02.25 公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理

许文娇

前段时间我们有一个提离职的员工，拿到涨薪30%以上的offer提离职了。

部门是想挽留的，作为较为核心的研发人员是掌握公司核心机密的。但是又不能开太大的口子，拿到offer提离职公司就给涨工资的话，公司还怎么经营下去？大家不都出去拿offer回来涨工资了吗？

虽然如此我们也不得不适当加薪挽留，毕竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱着加薪的目的提离职，公司很可能就直接同意了，到时候后悔都来不及。

所以说到底其实还是要判断这个员工挽留的价值大不大。一方面考察一下他的薪资是不是有上涨的空间，另一方面主要还是要看业务部门对他的价值的判断，以及如果调薪挽留的话保密性大不大，会不会引起效仿。

我们这个员工最后还是离职了，公司也提出了加薪挽留的诚意，但没有达到他跳槽的涨幅，他还是走了。他走了以后业务部门领导还是惋惜，觉得不该放他走，言谈中有应该给他涨更多工资留下他的意思。但是我们还有一个例子是加薪挽留后留下不到半年还是走了的例子，人是活的，既生去意，有时候不仅仅是钱的问题。

职场三原色

作为一个曾经亲身经历过的我来说一下。

我第一家公司，从实习到正式工作，干到第三年跟公司总经理提薪资，只是敷衍一下考虑考虑，后来等了大约2个月吧！直接交了辞职报告，总经理找我谈话同意加薪资，一年加6000块钱，我同意留下来了，后来开分公司新来一个总经理答应我，只要新公司正式营业了给我升职加薪，我同意了，在勤勤恳恳，累死累活的干了大半年之后在新公司营业后2个月和总经理提，给我的答复是你还需要在锻炼！我第二天就交了辞职报告！后来总经理找我谈话说是同意给我升职加薪，但是当时我去意已决，人事找我问我都同意了为什么还不留下，我说着一句，第一次要求加薪提离职同意了，第二次提升职，也是提离职同意了，下次呢？当时就走了，裸辞…在那家公司呆了整4年。

在第二家公司呆了一年，离职原因工作太闲了…而且公司效益不怎么样，离职完一年，公司倒闭了

现在呆的是第三家公司，已经呆了2年多，从入职到现在从最初的工资，到现在为止涨了约有2000这边，但是我现在做的事情是部门老大的事情，当了个小主管，没啥实权，手底下1个人。现在年底了，等拿完奖金打算提薪资，说实话我提的薪资是我现工资的50%，不知能否同意，其实我现在出去找工作，我的薪资应该可以提到现在薪资的80%左右…在纠结当中。

回到正题，作为一个旁观者，一个HR我觉得最基础的是，要知道你的每个职位的薪资是否和外部的薪资具有竞争力。这是最基础的，如果说一个人拿了外面公司的offer而且工资比你这边高20%以上，你是否自检是不是自己工作没有做到位，而不是想成别人那这个来威胁，大家都是出来打工的，你拿到了高offer你也同样会离职。人往高处走，水往低处流。出现这样的情况是不是你工作没做到位，那么多评论说的，有一小部分还行，有一大部分真是，真觉得现在HR入门这么简单的嘛？基本的思维都不清楚，你让一个人离职，你难道不需要综合去考虑全凭心情？脾气？一个人离职是否会带来成本的增加？培养一个新人需要多久，成本多少，给足一定的薪资要求留住现在的人在未来1-2年内是相比于重新培养一个人是否对公司发展有利还是有弊，此员工的离职是否会影响到公司的工作氛围等等一些问题，你最起码有这些考虑进去了，再来下定论要不要这个人，这些都不考虑，老板要你来干嘛？就是过来做人事，尽不做人事的？

最后给所有和我一样的员工几个建议

1.可以有空的时候去关注一下自己工作岗位的薪资变化和发展方向。

2.如果可以多出去看看，和同行业的人多交流交流增加自己的知识面

3.给自己一个目标例如，我在三十岁前年薪要达到40万还是50万。

4.不断的去学习，增加自己的专业知识，和眼界，提身自己，提身自己的社会竞争力，别在一个舒适圈呆太久。这是重中之重…

5.做人不要太方，也别太圆，刚好就行。

6.三十岁之前别在一家公司待太久，多出去看看，多出去走走，别怕失败，别怕做错事（犯法除外），因为你比所有人都有试错的资本。去找你真正想要的什么，和适合干什么。

以上是我个人经历，和经验不喜勿喷，如果遗漏还行补充[微笑]

