作者 | 聯拓律師事務所 劉昊斌 律師 原創，轉載請註明。
不勝任單方解除一個員工的操作難度，比嚴重違紀要高。
別看從後果上，不勝任的解除，還給了員工經濟補償金。
給不給經濟補償金，與是否合法解除之間的關聯性，好像沒啥關係。
北京這邊不勝任單方解除，單位的勝訴率為1/200，而嚴重違紀單位的勝訴率，高達30%。
這其中的倍數，一眼明瞭。
所以不勝任單方解除的技術操作，難度比嚴重違紀要高几十倍（如果拿上述的倍數比較的話）。
但是，如果能夠有以下幾項證據，不勝任的單方解除，就會被認定為合法：
1、認定員工不勝任工作的制度依據
最好是一份《績效管理辦法》，而且該辦法，對員工有公示，制訂過程有民主程序，制度內容有不勝任的相應後果。
如果你們公司沒有，那我們的小程序裡有相應的模版可供參考。
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2、員工績效改進計劃
當員工工作狀態確實不好，達到了不勝任的標準時，公司給員工做的改進計劃，這份計劃，需要員工本人簽字確認。
3、績效改進結果確認
這是確認員工第二次是否勝任工作的依據，注意該份證據，仍然需要員工確認。
與上述操作路徑，可以選擇性並行的還有：
4、調整工作崗位通知書（代替前述證據2）
這一種調整崗位的權利，在證據1和員工確實不勝任這個結果確實存在的前提下，是一種單方的權利，不需要得到員工本人的同意即可以操作。
5、員工在新的工作崗位的評估表（代替前述證據3）
該證據可以證明，員工在新的工作崗位上，仍然不勝任工作。該評估表，也需要得到員工的簽字確認。
在公司有以上證據的前提下，不勝任單方解除的操作，才是可行的。
否則，就必然是違法的。
以上證據，已經是精簡之後的主要和核心性的證據了。HR就不要再想精簡了。
要想進一步提高勝訴率，就需要從合理性上，進行打磨。
比如，再加上幾份培訓計劃、培訓表單，說明公司在員工能力不行的情形下，給到了員工提升自己的機會和努力。
這就是合理性。
以上主要證據，就象骨架一樣，一樣都不能少；而以上合理性的努力，則是血和肉，是豐滿和支撐的效果。
HR單獨操作不勝任解除的案件，罕見有勝訴的。原因很多。
自身意識不到位，不知道做到什麼程度，才算是可行的，這是一個根本性的原因。
但是HR的依附性太強，對業務部門缺乏獨立自主性，往往是業務部門想開，咱們就開，在這其中，沒有盡到一個盡心審核的職責，也是一方面。
當然，對於一些中小型的民營企業來說，老闆說開了，就開了，哪裡還管法律上有哪些要求，必須走一些操作程序呢。
所以，這是一個綜合性的問題。
所以，你真的去判例庫中，去看不勝任的相關判決時，你會發現，很多公司，敗訴的原因，都很幼稚。
當然，也有一些大牌的公司，同樣打輸了官司。比如中興、因特爾，甚至華為。
這就是一個操作技術的問題了。
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