如今，“供給側結構性改革”已成為中國產經語境中最熱的詞彙，而作為這一改革的核心要素，升級勞動力配置和釋放人才資本成為產業變革的核心議題。2016領英 ConnectIn峰會聚焦人才結構優化對產業可持續發展的作用，以及企業僱主如何利用創新的技術和管理模式，如將人才趨勢洞察和僱主品牌納入企業人才戰略體系，從而更有效地吸引和留住高技能人才，驅動技術革新、業務轉型和企業全球化佈局。
領英全球副總裁兼中國總裁沈博陽與埃森哲戰略大中華區總裁餘進對話
領英中國副總裁於志偉表示：“當前本土人才供需的結構性失衡主要表現為兩方面：即中低端人才的‘產能過剩’，而專業技能人才、創新技術人才和中高端人才‘供給不足’。領英進入中國兩年來，正在通過探索和實踐，與地方政府及600多家不同規模的國內企業密切協作，將全球領先的人才大數據、社交招聘和僱主品牌等創新思維與企業人才需求相結合，幫助中國企業和政府精準招才引智，在提升HR部門戰略角色的同時幫助企業制定可持續發展的人才戰略。”
領英中國副總裁於志偉發表主題演講
雙向挑戰：低技能崗位消失，高技能人才供需難匹配
領英攜手世界經濟論壇發佈的《2016全球人力資本報告》中指出：隨著科技驅動新商業模式和工業4.0等產業升級拉開序幕，到2020年，全球將會有700萬個工作崗位消失，包括一些基礎白領和藍領技工等；另一方面，計算機、數學、建築等領域能夠創造200萬個新的工作機會，因此這中間將會產生500萬個工作缺口。
在中國市場去產能的過程中，還會有越來越多的人才分流出來，成為勞動力升級的對象。同時，在高精尖產業領域，創新型人才和應用型人才供給跟不上變革步伐的現象會越發突出。實現“中國製造2025”等戰略目標，勞動力市場需要大量的高技能型和複合型人才。
“互聯網+”機遇：加速人才和知識跨界流動
領英《2016中國人才趨勢報告》顯示，當前我國職場人呈現“開放”、“跨界”和“目標驅動”三大核心特徵。報告數據顯示，高達 95% 的中國職場人士會對新的工作機會感興趣，這一比例明顯高於世界平均水平（90%）。這一結果也反映了“互聯網+”在驅動新業態生長和傳統產業轉型的同時，極大地促進了人才和知識的跨界、跨區域流動。此外，在中國只有 13% 的職場人士從事本行業超過 20 年，而全球平均水平是17%，北美地區則高達28%。這一方面是由於經濟環境的發展多變，我國人才在單一領域的穩定性遠低於發達國家；但另一方面，也說明我國人才的流動速度更快，更渴求新的工作機會。
不僅如此，跨界跳槽浪潮也成為了近年來我國人才市場的一個突出現象。領英數據顯示，當前我國汽車行業人才除了來自汽車和汽車零配件行業，還有很多來自互聯網、硬件、諮詢、電商等行業；而互聯網金融行業的人才有70%以上來自其他行業，針對互聯網、金融等傳統行業的人才吸引力指數都大於1。
此外，在“大眾創業、萬眾創新”的熱潮下，一些8090後的“職場新生代”開始將興趣與職業發展融入到創業夢想中。與傳統行業相比，金融、互聯網、IT等新興行業獲得了更多8090後的青睞；同時，餐飲、互聯網電商及服裝等相對門檻低的行業，也憑藉著與互聯網+密不可分的關係，成為年輕職場人創新創業的沃土。
當前人才的加速流動已為供給側人力資本的進一步釋放創造了新的機遇，但能否把將“人才動能”轉化為“創新勢能”，是政府與企業面臨的重要挑戰。
擅用大數據洞察與社交平臺助企業贏人才之爭
領英《2016中國人才趨勢報告》還就當前中美兩國高端人才的職業觀進行了對比分析。領英發現中國的高端人才更重視職業發展，而美國人才更重視薪酬和人際關係。對於中國的職場高端人才來說，75% 的求職者首先想了解潛在僱主的文化和價值觀，65% 想了解薪酬福利，只有 57% 首先想了解企業的產品與服務。如今中國的職場人已不僅僅滿足於謀求一份工作，更關注的是自身能否獲得更好的職業發展，表現出了更理性、更具前瞻性的目標驅動型職業訴求。相比而言，北美職場人士則更關心公司前景是否穩定，薪水是否更可觀，與同事關係是否融洽。
來自滴滴出行、國航與新奧集團的業務及人力資源高管共同探討“人力資本創時代”
縱觀風雲變幻的中國商業市場，高端人才“爭奪戰”不僅僅侷限在企業之間，而是上升到了不同行業甚至不同地域之間。中國企業需打破傳統的“一張簡歷vs一份JD”的思維模式，充分利用社交網絡與大數據技術，使之成為企業人才戰略的必備要素。當前一些領先的中國企業正在通過更高效、更直接的社交招聘鎖定和吸引跨界高端人才；基於人才大數據洞察制定人才戰略和全球化業務佈局；以基於社交平臺的僱主品牌講述企業文化和價值觀，吸引和留住目標驅動型的高端人才。“人才創時代”已經到來，企業需要擁抱新的人才思維和創新技術，才能真正釋放人才供給側潛能，實現以人才戰略驅動的業務創新。
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