Dream韜

跟领导沟通后，公司组织了一波捐款，然后领导给他涨了薪资，虽然没有达到他预期的那种，但这个人还是留住了，项目最后的结果非常不错，他又分到了一笔提成，顺利度过了难关

共享人才

面对这个问题，公司HR应该全面思考和分析处理，不能盲目的做出轻率的决定，这极有可能会牵一而引发全局，让公司陷入很被动的局面。

小王曾是我主管车间一线的员工，一次在公司即将进入繁忙的生产期，向公司提出辞职申请，理由是他收到一个更高薪酬的offer。

公司人事看到马上就要进入繁忙的生产赶工期，一时之间也很难招到熟练的一线员工，为了不影响公司的正常生产，人事答应给其调薪。

最终小王才留了下来。

第二年，又到了公司繁忙的生产期，生产车间一下子又冒出了3个人要辞职跳槽，理由还是收到了更高薪酬的offer。

人事赶紧向领导汇报此事，询问怎么办。

领导也没有办法，为了确保公司正常的生产运营，也只好答应给他们调薪。

于是这件事引起了公司领导的注意和思考。因此在第三年，公司将进入繁忙的生产期前一个月就开始悄悄的招聘一线员工，故意拉长求职者面试的时间，都告诉他们回家等待公司的最后招聘信息。

结果在还有3天便进入公司繁忙的生产期时，竟然有8名一线员工提出辞职申请，有些员工明确告知有了更高薪酬的工作，还有些员工委婉表达了工资低了想跳槽！

没想到，这次公司人事竟毫无挽留之意，直接接受员工的辞职要求，而且要求辞职员工第二天10点前离开公司。

接着公司人事立即通知求职者第二天到公司上班。一下子，让其中几个辞职员工傻眼了，满脸的懵逼与后悔，只好悻悻而去。

原来有几名员工，故意捏造自己拿有更高的offer，企图逼迫公司为自己涨薪。没想到公司已经提前做好了应对准备，让一些人的企图最终落空，“偷鸡不成倒蚀把米”！

因此，公司人事在应对员工拿更高的offer要求涨薪时，通常可以这样处理。

1、直接接受这种员工的辞职要求，可以避免其他的员工跟风。

如果公司人事，一旦对这种员工做出妥协，满足其加薪的要求。这极有可能让其他人看到有机可乘，下次可能还会出现更多的人，采用这种方式来对公司进行威胁。

涨一个人的工资待遇是一件很容易的事情，但是由此而引发的后果影响，却是深远而重大的。

因此，公司人士不能轻易答应这种员工，以要挟的方式来获得涨薪的目的。这很容易让公司在今后的管理工作中陷入被动的局面。

明确拒绝员工以这种方式涨薪的行为，将给其他员工形成一个很好的教育作用。让他们充分明白：要挟涨薪是不可取的手段，也是行不通的，公司是绝不会接受的。

2、公司人事可以暂时答应员工的要求，只要招到备选的员工，就将要求涨薪的员工辞掉。

毕竟这种威胁的方式获得涨薪，并不是职场涨薪的正规途径。

如果不对这种员工做出一定的惩戒处理，极有可能会对其他的员工造成一定的负面影响。可能让其他的员工纷纷效仿，这种非正规的涨薪途径与方法，增加公司的管理难度。

最严重的后果是破坏公司正常的薪资晋升制度。

因此公司人事可以采取两手准备的方法。一边答应员工的涨薪要求，另一边积极招聘备选的员工。

一旦招聘到了相应的工作人员，就可以想办法辞退威胁涨薪的员工。

如果是非常优秀的员工，一旦他真的离职，会对公司造成很大的损失，则公司人事应该考虑员工的合理要求，给予他们涨薪，毕竟他们创造的价值不是普通员工可以相比的。

3、公司人事也可以将员工的具体情况，报告给领导，由领导来决定处理。

毕竟公司领导所站的高度、角度和普通的公司人事有所不同，可能他们思考得更加的全面细致而周到，在对具体事情的处理上，会显得更加的合理。

不过作为公司人事，向领导汇报的时候，不能只是汇报问题。应该向公司领导提供几个备选的方案措施，以供领导参考。

如果我们只是向领导反映问题，却没有解决的办法与途径，很容易让领导误解公司人事工作不力，没有认真去对待员工的这种问题，甚至还可能会让领导怀疑人事的工作能力。

因此，再向公司领导汇报问题的时候，必须要注意掌握汇报工作的基本模式。问题+解决方案，通常应该提供2~3种解决处理的办法！

【总结】

职场人必须要学会正确的谈涨薪资，切忌有不好意思的想法，从而采取一些不正当的涨薪手段，最终将自己陷入到不利的尴尬境地。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

