一般而言，企業招聘和人才找工作的黃金期在年後的3、4月份，以及秋季的9、10月，因此招聘市場也有“金三銀四”“金九銀十”的說法。時下，3月份的招聘高峰即將來臨，想要跳槽的職場人蠢蠢欲動，已經開始投遞簡歷了。對於HR而言，誰能先掌握更多的簡歷，就有更多的機會接觸優秀候選人，從而快速為企業找到合格的人才。
天下武功，唯快不破。招聘也是如此，蓄勢待發的HR們，還等什麼呢？找簡歷啊！那麼，找簡歷一般通過哪些途徑呢？
一、篩選簡歷前的準備工作
1. 準確定義企業所需“人才”
如果船長定義了錯誤的航行路線，修正錯誤帶來的成本遠大於航行本身。在我們碰到的案例中，至少有30%是由於未準確定義人才導致招聘失敗的。
在人才定義時，企業需要考慮自己所處行業的人才競爭情況、企業的文化價值觀、職位的要求，列出理想人選應具備的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要幾年工作經驗？例如：某職位需要有7年以上的計算機編程經驗，具備團隊合作能力，可以和團隊成員在高強度的項目中合作。
2. 將人才吸引看成營銷過程，而非只是招聘
中國已進入名符其實的“人才爭奪”時代，如果期望自己在搶人大戰中脫穎而出，就要將人才的吸引看成一個營銷過程，思考我們能給人才提供的價值，建立獨特的人才價值主張。
有了獨特的人才價值主張，就可以使人力資源、市場、公關和高管層圍繞一個主題緊密協作，通過適當的僱主品牌設計、公關策略、校園招聘活動、互聯網推廣等營銷手段，將人才價值主張傳遞給目標人群，在人才吸引戰爭中佔據優勢地位。
二、提升簡歷量的有效方法
1. 拓展多樣化的招聘渠道
許多招聘主管只有兩個招聘渠道：招聘網站和獵頭，而實際上並未解決業務部門的人才需求問題。
從收取簡歷量的角度看，目前企業收取簡歷主要依託於外部招聘網站，對招聘門戶和內部推薦的開發不足。然而，內部推薦的簡歷通過率遠高於老牌求職網站。
2. 建立外部繼任庫
對於公司的高管、關鍵技術崗位，通常通過獵頭進行招聘，但招聘成本高，招聘週期長。解決這一問題的方法是：建立外部繼任庫，通常情況下，由專人負責外部繼任庫的建立和維護，明確公司的關鍵崗位，通過獵頭、朋友去獲得符合此職位的候選人，並且與候選人保持若即若離的聯絡，並動態更新候選人現狀。
通常情況下，一個職位的候選人不要超過15人，有的職位需要CEO去維護，有的需要HRVP去維護。當出現關鍵崗位的空缺時，企業可以迅速在這個人才庫中尋找，並快速補充到位。
當然，以上的做法都有一個必要的前提：企業的招聘者需要主動花心思去經營和維護簡歷庫。只有確保簡歷庫的“活躍度”，它才會真正有價值。
3. 激活並挖掘歷史簡歷庫的價值
主動接觸被動求職者已成為一種新的招聘趨勢，但激發被動求職者的應聘意願並不容易，在你打出電話的那一刻，他們很可能對你的企業還一無所知。而有一類被動求職者可能擁有極高的價值——那些由於種種原因被放入“人才庫”中的歷史應聘者——由於他們曾經主動申請你企業的職位、對企業更為了解，其求職意願可能更容易被喚醒。遺憾的是，現實中這種高潛應聘者的簡歷一旦進入“人才庫”，往往是被遺忘的開始。
基於招聘者當前職位的篩選行為，對於歷史簡歷庫進行挖掘，進而“淘”出符合當前職位的簡歷，才能真正激活企業費心積累的“人才庫”併發揮它的價值。如果說如今的招人尤比淘金，那麼招聘系統中的智能推薦則能夠挖出埋沒在歷史簡歷庫中的金子並送到HR面前，讓被遺忘的角落成為企業招聘的寶藏。
4. 實現及時的跨職位簡歷共享
某公司有A和B兩個事業部，都在招聘工程師這一職位，但對於工程師的能力要求有所差異，招聘渠道不盡相同，招聘週期也不一致。因為不同事業部的招聘獨立操作，即使是兩個事業部同在一套招聘系統中操作，他們之間也很難實現及時有效的內部“資源”共享。
如果投遞給A事業部的簡歷符合B事業部工程師職位招聘者的篩選行為，當其在A事業部職位下被淘汰後，這份簡歷會自動成為智能推薦功能挖掘的對象，立即被推薦到B事業部工程師這一職位下，就能大量節省人為操作的時間並避免由於遺忘帶來的疏漏，那麼擁有智能推薦的招聘管理系統就是HR的必備良品了。
三、提高簡歷篩選和人才吸引的效率
1. 提高篩選新入簡歷的效率
招聘者在篩選簡歷時，需要“快”而“準”地篩選出符合職位要求的簡歷，這通常是最枯燥，但卻是最重要的工作。
基於大數據挖掘的智能推薦，不僅能夠對企業的歷史簡歷進行挖掘，也能夠對新入庫的簡歷進行篩選，根據招聘者當前的篩選行為快速識別符合當前職位的簡歷供招聘者優先查看。這首先能夠幫助我們聚集重要且關鍵的應聘者，其次，由於智能推薦的算法是動態的，我們能夠隨時複查出被淘汰的、卻可能真正符合當前職位要求的簡歷，從而避免由於我們標準的變化、或者不恰當的篩選行為而導致的簡歷遺漏。
2. 利用人才測評提高招聘效率
在招聘環節中，絕大部分的企業會使用測評，某些重要職位會採用測評。不僅如此，據統計，企業目前還只是更多關注年齡、學歷、工作經驗等現有素質的考察；而對於價值觀、興趣、技能等素質考察的投入較少，但這些素質將會影響候選人在企業的長期發展，尤其是對團隊合作、績效卓越等方面產生深遠影響。因此在人才選拔中，企業應結合多種手段綜合考察應聘者的全面素質。
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