現實中,勞動者與用人單位間的借款或墊支、暫支的資金往來時有發生,這些資金往來可能是基於用人單位經營需要或福利待遇而產生,如墊付貨款費後報銷或以借款形式發放獎金等。一般法院認定上述“借款”糾紛屬於勞動爭議而適用一年的仲裁時效，如果公司超過一年怠於追索，法院往往不再支持用人單位主張，導致用人單位利益無法追回的後果。
經典案例
甲是A公司的員工，2015年7月28日，甲與A公司簽訂了《住房基金獎勵協議書》，約定：甲為A公司服務八年，期滿後可獲得15萬元住房獎勵基金；在獎勵基金尚未到期兌現時，甲可先向A公司以“無息借款”形式預支；如出現勞動關係解除的情況，甲需還清借款。
2016年6月13日、30日，甲分別向A公司借款7萬元、2萬元，A公司匯入甲賬戶，現金借款單事由為購房款。
2016年12月17日，因甲嚴重違反公司規章制度為由，A公司向甲發出《解除勞動合同通知書》，雙方勞動合同解除。
2018年6月5日，A公司提起勞動仲裁要求甲返還借款9萬元，仲裁委未受理，後起訴至法院，法院最終審理認為A公司向甲提供的9萬元雖為“借款”形式，但實際系公司提供給員工的福利待遇，並非平等主體間借貸關係，雙方系勞動爭議糾紛。A公司2018年6月5日申請勞動仲裁時已經超過一年仲裁時效期間，故對其要求甲返還9萬元的主張，法院不予支持。
風險提示
案例中，A公司要求返還“借款”的要求未獲得法院支持一方面是用人單位對於借款審批事由備註不明確產生歧義，另一方面是A公司未能在一年仲裁時效期限內向員工主張。
所以，如果勞動爭議發生，公司卻未能及時主張權利超過仲裁或訴訟時效的話，那麼公司的合法權益可能就無法得到法院支持，法律風險很大。
公司治理建議
為了避免公司因要求員工返還借款超過仲裁時效的風險，我們建議：
1、員工借款時，公司應明確借款或暫支款項事由。
公司應明確員工借取的款項是因履行職務所需還是個人生活需要向單位支取的款項。這就需要員工在借款申請單或暫支單寫明事由。若事由為“購買貨品”、“墊付貨款”、“扣繳稅款”等履行公司事務所需的費用,應當認定為公務支出,即非平等主體之間的民事爭議;若事由為“生活所需”、“家庭所需”、“個人經營”等暫支者為了滿足自身利益的需求而暫支的款項,應當作為平等主體之間的債務關係。
2、發生爭議時，公司應及時向員工主張返還。
根據勞動法規定，仲裁時效應從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日（一般為勞動爭議發生之日）起計算，因此，員工主動離職或公司辭退員工等員工勞動合同解除時應當認定為勞動爭議發生之日。一旦有員工借款需歸還等爭議發生時，公司應在爭議發生一年內，以書面形式（如郵件、告知函等）向員工主張或直接提起勞動仲裁。
3、公司應保留仲裁時效中止、中斷等事由的相關證據。
如果發生如公司向員工發函催討過借款、員工答應歸還的、或向勞動爭議調解組織申請調解，或提起勞動仲裁等可以導致仲裁時效中斷或中止事項時。仲裁時效期間可重新計算或中止計算，但是需要公司保留好上述事宜發生的相關證據（如催告函、快遞單、郵件、短信等），並及時進行維權。【勞動法研119】
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