不會被裁員風險困擾，這背後是有多大的勢力？
也許在你不知道的地方，人家就靠著這個關係給公司拉來了千萬級的流水，或是某些珍貴的機會。
甚至某些管理者要求給家人安排工作，作為他們留在公司的條件之一——這意味著對方的崗位給公司挽留了一位高管。
一個人能夠帶來的價值，要從很多方面去衡量。有的是勞動力價值，有的是資源置換價值，當你帶來的價值遠高於你的收入時，就不容易被公司裁掉。
創造這些綜合性的價值，不僅意味著你要在崗位上拼命工作，可以去謀求更多機會來提高你的價值。
這需要”聰明地”工作。比如，當你通過自己拍攝的vlog在網絡上小有名氣，那你作為公司一員的同時，還隱形地具有了“替公司進行形象宣傳”這樣的價值，自然會更有發展。
公司大力培養的員工
這一類員工的被裁幾率高於上兩種，但相對於普通人來說是風險更小的。
這涉及到公司在培養上的沉沒成本問題。
就像我們在旅遊時經常說“來都來了”，雖然你可能對眼前的旅遊景點並不滿意，但一想到自己花了這麼長時間大老遠過來，就不甘心掉頭離開。
這就是“沉沒成本”思維，越是在一件事上投入很多先期準備，我們就越不容易放棄它。在感情中，付出更多的人，往往更珍惜，也是心疼沉沒成本的一種表現。
在公司裡也是一樣，能讓公司花大力氣培養的員工，一定是在早期評估時表現優秀的。有了前期的風險認識，公司才敢在後期投錢投資源。同樣，已經投了資源就不能浪費，所以公司最不想裁掉這些員工。
在諮詢公司工作的人曾說過，他們每年都會舉辦聚會，邀請那些已經離職的員工來參與。因為諮詢公司培養一個優秀員工的週期很長，所以他們不想損失任何一個人才，即便對方離職了，也希望他們在考慮跳槽的時候優先回到老東家。
所以如果公司花大力氣培養你或輸送給了你一些資源，那你也不用擔心自己在裁員的時候被開掉。
以上就是我關於這個問題的見解。
——The End——
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席音噠噠
公司搬遷，超出勞動合同約定的工作地點範圍的，客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位應當與勞動者協商，勞動者願意到新地點去工作的，簽訂勞動合同變更協議，到新地點繼續履行合同；不願意去的，用人單位應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除合同。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定如下：
《勞動合同》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
1、勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的。
2、用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
3、用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的。
4、用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的。
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的。
6、依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的。
7、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
職場快餐
首先，換位思考，有些員工，極可能因為搬遷、距離遠而不想留下，這就過濾掉了一部分；
其次，如果從人資角度出發，替換難度高的崗位與員工，應該成為重點保留資源。一旦這些人離職，後續的招聘時間與人力成本，往往極大，且未必有成效；
第三，從管理層角度來看，忠誠度較高的員工，應劃入保留資源池。一個熱愛企業、熱心工作的人，無論什麼樣的老闆，都會樂於留下Ta；
第四，有創造力的員工，也是企業的財富。縱使還沒有看到其創造力成果，但這樣的人，一定會對團隊夥伴有正向影響。其思維模式，極有可能在團隊中形成“鯰魚效應”，是企業的寶貴資產；
最後，如果後面幾條跟第一條有衝突，就需要花時間、精力與銀子，去搞定啦！
祝職場順利[握手]
