文|鄺保僑老師
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導讀：
去年年尾，東莞最著名的傢俱廠“臺升傢俱有限公司”，引業務訂單下滑，虧損嚴重，無奈關閉止損。
與很多新聞屢屢爆出老闆攜款出走不一樣的是，老闆郭山輝選擇了勇敢面對，妥善處理，併發布以下一則公告，引發3000多員工感動落淚。
公告稱，公司將於2018年2月1日停產，公司全體員工均足額按工資基數，按工作年限計算，，發放經濟補償金，並公開對全體員工表示感謝！
公司數百名員工得知消息後，對企業依依不捨，含淚紛紛表示，要繼續工作到解散的那一天。
而全國各地的農民工們，也對臺升傢俱老闆紛紛叫好！網友們把這個老闆叫“良心老闆”、“中國年度好老闆”。
這條新聞，在這個寒冷冬季裡，讓人感到最有溫度、最感動人的職場新聞了！
二十多年的廠，說解散就解散了。大家對企業和老闆有深厚感情，企業平時要是對員工不好，大家早就跑光了，誰還會幫你幹！
正因為如此，該企業清場無人起鬨鬧事！以前，總聽到哪個老闆跑路了，欠員工工資沒發。哪個公司倒閉了，幾百員工集體停工鬧事。
這次，數百名員工的傢俱廠解散，沒鬧出一點動靜，最後一個月還秩序井然的正常生產中！不得不說是個奇蹟！
其實老闆與員工之間，就是魚和水的關係。
老闆和員工之間要換位思考，而不是錯位思考。
老闆說員工：你今天不努力工作，明天就要努力找工作。
員工說老闆：你今天傳統薪酬模式的危害不善待員工，明天就要努力招員工。
只有老闆善待員工，員才會齊心協力幫助老闆！相信東莞這個傢俱廠老闆他日東山再起，只要他振臂一呼，這些員工一定會赴湯蹈火幫他！
善待員工，是老闆的格局，也是企業能生存的根基。但是企業在殘酷的競爭中生存下去，做大做強，，除了對員工好，還必須完善激勵機制。
近年來，很多老闆都深有體會，做企業是越來越難，除了外部環境惡化之外，更重要的是人力成本越來越高。其中深層原因，是陳舊落後的薪酬機制。
企業正在被傳統薪酬模式拖垮！
固定工資就是固定預算，例如一個企業有50名員工，平均工資3000元，每個月發工資總額就是15萬元，無論這個月公司的效益如何，這錢都是必須要花的！
使用固定工資，漲工資也是固定漲，某部門主管，之前月薪1萬，現在要求漲到1.2萬，如果你不給他漲，那麼他有其他要求等你，比如加人或福利，甚至辭職。
如果你給他漲了，但是由於是固定工資模式，如果企業營收下降，那麼這就意味著成本升高，甚至一些列的問題，如銷售、服務、運營都受到影響。
固定薪資的缺點：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
底薪+提成績效設計缺點：
1：員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。2：會助長員工關注銷售或產量，企業營銷費用成本在不斷上升！3：在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；總的來說：對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
固定高薪養懶人，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
那麼怎樣定薪酬體系才能讓員工覺得不吃虧，激發員工的積極性，並讓員工獲得高收益的同時，企業也能獲得更大的利益呢？
讓員工自己為自己加工資；員工收入提升與企業收益增長平行共贏；讓系統和機制自動解決這個問題；如何才能做到既是“員工好”又是“好的管理”？？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
而薪酬設計要先從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
怎樣設計薪酬績效模式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
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KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
文：鄺老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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