來源：高績效HR（ID：Excellent-HR）
身處雙創時代，即便不想創業，也可從創業的角度來規劃自己的職業生涯。這種思維方式，會讓你受益終生。
如何衡量內部成長機會和外部發展機會？如何提高成功率？如何贏得更多的幫助和支持？如何能夠藉此機遇，實現快速成長，完成關鍵的跨越？
全球最具影響力的實戰型管理諮詢大師、世界500強企業一把手的貼身智囊拉姆·查蘭先生為你指點迷津。
1
內部成長機會
當你感到成長放緩，沒什麼新東西可學的時候，就該尋找機會，開始下一個跨越了。
作為高潛，你一定渴望新的挑戰、成長，創造更大的價值。擔子更重，效率更高，業績更突出，口碑更好，這才是你追求的境界。
無論在什麼崗位，都要先把工作做好，這是前提。 沒有這個前提，盲目追求更大的挑戰，即中國人常說的好高騖遠、眼高手低，是非常危險的。
如果你是公司高潛人才，而且領導願意重點培養，好的成長機會可能會送上門來，但更多的時候，你需要自己爭取。
明確自己想要提升的發展重點，找到適合的崗位或職責，通過會議或其他場合向上級、同事及下屬證明，自己已經做好了跨越的準備。要積極爭取，也要端正態度，謙虛謹慎，切不可狂妄自大，誇誇其談。你需要贏得別人的認可與支持。
在尋找成長機會時，不要過分看重職級，關鍵在於成長。即便是平級調動，只要涉及新的業務領域，也會是很好的學習機會。如果你對行業及產品非常在行，公司也許會把你從財務調去市場營銷，或是從拉美調到亞洲。
很多短期項目也是很好的成長機會，這些項目往往旨在解決某個公司層面的重大問題，需要各個部門的通力合作。如果有這樣的機會，一定要爭取參加，這樣的經歷會極大地拓展你的視野，培養你的大局觀。
在選擇機會時，不要過於保守，不要為了確保成功而不敢接受挑戰。相反，你應該找那些複雜性高、不確定性強的議題。問題難，才能激發你的創意，才能逼迫你換個角度想問題。
即便沒有團隊支持，你也可以親自上手，解決公司最為棘手的重大問題。全新的視角，就是你的優勢，沒準能帶來真正的突破。
當年韋爾奇把伊梅爾特調到家電業務時，就是這麼考慮的。正因為他沒有家電業務經驗，也就沒有歷史包袱，所以能用全新的視角客觀地發現問題、解決問題。伊梅爾特沒有令韋爾奇失望，他解決了問題，成了韋爾奇的接班人。
如何瞭解公司面臨的重大問題呢？讀讀公司財報，聽聽領導講話，或跟大家聊聊，都是很好的方法。在這個信息開放的時代，沒什麼能阻礙你。要特別注意的是，你的關注點一定要放在解決問題本身，切不可借題發揮，試圖越級展示或吹噓自己。
在尋找成長機會時，要特別留意新崗位的上級領導如何，能否成為自己的良師益友。
對於新機會，你的頂頭上司可能會給予最大的支持，也可能會成為最大的障礙。有的上司人很好，也很想支持你的發展，但由於太過倚重你的能力，所以特別不想放你走。
但是年華易逝，不能讓別人限制自己的成長。你要看哪些領導特別善於激發他人、培養他人，特別願意為下屬創造更好的發展機會。如果已經知道他們是誰，那很好；如果還不知道，花點時間瞭解。公司很大，總有這樣的好領導。
《超級領導》作者西德尼·芬克斯坦談了他觀察到的一個有趣的現象，即“任選某個行業，研究一下業界高管的成長經歷，你會驚訝地發現，其中一半師出同門，曾經為某位‘超級領導’工作過”。為什麼會這樣呢？其中一個原因是超級領導非常善於培養人，往往能使高潛快速成才。
比如，朱利安·羅伯遜就是這樣的超級領導。蔡司·科爾曼在加入老虎基金時，級別並不高，只是一個普通的科技行業分析師。短短三年後，羅伯遜就建議他自立門戶，並給了他2500萬美元的初始資金。
在人才培養方面，甲骨文公司的創始人拉里·埃裡森也是如此。加里·布羅姆曾是甲骨文公司的執行副總裁，後來成為Veritas軟件公司的CEO。他回憶說：“甲骨文公司有一點特別好，就是會為大家持續創造成長機會。”
