8月8日,北京國際會議中心,劉潤老師(潤米總裁,得到5分鐘商學院專欄作者)
1、為什麼要組織變革?
這是企業生命體的生存和進化需要,
源於企業生命週期曲線,企業有創業期、成熟期、變革期。
時間軸,是企業CEO要考慮的重要維度。
創業期,要有試錯成本,不斷嘗試,跑通商業模式,找到穩定盈利來源。
等商業模式跑通順了,就進入成熟期了;
成熟期,如果管理不善,管理成本的線性增長會吃掉很多利潤。
企業長大了,沒有規則的話,人就是在做布朗運動,所以要向管理要效益,這時候就是HR發揮價值的時候,要做到戰略流程化、流程工具化。
成熟期之後,企業就會慢慢老化,這樣就需要變革,重新激活,相當於又一個創業期,所以企業就是在成熟期和創業期不斷切換模式。
2、CEO是如何看待組織變革的?
CEO要站在時間長河的維度,從生命體進化角度去看待組織成長。
3、HR在不同時期能做什麼?
創業期,幫助老闆找能打仗的人;成熟期,能幫助老闆優化組織,提升效率;變革期,能幫助老闆重塑組織能力,能處理好創業功臣與新鮮血液的關係。
4、企業如何成功轉型?
成功轉型,相當於改變基因。公司的基因有三要素:價值觀,流程,資源。
要從這三個角度去轉型:
①原有價值觀不匹配:用子品牌重新建立一套價值觀
②流程:轉型期相當於創業,不要用總部管控財務預算那套機制去約束新公司。
③資源:轉型阻力更多來源於守舊的高層。
要想重塑組織,就要從組織結構的改變開始,組織大於人。
5、組織能力轉型,HR可以做什麼?
忘記,借用,學習三個關鍵詞。
創新是全新的東西,不是複製,
創新,特區,全新的東西,而不是複製。
借用:給很多資源支持。
案例:海爾轉型,8萬到7萬。2000億公司。裂變為N多小公司,每個小公司三張表。
總結:
HR從CEO的視角去看組織變革,其實主要的是把組織看成生命體,從生命週期的角度去看組織變革。適者生存,合適的才是最好的。
首先要了解企業所處的大生命週期,然後瞭解企業目前最大的痛點在哪裡,最後考慮哪些用組織調整,人才調整和文化重塑的手段可以解決。
本文是聽演講後的個人整理,不代表劉潤老師的立場。
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