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视职场

这种情况很简单，既然员工已经发出了“最后通牒”，那就成全对方呗。

还能咋地？难道真的给已经提出离职的员工涨薪？好吧，那我做不了主，你问老板，老板愿意涨就涨，反正钱是他出——我个人意见是不涨，不管你是谁。

问题是，涨薪能解决问题吗？

所以结合我过去的真实经历，这根本不是涨薪的问题，而是讨价还价到要破裂的阶段了。想想看，如果你是老板，听到员工把话都说到这个份上，给你的感觉是什么？明显是要挟！作为一个公司来说，老板是核心，虽然需要人才，需要能干活的员工，但有些话不能这么说，一这么说就相当于跟老板宣战。即便真的给你涨薪，那心里也十万个不乐意啊，因为这话说的太难听，本来想给你涨的也不想再涨了！

原因很简单，你站在老板的角度思考一下这个问题看看。

谁都懂得给钱打工、多给钱多干活的道理，但是这些道理放在心里就好，没必要说的那么赤裸裸，否则就成了威胁，就成了不把对方放在眼里。别说对方是老板了，就是合作伙伴，听到这样的话能高兴吗？

所以，很多事情想办成，不是这么简单粗暴就能达到目的的。

遇到这样的要挟，老板或许只有一句话答复：你要走就走呗，没人拦你！

而且我们可以从逻辑角度去思考这个问题：你离不离职与老板给不给你涨薪之间真的有关系吗？

如果你想走，那就毫无顾忌的走，哪怕老板给你加薪了你也走，这是你的决定，谁都无法改变。反之你能留也不是因为加钱才留，这样的留也不可能长久！

喻派职言

01

虽然我是一名员工，但此时建议你，站在公司和老板的立场上考虑问题。

能不涨薪就稳住他，那就不涨薪；

实在留不住，那就按照正常公司规定，正式员工需提前30天书面申请离职，给自己再招人腾挪时间，并做好工作交接。

02

首先，明确一点，员工拿到外部公司的offer，一般情况下，薪资都是会比现在高的。

但并不代表，他的能力到了必须加薪挽留的地步。

为什么这么说？

人力资源系统中有两个概念：

一是，职级

职级，就是公司设置的各个不同级别的员工，最常见的主管级、经理级、总监级等。

一个人的工资，其实是发给他的职级的，并不是对其个人价值的衡量。

这个人面试的是主管级，那拿到的就是主管级的工资，不可能给他经理级的工资；如果想要获得更高的薪资，就必须有对应更高级别的能力。

因此，你要判定他新offer给出的薪资，是属于什么级别。如果仍旧是你公司的主管级别薪资，那只是另一家公司招人必须付出的成本，不然没有吸引力；如果是在你公司里达到了经理的水平，那你就得考虑，要给他先升职，才能再加薪。

因为，你们公司没有主管级的人，拿的是经理级的薪水。

这对其他所有与他同级别的人来说，不公平。为了他一人，导致整个团队充满怨气，不划算。

二是，薪资带宽

为什么我们总是看到公司的招聘岗位上，给到岗位薪资是一个区间，比如8000-10000？

这其实就是薪资带宽。

意思是，同一个级别岗位的薪资也是有差别的，当然，这个差别并不会特别大。

8000元，是招到这个级别的员工企业付出的最低成本，也可以说是市场价，低于这个薪资找不到人；10000元，是为招到这个级别员工，企业愿意付出的最高成本。

如果这个员工，新拿到的offer还是主管级，薪资比现在高，但还是在主管的薪资带宽内，再加上他能力的确不错，可以跟老板申请一次加薪的机会，并且告诉这位员工，他现在的薪资，是公司里同级别中最高的，以示对他的认可，期望他未来继续努力，争取获得更大的业绩，升职加薪。

03

为什么不建议人力资源部门，碰到这类问题就同意呢？

一方面，对其他同级别的员工的确不是特别公平，会引发团队的不和谐；

另一方面，如果一旦开了这个口子，往后员工都用这招来要求加薪，加还是不加？

不加，大家都离职；加了，成本上去了，形成风气后，公司的运营可能会出现问题。

因此，公司避免这类尴尬问题的最好方式：

制定好加薪制度，严格按制度执行。不要等到员工离职了，再去加薪，双方都不开心，且已经晚了。

把加薪主动权掌握在公司手里，你才不会这么被动！

祝好！

周末理想

讲一个同事的例子。

这个例子说明了两个问题：

1.真正想走的员工加薪未必能留得住。

员工既然手握offer，离职之心昭然若揭。当一个人产生离职的想法，只要稍微工作不如意这种想法就会更加强烈，尤其手里有offer.，底气会更足。即使给员工涨薪，工作中总是还会遇到其他另他不满意的地方，就会考虑退路——离职。

