Facebook創始人扎克伯格排第16，微軟CEO薩蒂亞·納德拉排第20，谷歌CEO桑德爾·皮查伊排第45，SpaceX掌門人埃隆·馬斯克排第49，蘋果公司CEO庫克排第96……他憑什麼排第一？
文 / 華商韜略 徐豔麗
人生的意義在於奮鬥，活著就有責任和壓力，責任和壓力的承擔與化解必然有付出，甚至犧牲的如影隨形。但人生不應該是一個戰場，人生所獲也不該只是帶著一堆戰利品在孤獨中老去。
【全美最佳CEO】
在美國求職網站GlassDoor近日發佈的2018年度CEO榜單中，中國移民袁徵（EricS.Yuan）以99%的員工支持率成為全美最佳人氣僱主。
▲截圖來自Glassdoor
袁徵和他的視頻會議軟件公司Zoom已在美國企業界如雷貫耳。
如今，超過70萬家企業用戶在使用Zoom進行遠程會議，每年累計超過200億分鐘，其中包括：1/3的美國500強公司；90%的美國top200大學。
但獲得這樣高的榮耀還是讓人有些意外。因為被袁徵PK下去的是一長串頂級大佬——Facebook創始人扎克伯格排名第16，微軟CEO薩蒂亞·納德拉排名第20，谷歌CEO桑德爾·皮查伊第45，SpaceX掌門人埃隆·馬斯克第49，蘋果公司CEO庫克排在第96位。
▲Glassdoor #2018年度最佳CEO榜單#
作為全美最大招聘網站之一的GlassDoor，已連續10年發佈最佳CEO榜單。這份榜單隻針對千人以上規模大公司，而且評選標準完全來自公司內部員工的匿名評價。
有人說GlassDoor就像美國職場版的大眾點評，僱員在上面匿名發表自己對公司環境、薪資待遇、職業機會、企業文化、領導魅力甚至伙食水平等方面的真實評價，堪稱全美大型公司的“照妖鏡”。
就是在這種無所顧忌的“扒底褲”中，袁徵獲得了99%Zoom員工的點贊，更有96%的人願意向朋友推薦Zoom，而幾乎所有員工都在評價中提到“快樂”和“關懷”兩個關鍵詞。
甚至有人表示：“每天都迫不及待地來到工作崗位，因為覺得自己是被在意、被需要的。”
【少出差，有空多陪老婆孩子！】
專職幸福總監、開心訓練營、閱讀俱樂部、花式節日福利、邀請父母參加家庭團建，還有帶薪年假、病假、超長產假和年度體檢……這一切構成了Zoom以快樂和幸福感為內核的企業文化。
袁徵給管理團隊持續強調的唯一理念就是“開心”。
幸福總監時刻衡量著公司各種制度對員工幸福指數的影響；開心訓練營定期安排戶外活動幫人們消遣放鬆；Zoom的閱讀俱樂部，只要是員工或者家人想看的書，賬單寄來即可由公司買單。
至於逢年過節的祝福卡、鮮花、團建、紅包更是傳統項目，到了母親節父親節這類親情節日，公司還會邀請員工帶父母一起來上班，提供吃喝玩樂參觀休閒全套服務。
▲圖片來自Zoom官方推特
有員工在GlassDoor上留言：“迪士尼樂園弱爆了，我們Zoom才是世界上最快樂的地方！”
▲Glassdoor網站截圖
除了精緻的員工關懷和福利，袁徵最得人心的地方在於：人性化管理和鼓勵員工迴歸家庭。
這位漂洋過海赴異國創業的華裔身上，帶有明顯的“戀家”情結和佛系氣質。作為公司最高領導者，他反覆強調工作與生活的平衡，鼓勵員工拿出更多時間陪伴家人。
為把理念落實，他以身作則，而且做得很好。
在創辦Zoom之初，袁徵為工作忙得焦頭爛額，他向妻子承諾，產品步入正軌之日，就是生活步入正軌之時。其後Zoom進入穩定上升期，他就過著公司與家兩點一線的生活，很少出差，三年如斯，有空的時候總是跟妻子和三個孩子在一起。
一個成年人，不必在事業和家庭之間做二選一，白天8小時做高效的職場人，以快樂為驅動做價值交換；回家後迴歸為一個妻子或丈夫，不錯失孝養父母和承歡膝下的機會。
這種對人生節奏的把控，對工作和生活的平衡，享受每一個社會角色帶來的快樂而非壓迫，是袁徵在Zoom捍衛的核心價值之一，也是他幾乎以零差評當選最佳僱主的原因所在。
袁徵創立Zoom的初心也是來自於他對這一目標的追求。