此外，做公益也可以是好的成長機會。比如在某公益基金擔任理事，會幫助提高戰略思考能力。馬歇爾·戈德史密斯在其著作《全球化領導者：下一代》（Global Leadership: The Next Generation）中列舉了很多在當下及未來至關重要的領導技能，你可以以此為參考，規劃自己的跨越成長及職業生涯。
時刻記住，組織高層都希望發掘人才，組織內部也都有人才培養機制。如果你有真才實學，還能適時讓自己為人所知，你就會有更多的成長機會。即便存在政治鬥爭等不正之風，組織內部總得有人幹活，總得有人出業績吧！
2
構建支持體系
我認識的很多成功領導者都曾深深得益於某位人生導師，即中國人講的貴人。在職業發展的關鍵時刻，這位導師給了他巨大的幫助，極大地加速了他的成長。
遇到貴人，有時是因為幸運，有時是因為爭取。不過在我看來，只要真是人才，就很難被長期埋沒。在這方面，你要積極主動，要有的放矢，根據自己的成長需要，找到適合自己的良師益友。
最好的導師，是你的直接領導，因為他能經常觀察你，給你及時反饋。為了加速人才培養，有些企業已開始率先使用數字技術，方便大家給予反饋、接收反饋以及評價反饋。
比如，要求領導實時給反饋，至少每週與下屬溝通一次；與此同時，還要求下屬評價領導反饋的有效性。如果這樣的做法沒有得到普及，那麼領導反饋這件事就有點兒像撞大運了。
當然，你還可以向上級領導或是公司外部的朋友、老師尋求幫助。但不管怎樣，一定要把心思放正，把著眼點放在自己的能力提升及學習成長上。
在你主動尋求指導幫助時，也許會招致來自同僚、老闆或其他人的猜忌，這樣的反應往往源於恐懼，你處理起來要特別謹慎小心。
3
外部發展機會
如果是公司人力資源部讓你讀這本書，那麼恭喜你，這說明公司想留你，想培養你。你可以跟他們溝通，看看內部有什麼好的成長機會。但有時可能事與願違，為了進一步發展，你只能去外部尋找機會。
在決定去留之前，首先要想清楚，現在的離開是逃避，還是為了更好的發展。任何工作都有不盡如人意的地方，為了未來的回報，對於這些問題必須忍耐。不要因為一點兒不開心，就輕言放棄。
比如，期盼了很久的升職加薪，最終落空。遇到這種情況，先了解一下原因。有時，真正的原因也許與你無關，可能是為了內部平衡，暫時凍結了職級及薪酬調整，也有可能是領導對你另有任用。
但如果現狀是你覺得自己沒有成長，直接領導也沒培養你，而且沒有什麼機會進一步拓寬視野、提升技能，那你就得面對現實了。趁著這份工作還沒將你消磨殆盡，趕緊行動，積極尋找外部發展機會。千萬不要貪戀公司的名氣大，就在這裡混日子。
尋找外部機會，可以從自己認識的朋友及熟人開始，對那些不是特別熟悉的人也要重視。根據著名社會學家、斯坦福大學教授馬克·格蘭諾維特的研究，相比強聯繫，弱聯繫在找工作方面更有效。
因為強聯繫的人，比如親朋好友，跟你平常接觸的圈子都差不多，他們推薦給你的機會，你往往或多或少都知道；而弱聯繫的人，能讓你接觸到不同的社交圈子，帶來你沒聽說過的新機會。
數字時代給了人們更多的選擇。無論是公司招聘信息、業務信息以及員工反饋等，都能從互聯網上查個八九不離十。過去兩年，我觀察到有些企業真正開始不拘一格請人才，極大地降低了學歷、名校及大公司等硬性門檻，給了高潛年輕人更多的機遇。
一旦發現了好機會，就要做足功課，好好把握。不妨列個清單，把你希望瞭解的所有問題都寫下來，比如公司戰略、企業文化、主要客戶、主要對手及品牌定位等。
對於自己還不太瞭解的部分，要深入研究，可以查看公司網站、分析師報告以及其他相關報道。一些主要的財經媒體要特別關注，比如《華爾街日報》《紐約時報》 《金融時報》，以及《福布斯》《財富》《連線》及《快公司》雜誌。此外，有些行業專業媒體期刊也要好好研究。
