提及房地產行業，社會普識總有“薪酬高”這一特點。此印象倒也不虛，只是外人難知——甚至從業者自己也不甚清楚房企普遍的薪酬福利項目、組成結構及僱主給付理念。
對於企業而言，薪酬的作用意義更為深要：是根據自身所處發展階段能組建的最優團隊的“邀請函”，是調動員工慾望和動力以與公司一致達成經營戰略目標的“能量棒”，還是優化企業人力成本平衡財務槓桿的“調試器”。
因此，地產人網與克而瑞信息集團研究中心在中國房地產業協會指導下，自2013年開始，連續發佈中國房地產行業薪酬數據報告。不是隻單純地公佈數字，而是從經濟運行現狀、行業變化趨勢、組織效能分析、企業管理政策、調研群體信息等，幫助房企團隊穩固和人效提升。
六年下來，我們從中發現，薪酬福利待遇只是企業僱主品牌塑造的一個“匙齒”，全面均好、內外互通起效的僱主影響力，才是房企創造高質績效、加速經營目標實現，最終達成更高規模增長的“萬能鑰匙”。
於是，在經過六年的梳理沉澱後，今年7月20日，北京，2018中國房地產僱主影響力調研華北啟動會舉行。
Part 1
行業專家胡安東、李戰軍獻言，人資大咖鄭雲端、黃紀昆獻策
此次會議前晚，恰逢每年一度的世界500強榜單公佈。此次上榜的120家中國企業中，直接隸屬於房地產的12家，加上工程建築和金屬冶煉這些房地產上游產業，至少有近30家“涉房”。而儘管美國上榜企業數量與我們相差無幾，但兩國的產業結構差異明顯，126家企業多集中於IT、高科、生命健康、食品等相關領域。
中國房地產業協會副秘書長 胡安東
中國房地產業協會副秘書長鬍安東，在會議一開始的致辭中，就談到了上述這一值得思考的結果。因而他總結：“房地產行業在中國很特殊”。但他同時敏銳指出，房地產在經歷了“靠關係”、“靠資金”和“靠規模”三個前期階段後，來到了“靠高質高效”的新舊動能轉換期。這使得越來越多的房企對初級技術人員和普通管理者的需求下降，單純勞動力崗位在一些企業正在減少，加之外部社會群體就業觀念的改變，對房企原來的人力資源關係造成了強烈衝擊。
對於這一問題的解決，胡安東也提出了“三靠”。
一靠智商——即企業管理者的智慧和格局；二靠情商——企業應該愈發重視文化氛圍的營造，做好員工的情緒疏導，把握處理好考核和激勵之間的尺度和關係；三靠德商，增加對員工的尊重、對批評的包容，對客戶的誠信、對社會的責任。
中房研協首席研究員 李戰軍
其後，中房研協首席研究員李戰軍，以翔實的表格和數據，為與會嘉賓做了2018上半年中國房地產市場與政策的相關分析。從企業到位資金、土地購置面積、國房景氣指數、庫存交易比例等實際情況出發，提出了數條對房企下半年戰略方向調整和計劃實施路徑的指導和建議，併為下半年的樓市情況預定調：“小年論不成立，大型房企的投資和銷售將進一步擴張、地價和房價仍會上升，全年大部分指標大概率會再創歷史新高。”
行業專家從宏觀背景上概述後，會議下半程內容對活動“扣題”更緊。首創置業股份有限公司助理總裁黃紀昆、貝殼找房CHO鄭雲端、新力地產人力行政中心副總經理魏安海三位在房企人力資源方面有著豐富經驗和獨到見解的專研人士，分別以《以人為本，賦能提效》、《組織效能和僱主品牌》和《房企快速成長背景下僱主管理的“心”玩法》為題，與現場所有人分享了他們多年職業積累的心得感觸。
首創置業股份有限公司助理總裁 黃紀昆
貝殼找房CHO 鄭雲端
新力地產人力行政中心副總經理 魏安海
黃紀昆開講即錘實人力資源在房企中的重要性，認為在變化中的行業市場裡“成功路徑的轉換關鍵有二，一是資源獲取和整理能力，二就是組織和團隊實力”，其後對首創人力效能梳理優化歷程做了回顧、對近年來上市公司崗位設置的模板進行了講解，以此為論據論證出“人力效能基本上等於績效產出÷（人員數量×人才單價）”公式；鄭雲端以數十年的人資實操經驗，重新定義了HR的成功標準，並對這個崗位的“三板斧”給出更廣泛外延的釋義，同時不吝將他總結提煉出的員工選拔、培訓、激勵的經驗與大家共享，他“僱主品牌最核心指標是流失率，多少維度和問題也抵消不了一個流失率”的大實話，更是一針見血地戳到問題關鍵；魏安海則著重介紹了新力企業文化模型、員工粘性互動、高管軟著陸措施、職業晉升渠道等。三位嘉賓一小時的“不斷電知識能量供給”，使參會者不虛此行、受益良多。
Part 2
恆大碧桂園持續領銜薪酬總額榜，TOP20上榜門檻提至22億元