Zoom的核心業務是遠程會議系統，它不但可以為那些有需要的人提高效率，節約成本，還能幫助他們節省行程，騰出原本要用於工作和奔波的時間、精力，改而用到家庭與生活。
“我為我正在做的事自豪。”袁徵說。
【糙兵易帶】
糙兵易帶的理念最早來源於450多年前的戚家軍。
時間倒退至明朝嘉靖三十八年，是年九月，戚繼光肩負剿滅倭寇的重任來到浙江義烏招兵。
他的標準非比尋常：凡是那些臉皮白淨、行動伶俐、看見官府的人也毫無顧忌的人，都不要。
戚繼光認為，這些人都是“城市油滑之徒”，條件雖好但關鍵時刻靠不住，不但自己會開溜，還會拉著其他人一起溜。招他們入軍中，不但不能作戰，反而會瓦解軍心。
他只要那些皮膚黝黑、五大三粗、皮糙肉厚的“鄉野老實之人”，這些人雖然粗笨一點，但是好指揮、能打仗。
後面的史實眾所周知，“賣相”有點糙的戚家軍成為護國利劍，從剿滅倭寇到擊退蒙古鐵騎，歷經數百戰未嘗敗績。
300年後，蕩平太平天國的湘軍締造者曾國藩，也是效法了戚家軍的招兵法則和軍制，打造了銳不可當的私家軍隊。
糙兵易帶，這種練兵法則不僅適用於軍隊，也適用於今天的企業管理。
在吸納人才時，袁徵深得此種精髓：
只招那些有發展潛力的人，而非那些條件太好的人。在他眼中，與A類人才相比，沒有太多光環的僱員進入公司後有以下幾大好處：首先，他們會對公司很忠誠，不像A類人才那樣隨時可能聞風而動或被挖走；
其次，他們會想著如何去適應公司，而不是等著讓公司去適應他們；
再次，他們很謙遜，而不會沉迷在過去的輝煌裡止步不前；
最後，有潛力的員工通常具備自我驅動能力，也會積極帶動其他同事，久而久之，一個忠誠、上進、謙遜、團結的企業文化就會建立起來。
這種靠潛力而非資歷吸納人才的機制，使Zoom形成濃厚的進取、成長和學習氛圍。
在Zoom上班，任何層級的員工都可以暢通無阻地直接找到CEO交談自己的想法，內部問答會每雙週召開一次，CEO會在現場針對某些問題和建議做答覆。
這種去層級化的開放關係，很容易讓真正的牛人凸顯出來，與此同時，大量對公司有積極意義的建設性意見也會從這種討論中湧現。
Zoom強調給實幹之人充分的上升空間，公司對員工個體價值的尊重也努力體現在每一個環節。
在國內某招聘網站上，曾有Zoom應聘者透露，公司給1年經驗的java後臺開發人員提供13k月薪，有股票，年終獎兩個月工資。
另一位應聘者則對Zoom的面試體驗印象深刻：“看得出來，他們的管理方式非常開明，面試效率很高，關鍵是不會因為應聘者非常想進，而以此為籌碼刻意壓低薪資。現在有很多公司，看到求職者流露出想進的意願，會被惡意的壓低薪資，有的還喜歡以公司平臺好、發展快，作為籌碼壓低薪資，完全不尊重求職者的個人價值。在這一點上，Zoom很君子。”
【只想把人管住的，是監獄】
在《管理的12個問題》一書中，作者焦叔斌按照“關心工作”和“關心人”兩個基本因素，列舉了五種典型的領導方式：
第一種，對工作和人都極不關心，只做一些維持自己業務的最低限度的工作，只要不出差錯，多一事不如少一事，被稱為“貧乏型管理”。
第二種，對工作極為關心，但忽略員工需求，只強調有效地控制下屬，努力完成各項工作，被稱為“獨裁的、任務型管理”。
第三種，對員工需求極為關心，重視搞好關係，強調同事之間的感情，但忽視工作的效果，被稱為“鄉村俱樂部型管理”。
第四種，既對工作質量有要求，又強調通過引導和激勵使下屬完成任務，但兩方面都程度適中，適可而止，被稱為“中庸型管理”。
第五種，對工作和人都極為關心，既高度重視業務目標，又能通過溝通和激勵使團隊合作，讓工作成為員工自覺自願的行動，從而獲得高的工作效率，被稱為“戰鬥集體型管理”。
上述五種領導風格，很難說哪一種是最好的，但卻有因時因地因人制宜的問題。
早期的企業家傾向於任務中心式的獨裁領導，比如曾經的中國首富黃光裕，帶領國美從一家100平方米的小門臉成長為中國家電零售巨頭，黃光裕在草創時期的殺伐果斷、手段老辣起了決定性作用；
從團隊組建和企業文化上來看，袁徵是相對典型的“戰鬥集體型管理”風格。