有些研究工具供你參考，除了大家都知道的谷歌、百度，還有鄧白氏諮詢公司（Dun & Bradstreet）旗下的Hoover's，能夠提供上市公司的各種信息；《華爾街日報》的研究部門，能夠提供有關企業領導者、財務狀況、分析師評級以及同行業對比等很多信息分析；領英，能夠方便查閱是否有熟人正在該公司工作。也許你還有更多瞭解企業的私房方法。
收集信息，並不意味著竭澤而漁，事無鉅細一網打盡；而是要幫助你對目標企業有個感覺，看看那裡是否能給你帶來新的發展機會，與你的價值觀及發展目標是否一致。
4
權衡工作機會
面對新的工作機會，大家都會捫心自問：
“我怎麼知道這是正確的選擇呢？”無論這個機會是你自己找的，還是獵頭找到你的，你都要全面考量。比如，這個機會是否能讓你學習、有提升，能否成為今後職業發展的跳板？該公司是否重視人才培養，是否有成體系的人才培養項目？這個崗位之後，是否還有晉升發展的空間？直接領導是誰，他是否願意幫你，能在多大程度上幫你？
此外，最重要的是，這個工作機會是否符合你的人生使命，是否能給你帶來真正的成就感和滿足感，是否能讓你充滿激情？如果這幾個問題的答案都是肯定的，那就別太擔心自己的短板，比如“在該地區沒經驗”或“財務分析不擅長”之類的。從自身的優勢及熱愛出發，並在此基礎上發揚光大即可。
亞馬遜公司創始人貝佐斯說過，在選擇工作機會時，“熱愛”是最重要的。根據硅谷知名博客的描述，貝佐斯曾在演講時說：
“
不要追熱點、風口……你要堅定自己，等待機會。如何選擇？無論是自己創業，還是在大公司開始新的征程，你都要根據自己的興趣，選擇你熱愛的。這是我能給你的最重要的忠告……
如果讓我在錢和使命之間選擇，我會毫不猶豫地選擇使命。
一門心思賺錢的人，往往會急於把公司賣了套現；但銘記使命召喚的人，會堅定地把產品或服務做到極致……有意思的是，最終賺錢更多的，往往是那些選擇使命的人……因此，無論做什麼，一定要選自己熱愛的。
”
假設你正就職於某大公司，薪酬相當優厚，發展前景也還可以，只要按部就班，估計就能逐級晉升。這時，有個創業公司的機會找到了你，薪水自然沒現在高，也有一定的風險，但只要創業成功，你應該能更有機會快速成長。
面對這兩個機會，你該如何選擇呢？你的風險偏好及承受度肯定是一個重要的維度，但除此之外，你還要想，哪裡能給你提供更好的發展平臺，能讓你有更多的學習提升，能幫你實現更大的事業及個人目標。
不要泛泛而談，一定要深入實際。通常，大家都認為大企業機會少、發展慢，但你要看到大企業的人力資源管理正在發生重大的變化，高潛能夠從企業提供的加速培養項目中獲益良多。
很多大企業的一把手得益於早年在通用電氣、寶潔或雀巢公司受過的正規科班訓練。對於年輕一代來說，在亞馬遜、蘋果公司、谷歌、臉書及奈飛等公司的經歷，也會對他們大有益處。
在大企業工作，學習業界頂級的專業技能及管理體系，能為你的職業生涯打下堅實的基礎，將來無論是創業，還是去其他公司工作，都是厚積薄發的過程。
在印度，聯合利華印度公司已經成為營銷領域的“黃埔軍校”，很多印度企業的營銷副總甚至CEO都出自那裡。
再次強調，選工作不能光看公司名氣，更重要的是看成長機會。當然，這不是說公司名氣不重要，你願意去那些聲名掃地或行將就木的公司工作嗎？去了那些地方，日後要再想換工作，可就難了。
想想當年的安然、安達信。從那裡出來的人，在此後的應聘過程中，得經受多少冷眼和冷遇啊！世事難料，你能做的，就是多觀察、留意，相信你的直覺。如果在過程中發現某些蛛絲馬跡，你就要果斷取捨。薪水再多、職位再高，也未必值得之後的追悔莫及。
另外，還要關注公司的業務情況及文化氛圍。該公司是否能快速調整，適應變化？是否能招到及用好優秀人才？是否能落實執行發展戰略？跨部門、地區是否能做到團隊協同？聽聽那裡的人是總說“他們”，還是常說“咱們”。
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