2.老板都是阴谋论者，没有此意都会认有此意，因此根本不会受此威胁。

像案例中的这位同事，本来没有此意，但却被误以为以加薪相要挟，老板怎会受此要挟呢？

老板都是阴谋论者，宁可“错杀一千，也不能放走一个”。第一老板的自尊心不允许下属出现这种行为，第二一个员工如此其他员工有可能都这样效仿，不好管理。所以索性如你愿，放你走。

除此之外，我们再往深层次考虑，利用这种手段的人目的在于加薪，并非离职 。

离职只是一个手段，一个万不得已的备选。现有老板如果能被他用这种方式被迫就范，那么成功一次，就会有第二次，会变本加厉。最终结果就是不断满足其胃口，直到忍无可忍，让其离职，结果还是离职。

所以既然早晚都是走，不如开始就好聚好散，不要纵容其膨胀的野心，企业还能节省成本，为找新的候选人做准备。

流沙言职

凡人出品，不是精品就是废品！

员工拿着别家的offer来提要求，作为hr自然首先弄明白员工的前因后果，要求提高多少比例等等，之后向领导汇报即可。

至于领导要开除还是继续留住员工，自然是领导的事，hr只要照做即可。

虽然说是这么说，但背后却隐藏着危机，作为一名公司hr，有没有想过，为什么员工会这么做？你会不会成为那位员工？

接下来从员工跟公司两个层面分析此问题。

员工为什么会变相威胁公司？

也许在很多人看来，这样的员工简直可恶至极，拿着别家的高薪offer来威胁自己公司，但我却感到很可悲。

首先我敢肯定，这位员工提出加薪不是一次两次，而是在多次后得不到应有的报酬，所以才“出此下策”。

公司习惯了跟员工谈格局，但能把付出跟收入调成正比吗？

如果薪酬跟岗位成正比，那么员工干的不好，大可以炒掉，但为什么没炒掉呢？

说明这位员工干得还不错，但就是不愿给相应的薪水，员工来公司是为了赚钱的，不是电影里那套，跟着老板打“天下”的，“吃”都吃不饱，哪里有力气去拼搏？

况且这位员工应该是深爱着公司的，以至于有别的offer的情况下，还想努力争取留在公司，只是薪酬难以接受罢了。

除了这位员工，我想很多员工也都有收入跟付出不成正比的情况，那么我想说，这是公司的问题了！

公司还不错，所以员工想留下来，可公司给的工资略少，为了养家糊口，所以只能去别的公司发展，但就是因为深爱着公司，所以希望公司能给他涨点薪水。

在我看来，似乎是这个逻辑。

遇到这种情况，公司应该怎么做？

不管员工有多爱公司，反正在领导层看来，已经是个外人了，至于要不要留，主要看情况而定。

如果这位员工掌握核心技术、业务等等，那么应当尽量满足要求，在此期间，开始逐步培养替代他的人，直至时机成熟后，可以炒掉。

如果这位员工的工作很一般，那么直接炒掉就行了。

至于为什么要炒掉，主要是因为这股风气不能盛行，就算签保密协议都没用，天下没有不透风的墙，其他员工都会用这招来“威胁”公司。

结语

这位员工不管有没有被炒掉，从提出的那一刻开始，他都不属于“自己人”。

在员工看来，付出那么多，涨薪很合理，但在资本家看来，员工已经有了“叛心”，不可能重用，所以无论如何，这位员工在公司的发展前途有限。

但希望这位员工能引起老板的反思，只有工资达到岗位标准，才能让员工努力干活，不然空谈格局有什么用？

作为hr，可以适当提一下这个思想，如果老板不采纳，那你就执行老板的意见即可，不过跟着这样的老板，前途堪忧，没准明天你也会是那位员工。

这位员工，在我看来，代表着被资本家压迫的“劳动人民”，今天是他，明天可能就是你，因为你们在老板眼中，仅仅是赚钱的“工具”。

都看到这了，能给个关注吗？谢谢！

凡人视诫

公司员工拿了外部公司的offer，薪资比现在的高，员工提出如果公司不给涨薪就离职，作为HR该如何处理？

作为一个企业管理者来讲，这种员工是坚决说：好走，不送。

第一，\t这类员工情商低，格局小，不利于公司发展。

