01搞死企業的三個問題
老好人、假裝高逼格、除了老闆沒人加班
我的朋友是一家公司創始人，曾給我講過他的一個創業失敗故事。
前幾年，他公司在國內推出了一項互聯網創新業務，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快。
他後來反省失敗的原因，認為有三點：
一是研發項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發人員知識老化並與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。
二是公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人，搞什麼去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。
三是團隊缺乏創業激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品迭代與市場推廣的速度總是落後於競爭對手。
其實，總結看來，老好人、假裝高逼格、除了老闆沒人加班是搞死公司的三大症結所在，因為這三個問題都有一個共同點就是管理上的寬容。
但是很多人是不贊成這樣的觀點，因為他們認為成功的公司是寬容的。
真的是這樣嗎？
02成功的公司，
對員工都不夠寬容不贊同我觀點的人，喜歡例舉這幾個他們認為是寬容的成功公司，如谷歌、騰訊。實際上，這些人眼裡的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。
他們只從網絡文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室帶孩遛狗，沒有KPI等零碎現象。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴苛的管理做法。
谷歌最聰明與最牛x的一招，是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個參加Google面試的人至少要與六位面試官交談過，後者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數，從而使招聘程序更加公平，標準更高、更嚴格。所有面試官的目的就一個，希望招到優秀的員工，並將那些工作積極性與學識差的和不如他們的人剔除出去，不讓其混入谷歌。
那些羨慕谷歌“寬容”而抱怨自己公司嚴苛的員工，其中絕大多數人都可能因為不夠格，在招聘環節就會被谷歌極不寬容的嚴苛面試而幹掉，根本不可能有享受那份“寬容”的福分。而那些進入谷歌的員工，都是經受了學校與其他公司嚴酷的競爭與管理環境並從中打拼出來的佼佼者。
谷歌創始人裡·佩奇和謝爾蓋·布林曾想過，我們招聘來的員工都是最聰明和最努力的人，我們幹嘛還要派人去管理他們？於是兩位創始人曾一度取消工程師們頭上的管理者，但後來發現行不通，又恢復了管理層。
谷歌雖然不搞KPI，但推行的是比KPI目標要求更高、過程管理更嚴的OKR(目標與關鍵結果)管理體系。
騰訊的創始人馬化騰看起來面目和氣，但骨子裡也不寬容。
馬化騰創業時夥伴幾乎都是他的大學、中學同學，有人想加錢佔更大的股份，馬化騰一點也不客氣，說：不行，根據我對你能力的判斷，你不適合拿更多的股份。因為一個人未來的潛力要和應有的股份匹配，不匹配就要出問題。
做微信的時候馬化騰也很緊張，為了搶時間，也為逼迫員工更努力，騰訊內部設有三個團隊同時在做，都叫微信，誰贏了就上誰。最後廣州做E-mail出身的團隊贏了，成都的團隊很失望，他們就差一個月。
當時還有一個競爭對手也在做類似的應用，而且他們賭騰訊不會這麼快。在這段最危險的時間裡，所有高管都在試用，有什麼問題立刻在群裡反饋，立刻去改。大家天天工作到凌晨3點、凌晨5點。馬化騰常常夜裡發現問題，就立馬發郵件給相關負責人，要求馬上執行，馬上改進。
最終微信出來了，騰訊贏了，獲得了一張移動互聯網的船票，而且是頭等艙。
我的一個諮詢客戶，公司是行業老大，是外人眼裡的“寬容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。但我知道這公司實際上更嚴苛，你績效好，一切好說，如果績效不好又不努力，根本不給你改正的機會，立即辭退。
03只有老闆一個人在戰鬥
為什麼成功的公司都不寬容？
每一個老闆心中都有個揮之不去的痛：老闆都面臨用人的雙重壓力與困境。
一方面，用人相關成本越來越貴，利潤越來越薄。
另一方面，由於老闆沒退路但員工有退路；由於企業是老闆的目的與命，但對員工而言只是一份普通工作和謀生手段，而手段是可以犧牲與替換的；由於人皆有自私、惰怠的一面；所以，老闆在拼命，員工只求工作交差；管理者做老好人而老闆做惡人；員工不奮鬥只有老闆在加班；員工出工不出活、不用心或偷懶耍滑到處埋雷，最終由老闆擔責買單。
公司看起來人多熱鬧，實際上成了老闆一個人的戰鬥。
不少員工也心知肚明，曾有一位網友在《對員工寬容的公司都死掉了》一文後留言道：“臥槽，我怎麼覺得說的就是我們公司啊！對員工寬容，假裝高逼格，除了老闆幾乎沒有人加班……不知道哪天整倒閉了他們還會覺得我是中國好老闆不”
