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育人常見有五種方法：
1.導師制
導師制是傳統的培養下屬的方法，也就是師傅帶徒弟的方法。導師就是在員工周圍有相當豐富經驗的老員工或員工的直接上級，他會把公司正確的理念、方法傳達給員工，並通過日常的工作來具體地指導、培育下屬。
2.集中培訓
集中培訓便於系統地培訓知識、技能和態度，並能實現同時對多名員工的批量培訓。
3.授權
一名優秀的管理人員，不僅要精於業務，善於授權。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，使得下屬不會獨立思考，不敢下決定，不願擔責任，成為了溫室裡的花朵，如何才能擔當大任？
4.輪崗
必要的輪崗是人才輩出的有效機制。輪崗可以有效解決企業員工職業倦怠與人才斷層的問題，特別是能發現員工真正的擅長，並培養出一專多能的人才。
5.學習分享會
團隊成員學習分享會是建設“學習型團隊”的非常好的工具，在培育下屬方面可以借鑑使用。學習分享會是通過團隊成員定期對工作上或生活上的經驗、感悟以及學習到的知識進行集中分享的方式，來促進團隊成員的學習和進步。這既是一種分享，也是一種監督。
員工關係管理（ERM）是企業設置較晚，功能相對不統一的人力資源管理職能模塊，儘管它包含的工作最瑣碎且不易呈現價值，但卻是構建組織人力資源框架的重要組成部分。ERM的分類：
勞動關係管理員工紀律管理員工溝通管理員工活動管理培訓六大要素：
什麼時候需要培訓培訓誰（對象）誰培訓（師資）培訓啥（需求）咋培訓（方法）如何評估培訓效果簡歷中的“危險”信號：
工作經驗或學歷與所申請的職位不相符；工作經歷的斷層或重疊、日期衝突；不完整的數據或模糊不清的信息；混亂無序的描述或不整潔的羅列；離職的原因說服力不夠；跳槽頻繁，不穩定的跡象。團隊回顧：
1） 團隊運作：人員和思想的開放度
2） 衝突：是建設性的還是有害的
3） 技能和才幹：是否最大限度地利用了它們
4） 交流：是否有隔閡
5） 合作：有合作嗎/抱怨什麼
6） 問題解決：有效還是逃避
7） 會議：高效還是在浪費時間
薪酬設計的步驟：
步驟一 確定薪酬策略
步驟二 崗位價值評估
步驟三 市場薪酬調查
步驟四 確定薪酬水平
步驟五 薪酬結構設計
步驟六 體系實施修正
職業生涯管理主要包括兩種：一是組織職業生涯管理，二是自我職業生涯管理。企業通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業生涯目標，並通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標。
對面試官的主要要求有：
評判外在與技能型的因素比較直觀與客觀； 衡量軟性的特質就困難很多，譬如意願或者態度。通過十大關鍵問題，幫你理解人們的內在特質。
1.為滿足維持基本生活所需的激勵措施就是“薪酬激勵”法；
2.為滿足安全需求的激勵措施就是“福利激勵”法；
3.為滿足歸屬感、情感等社交需求的激勵措施有“團隊激勵”法、“感情激勵”法、“寬容激勵”法等；
4.滿足尊重（自尊、自信、權力、地位等）需求的激勵措施有：“尊重激勵”法、“讚美激勵”法、“鼓舞激勵”法、“支持激勵”法、“信任激勵”法、“獎勵激勵”法、“授權激勵”法、“晉升激勵”法等；
5.滿足自我實現需求的激勵措施有：“願景激勵”法、“目標激勵”法、“競爭激勵”法、“危機激勵”法、“績效激勵”法、“工作激勵”法、“榜樣激勵”法等。
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