敢于提出这样要求的员工可能有着过硬的技术，也可能正在负责单位的关键项目，或者掌握着公司和核心客户。无论是哪种情况，能够以离职作为最后通牒来“威胁”老板涨薪的人，证明其情商低下，老板都是控制力极强又极要面子的管理者，他们都极其反感员工威胁自己的。人们常说：做事先做人,做人先立德。对于这种只关注眼前利益，心胸狭窄的员工，注定在职场上是走不长远的，更不值得公司涨薪来挽留；

第二，\t纸包不住火，一石激起千层浪。

如果同意该员工的涨薪要求，势必会引起其他员工效仿，对公司的人员管理产生严重影响。虽然在各单位薪酬都是保密的，更严禁员工私自讨论。但在现实中，哪个员工要离职，从来都是大家公开的秘密。尤其像这种嚣张跋扈之人，可想而知必定会在公司四处宣扬自己的辞职，一旦把他挽留，其他人都能猜到是通过涨薪留下来的。那么造成的后果就是，更多的人以同样的方式群起而攻之，一发不可收拾；

第三，\t仅仅提高薪资并不能留住员工。

薪资福利是留住员工的关键因素但并不是唯一因素。每一个员工从开始产生离职的想法到最终付诸行动都是经过了深思熟虑，反复纠结的复杂过程才决定的。而员工离职的原因也从来不是唯一的，而是复杂多样的。作为HR，应该主动去挖掘出员工心底真正想走的根本原因，才能避免同样的情况再次出现。

那么，面对这种以辞职要挟涨薪的员工，HR应如何正确应对呢？

首先，适当安抚员工的逆反情绪，积极寻找出员工除薪资外是否还有别的原因在公司待不下去了。然后尽快向领导汇报员工的具体情况，商讨对策。如果该员工马上离职是否能尽快找到替代的人；如果没有，那就只能暂时挽留住员工并同时开展招聘。按照《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，即使员工提出离职，也至少有一个月的时间去招聘新员工，时间上应该是足够的。

最后，建议大家真的不要去效仿这位员工，假设新的公司要做背景调查，了解到你是因为薪资问题离职，而且以辞职为要挟的话，估计新的工作也会凉凉了。

苏说职语

如果我是HR，我会考虑直接让他离职，不以实现个人价值为目的的涨薪都是在耍流氓。类似的员工留在企业也是个大隐患，不需要过多犹豫，该走的你留不住。

我为什么敢让他直接离职？因为我深知这其中的利弊，并不是公司不愿意支出这点员工薪资成本，是因为用钱才能稳住的人不值得信赖，靠薪水才能留住人的公司也十分失败。

01

心猿意马的人别指望他为公司努力付出

如题所说的，该员工已经拿到了其他公司的offer，并且是在你的公司正常上班的情况下拿到的，这意味着什么？这意味着他对于目前的工作已经失去了兴趣，再给自己找下家了。

你的公司或许在他眼里只是个跳板，对公司不认同的人，不能成大事，就算成大事了也不可靠。HR的职责就是优化公司的人力资源配置，能引进优秀的员工，也有权剔除公司队伍中的不和谐元素，这样的员工不离职还等着给他涨薪呢？假设得知这种私自跳槽的情况，不等他提离职，公司都要进行劝退处理。

02

良好的企业必须能承受这种变动，支付一定“换血”成本

一个企业最合理的人力资源配置是怎么样的？那就是某个职位出现空缺，总能从公司里找其他人替补。一个企业要想良好经营下去，必须得承受住这种“猝不及防”的离职情况，并且还要有一定的防治措施。

某个职位高管突然离职？没关系，我们有其他备用的人才补上；找好了下家不涨薪就跳槽？没关系，你尽管去，没了你还有其他人代替，公司不会遭受多少的损失。

这种“换血”所带来的成本，公司必须得用于承担，而且也不应该害怕这种突然的离职行为。走了不合适的人，才有可能找到合适的人，换了血之后，经营的状况才有机会好转。

03

小结

如果你是负责任的HR，那这名员工下周就不会出现在你的视野里了。留不住的员工不能强留，他跳槽就随他去，成全别人的同时也是在造福自己。

真正值得敬佩的公司，必须依靠使命和愿景让员工愿意留下共同奋斗。用薪水威胁公司的员工，别管他多努力，尽量早劝退早清净。