員工被公司單方通知調崗，腦海裡的第一個反應是什麼？
肯定不會是公司經營發展，需要我到那個崗位工作。
想到的會是，公司這是在變相裁員嗎？這年頭通過調崗來逼迫員工離職的現象太多了。
在沒有協商的情形下，單方決定調崗，會讓員工產生一種被支配的感覺，否定現在的工作，產生很多負面情緒，導致發生勞動糾紛。
那員工如果不同意調崗，從而提出離職，是否屬於“被迫離職”，要求公司支付經濟補償？
制度中規定員工應服從調動，就可以調崗？
林某在一家五金公司從事會計崗位，與公司簽訂三年的合同。
入職時簽署的確認書中規定了：“員工應遵守公司所有的規章制度，服從公司的調動，如有不遵守，不服從者予以解僱”。
林某在公司工作了一年以後，公司突然通知將林某調崗至生產車間。
林某不服公司的調崗決定，以公司單方調整工作崗位為由，向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司支付經濟補償金等訴求。
仲裁委審理後認為，調整工作崗位屬於變更勞動合同，應該與勞動者協商一致。五金公司單方做出調崗決定，將林某從會計崗位調至車間操作工崗位，顯然不具備合理性，有違另謀入職時的初衷。
林某為此要求解除勞動合同，並要求五金公司支付經濟補償，應予以支持。
勞動合同沒有約定工作崗位，公司能否調崗？
車某2010年6月入職M公司擔任採購副經理職務，簽訂的勞動合同中約定了合同期限，但沒有明確工作崗位、工作內容和工資標準。
2018年10月，車某以公司將其崗位調整至開發部研發員為由，向M公司送達解除勞動合同通知書。
然後申請勞動仲裁向M公司主張被迫解除勞動關係經濟補償金。
仲裁駁回了車某的訴求，後又起訴至法院。
一審和二審法院均認為：雙方未約定工作崗位，也沒有約定勞動報酬標準。而調整工作崗位是用人單位管理範疇，調崗後車某工資並未減少，其利益未受到損害，車某提出離職不屬於規定中可以要求經濟補償金的情形，M公司無需支付經濟補償金。
合同約定了公司可以單方調崗，就可以調崗嗎？
別某是某商貿公司員工，工作崗位是營業員。
別某與公司的《勞動合同》中明確約定，公司有權根據工作需要及別某的工作能力、工作表現等因素調整其工作崗位及職務。
2014年9月，公司發出《關於人員調整的通知》，將別某調至超市生鮮部，其薪資、福利與原崗位保持不變。
別某不接受崗位調整。公司又發出《限期報到通知單》，通知別某限期到超市生鮮部報道並接受工作任務，否則，公司將視為你自動辭職，自動解除與我公司的勞動合同關係……。
之後，別某申請勞動爭議仲裁，請求裁決解除公司之間的勞動關係，並要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。
仲裁審理後支持了別某的請求，公司不服上訴至法院。
法院認為，雙方訂立的勞動合同明確約定美好家園公司有基於工作需要的單方調崗權，該約定系雙方一致達成的真實意思表示，合法有效。
公司將其調整至營業員崗位具有合理性，薪資福利、工作地點保持不變，工作時長基本不變，不會對其生活造成重大影響。
別某主張公司未按原崗位提供勞動條件理由不能成立，法院不予採納。
從上述三個判決案例可以看出，對於用人單位能否對員工進行調崗，員工不同意調崗能否要求經濟補償，存在較大的爭議。
實踐中，如何區分單位是根據經營需要調崗，還是給員工“穿小鞋”逼員工離職，主要看調崗的合理性。
如何判斷調崗的合理性：
1、勞動合同中有關於工作地點或工作崗位變動的約定條款；
2、是否有充分證據證明調崗是生產經營需要；
3、調崗之後的薪資水平與原薪資水平是否基本相當；
4、用人單位調整工作崗位是否確因勞動者不勝任現有工作崗位；
5、用人單位調整工作崗位對原勞動合同的履行是否產生實質影響。