與硅谷所推崇的精英主義相悖，他在招人時“不求甚好”，以人的發展潛力和集體感為第一導向，有能力的新人在晉升通道上不設天花板；
與創業圈盛行的”狼性文化“不同，他反感高壓管理和加班文化，強調員工幸福感和家庭觀念，帶頭追求工作與生活的平衡。
與大行其道的“狼性文化”異曲同工的是，在這種看似散漫的企業文化中，Zoom的團隊效率和品牌競爭力一路高歌猛進，4年積累1億用戶，7年創造10億美元估值，目前在全球擁有員工1200人，擁有企業客戶超70萬家，連續4年實現三位數的營收增長。
人是具有複雜情感需求的社會動物，而企業是人的組織。
袁徵和Zoom的成功，印證了企業內部可以在“工作中心”與“員工中心”上達成的平衡，企業目標與個人需求之間也可以更好的共振與統一。這種平衡和共振，在具體實踐時正如海信公司內部流傳的人事法則：事業留人，氛圍留人，待遇留人，三者缺一不可。
近年來，在以知識型人才為主力的高新技術企業中，對人的關心、企業歸屬感和集體管理越來越受重視，很多曾經英雄主義的獨裁領袖們也開始改變。
紅衣主教周鴻禕開始儘量控制自己拍桌子罵人的頻次，甚至會突然跑到員工身後拍拍肩膀問一句：最近怎麼樣？叱吒風雲的國美，也在杜鵑的帶領下大改一言堂式的管理風格。
甚至曾因“十七連跳”而備受詬病的富士康，也一掃壓抑的血汗陰霾，在千人禮堂中打造了一場專屬90後“廠哥”們的電競盛宴。
正如焦叔斌所言：管理是為了最大限度地激發人的潛力，而不是把人管住。說到把人管住，這個世界上以此為目標的，那就是監獄。但這顯然不應該是當代企業家管人的方式。
【沒有完美的領導 只有參透的人性】
獲悉自己奪得最佳CEO榜單魁首之後，袁徵在推特上回應：“這個獎不是我自己的，它代表了我們團隊創造的公司文化，
Zoom的核心價值是快樂和關懷。”Glassdoor網站發言人莎拉·斯托達德則強調了袁徵在其眼中的特別之處：
對於袁徵來說，人們在他的領導下感受到了一種強大的文化，這種文化受到了袁徵本人和公司管理團隊的鼓勵。袁徵與公司員工之間的溝通非常清晰透明。
▲袁徵在自己的推特上寫道：“我發現給別人帶來幸福，才是一種可持續的幸福。Zoom的文化就是傳遞幸福。”
縱觀Glassdoor最近10年的評選，曾經登頂“最佳僱主”的Facebook、谷歌、蘋果、Airbnb、Twitter以及今年的Zoom，在管理上都有一致的共同特徵：除了良好的工作環境和福利待遇，也致力於為員工提供卓越的歸屬感、自主權、信任感、職業機會和文化價值觀等等。
大到為提供冷凍卵子的服務買單，小到一通來自CEO的電話誇讚，他們都越來越專注於從人性化角度出發，為員工打造精緻的情感關懷，以幸福感、價值感來推動創新創造的自發產生。
與此相對，國內至今“狼性文化”盛行，不少公司強勢推行“996工作制”，受不了壓力的員工就要自己走人，更有甚者，將加班文化作為淬鍊新人的試金石。社會上，也流傳著《年輕人，你憑什麼不加班》，《所有對員工寬容的老闆都破產了》等等的洗腦文，把犧牲生活，犧牲親情，犧牲健康視為成功必須的條件和代價，甚至是職場和人生進取的政治正確。
人生的意義在於奮鬥，活著就有責任和壓力，責任和壓力的承擔與化解必然有付出，甚至犧牲的如影隨形。但人生不應該是一個戰場，人生所獲也不該只是帶著一堆戰利品在孤獨中老去。
如何更舒適與持續地追求目標，承擔責任，創新創造，並且分享到自己親手創造的一切，才是值得好好討論的話題。核心包括：如何更好地平衡個人與集體，工作、生活與健康，面對壓力，完成目標並承擔責任，不再陷入“事業成功了，人卻不行了”的悲劇與困境。
這也不意味著我們要因此放鬆事業與成功追求。
袁徵與Glassdoor10年來的最佳僱主，都已用實踐證明，更注重人性與個體幸福感的管理文化，不但使它們比其他企業得到了更多的員工支持和向心力，也同樣令它們在市場中保持了領先的競爭力。
這種競爭力顯然更持續，也更符合人們對美好生活嚮往的大趨勢。
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