房企薪酬報告的發佈仍是此次會議的重頭戲。今年，該報告將樣本企業從2017年的130家增至135家——其中96家是A股房企，39家為H股房企。2017年，他們給付的薪酬總額共計2094.26億元，平均薪酬總額為15.51億元，均比去年同期上漲24%，其中15家重點房企的薪酬總額平均漲幅達40%，整體呈持續上漲趨勢。
報告年度期，薪酬總額TOP20排行的上榜門檻為22億元，同比抬升40%，創歷史新高。值得著重一提的是，僅榜上有名的這20家企業的薪酬總額，即佔135家樣本企業薪酬總額的74%，而卻較2016年微降2個百分點。這從一個側面反映出行業薪酬水平已經普遍性提升，同時大型房企在薪酬支出增長上的手筆有所收緩。
具體到企業，冠首是央企中國鐵建，薪酬總額520億元。這個看似“高到離譜”的數字其實是全集團的人力成本，因此真實可靠。作為緊隨其後的是去年就在三甲中的中國恆大與碧桂園，兩者以175億元和161億元的薪酬總額分列第二三名。
而去年居亞軍的綠地控股，今年則以-37%的數字成為跌幅榜首。這很大程度上源於其發展戰略的調整。
其他與綠地一同在薪酬總額漲幅後十位榜上的企業，如已公開宣佈三年轉型文化傳媒領域的浙江廣廈、不斷出售房地產領域相關資產的海航投資，都是已經著手削弱甚至是退出房地產市場者，這無疑是直接導致薪酬支出下降的原因。當然，其中也不乏有些純粹是因經營問題，使人員主動或被動的流失導致的薪酬總額顯降。
此消彼長。薪酬總額領漲的前十名中，以中小房企的身影居多。而若將維度聚焦在15家重點房企上，融創中國和華夏幸福的漲幅最高和次高：華夏幸福薪酬總額漲幅為70%，融創中國則高達181%。頗為難得的是，華夏幸福的薪酬漲幅已連續三年保持50%左右。一個漲率高，一個漲幅穩，因此這兩家企業在薪酬總額漲幅大部分在30%—50%間的15家重點房企中格外亮眼。
報告中值得關注和思考的關鍵數據還包括但不限於：
*薪酬與淨利比及薪酬與營收比：
它們是企業盈利能力的一個重要指徵和衡量標尺，反應了企業在期內的薪酬支付水平和成本控制能力雙向指標。本年度報告顯示：行業薪酬與淨利潤及營業收入的平均比值是0.32和0.08，均比去年產生上漲。
*高管薪酬佔管理費之比：
即“高管成本”，這項指標講究“剛好”。成本過高說明企業的投入與產出不合理，不利於其長遠發展；反之，如果成本過低，則容易因激勵不足而致企業高管層人員流失。
報告中135個樣本企業的高管薪酬佔管理費用比約為5%，同比保持不變。這說明行業的高管成本管控趨於合理。以0.05為認定合理線，可發現2017年樣本房企中的92家高管成本都在合理範圍內，僅有43家高於合理線。最高最低由同達創業和中國鐵建分獲，最高比值約31%，最低0.04%。
高管薪酬佔管理費用比值後十位企業，平均值0.52%，比去年小幅提升0.01%。從入榜企業性質看，部分是中鐵建、保利地產等這樣的央企；另一部分是股權激勵做的早且好的企業，如萬科、富力，管理層持股比例較高，獲益與公司股價休慼相關，因使他們具有積極地主觀能動性；還有一種是持有經營性物業比重較高的企業，如華僑城、寶龍地產等，商業運營階段一旦上了軌道，多是些常規管理工作，降低了管理層對薪酬的要求。
Part 3
2018中國房地產僱主影響力調研已啟動，年底測評成果結髮布
誠如易居·房教中國僱主測評事業部總監王欣，在會上介紹中國房地產僱主影響力測評體系及調研成果時所說：
“我們希望做一些對行業有沉澱、有意義的事情，這個平臺的作用是讓內部的人們更多交流、不吝分享，互相學習促進；讓外界的優秀職業經理人和應屆畢業生在瞭解房地產行業後願意進入其中。”
由中國房地產業協會指導，上海易居房地產研究院中國房地產測評中心、中國房地產人力資源研究中心聯合發起的“中國房地產僱主影響力調研及測評”工作於每年6月啟動，用半年時間對上百家樣本企業，通過社會評價、媒體印象、企業自身指標等多角度，進行儘量全面詳盡的調研、訪問、測算及評估，最終在年底匯作指數結成報告對外發布。
該過程中，將秉持健康、高效、可持續發展、能互相成就四個特點為標準，進一步發現房企中值得被尊重、學習、信任的僱主品牌。又以三個維度——外部指標、組織力、硬數據為量尺，深入與企業進行溝通、交流、反饋、服務，幫助企業牢固僱主品牌的同時惠及產品品牌和服務品牌。
概述而言，中國房地產僱主影響力調研及測評，將成為一個聯通企業內部和外部市場的接口，供給企業能產生對內吸附和對外吸引的“源動力”，在不同的生命成長週期和組織發展階段中達到儘可能高度的績效目標！
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