所以講，用人及其相關投資，既是企業以小博大的創造性機會和最重要的驅動力，又是企業最大的不確定性風險！買房租房買機器設備，都會得到相應價值，但購買人工勞動，如果管理不當、不嚴，可能血本無歸甚至帶來破壞作用。
因此用人成了影響當今公司成敗的主要因素。
而管理上是嚴格，還是寬容？決定著用人效率的高低與企業成敗。只有嚴格而不寬容的管理，才能控制這種不確定性風險。
04成功的公司沒有不是“奮鬥文化”的
《對員工寬容的公司都死掉了》一文還引發了一個爭論：員工該不該加班？文章真實的意思不是主張強制員工加班，而是提醒員工，不要喪失工作熱情，倡導員工要有奮鬥精神，公司要有奮鬥文化。
正如馬雲所言：我們不是在乎你加班這點工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會早起晚歸。
在商界幾落幾起並見多識廣的老闆史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網，競爭這麼激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。”
什麼是“兔子窩文化”？
管理者做老好人；
員工只圖安逸，不熱愛工作，不認真負責；
在學習和工作上不求進取，不想奮鬥；
該加班時不願加班；
該拼搏的時候不敢拼搏。
那些成功的公司其“不寬容”的本質是什麼？
是對兔子窩文化零容忍，是對“奮鬥文化”的信仰與追求。
奮鬥文化，也是史玉柱口中的“狼性文化”。擁有奮鬥文化的團隊具備以下幾個特徵：
居安思危，追求持續競爭優勢；
有責任心，並熱愛工作，享受工作；
能夠延遲滿足，控制慾望；
自覺，勤奮，上進。這種作風落實下來，便是養成“自己找目標與突破口”與“今日事今日畢、不惜加班也要使命必達、堅決完成任務”的習慣；
敢拼，不達目的不罷休；
善於學習、創新。
沒有這種奮鬥文化，企業就會變成老闆孤身奮戰與燒錢的遊戲，社會就會缺乏引領力量，人生就沒有真正的幸福。
當然，這種奮鬥文化的形成，還需要企業建立老闆與員工共苦同甘的命運共同體與相應的激勵機制。
05
對你不夠寬容的上司
不是壓榨，而是你還不夠優秀
以前，我公司有一位員工到我辦公室來告他部門經理的狀，說這個上司對他管理苛刻、壓榨。
我問他，怎麼個苛刻？怎麼個壓榨？
他說，經理有好幾次下班後，叫他留下加班；有時還批評他，口氣很兇；一年活沒少幹，年終獎卻給的是部門最低的。
我後來找到他的經理瞭解情況，經理解釋說，讓他加班是他白天上班活沒幹好，留下他返工。批評他，是因為他幾次犯同樣的錯誤，語氣重了點。而年終評獎給得少，是因為他的績效考核排名在部門是最低的。
為避免偏聽偏信，我又找了人力資源部負責人核實，情況確實如此。
看來，有的員工對上司、對老闆有一種天然的敵意，管理嚴一點，就認為是苛刻，是壓榨。
從理性上看，勞動力也是一種商品，要求勞動創造的價值與價格(即薪酬)相等。公司管理的嚴格與不寬容，代表著市場與契約的嚴肅，當你的勞動價值少於你拿到的價格(即薪酬)，市場就會要求你補齊，或斥責你處罰你，當你覺得幹得多但拿得少或不如別人多時，說明你只有苦勞沒有功勞，或者不如別人優秀。
不要玻璃心，動不動情緒化，抱怨別人，更不要幻想哪裡有什麼無緣無故給你待遇又好又寬容的公司。市場是公平的，也是不相信眼淚的。你如果不努力，不能提高自己的能力與勞動價值，不能使自己變優秀併成為不可替代的人，你跳槽到任何公司都會被不寬容對待。
優秀的人，都不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴格的管理。因為他們都是經歷了一次又一次不寬容與嚴格甚至嚴苛的管理鍛鍊、考驗的人，他們最終養成了自己對自己不寬容的習慣，其奮鬥態度與能力超過上司的要求，而贏得上司的尊重與信任，成為自我管理者。
06做人可以寬容，做事不可以寬容
“做人可以寬容，做事不可以寬容”，其意是：
自己做人，別人犯錯侵犯了你，你可以選擇容忍與原諒。而為別人做事，無論你是老闆還是管理者，在為股東、用戶、社區、員工承擔社會責任時，你對下屬的工作問題不能寬容。
一是對“人性惡”如自私惡念與惰怠導致的差距與錯誤，不能寬容；
二是對“人性善”所驅使的行為如工作執行、學習、創新中難免發生的差距與錯誤，可以原諒，但不能容忍，須加以指出、督促或糾正。
管理者對下屬工作問題的寬容，其實是對用戶、對股東、對員工集體的不負責任或利益侵犯。
07管理的本質就是不寬容
我還在想，為什麼那些成功的公司都不寬容？
這是因為"成功法則"在起決定性作用。
"成功法則"告訴我們，只有持續達到市場競爭優勢與競爭要求的企業才能成功，否則被淘汰。
所以管理者與管理必須向每個員工傳遞市場競爭要求與競爭壓力，採取不寬容的嚴格姿態，使員工放棄一定程度的安逸與自由，調動起最大努力與最大熱情，服從集體行動統一的競爭求勝的目標、標準、期限、勞動投入需要、紀律，並解決達不到競爭要求的差距與錯誤，
這樣，才能最終取得公司與員工的共同成功，才能最終使每個人從不自由達到自由。
看來，管理的本質可能就是不寬容。而寬容的管理，是對“人性惡”與員工工作負面表現及公司競爭弱點的放縱，是一條死路！
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