司法觀點

自然人擔任公司法定代表人並不意味著與公司當然建立勞動關係。人民法院對勞動關係的成立與否作出認定時，應結合其他事實情況進行判斷，且應當比認定普通勞動關係更為慎重。

知識點

1、公司法定代表人能否與本公司建立勞動關係？

2、公司法定代表人能否與其他公司建立勞動關係？

3、公司員工能否成為其他公司的法定代表人？

4、公司員工另行投資設立新公司怎麼辦？

5、公司如何進行事前預防？

……詳情見下文

經典案例

A公司成立於2008年4月30日，法定代表人系王某。2009年6月25日至2012年2月6日，A公司為王某繳納社保；B公司成立於2004年10月20日，王某並非其股東或法定代表人，但2012年2月8日至2016年7月19日，B公司為王某繳納社保；C公司成立於2014年3月18日，2015年10月22日，王某任B公司法定代表人。2016年7月20日起，由C公司為王某繳納社保。

D公司成立於2001年9月28日。2013年5月至2017年6月，王某任D公司法定代表人。

2017年8月22日，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求D公司支付2017年2月1日至6月7日工資97275元。2017年8月23日，仲裁委以王某的請求事項不屬於受理範圍為由，決定不予受理。王某不服，依法起訴。

法院認為

2013年5月至2017年6月期間王某擔任D公司法定代表人的事實清楚，故本案的訴爭焦點在於法定代表人是否可以與用人單位建立勞動關係，進而主張要求支付工資。

企業現任法定代表人或負責人向企業主張薪酬的，由於存在身份上的重合，勞動爭議處理機構均不應受理。法定代表人或負責人不再行使職權時,要求企業支付薪酬的，可以受理，但仍應慎重審查其請求。

本案中，王某認為，2013年5月9日，王某擔任D公司的法定代表人，雙方即建立勞動關係。其主張2017年2月之前D公司每月發放其報酬，且已載明性質為工資，故要求D公司支付2017年2月起停發的工資。然，上述款項是否屬於工資性質不能單憑發放記錄所記載的名稱來進行確認，應從雙方法律關係之實質進行判定。

首先，就法定代表人的法律性質而言。第一，法定代表人是指依法律或者法人章程規定代表法人行使職權的負責人，其行為本身可代表法人本人的行為，故法定代表人在身份上與法人具有重合性。第二，法定代表人依據《公司法》的規定而產生，故其代表公司所為的行為依法受該法調整。第三，法定代表人作為法人的代理人，如再與法人建立勞動關係則有可能形成本代理關係，進而可能侵害法人權益。綜上，法定代表人代表公司從事的相應行為不應視為勞動關係。

其次，就王某的股東身份與勞動者身份的區別而言。勞動關係是用人單位依法與勞動者建立的法律關係，其有別於一般的民事關係的本質特徵在於其人身依附性，即勞動者必須接受用人單位的管理和規章制度。從本案在案證據及查明之事實可見，王某另系D公司的股東，與D公司存在資本關係，故王某為D公司所從事的行為更大程度上是基於雙方的資本關係而產生，該情形與勞動關係中勞動者基於人身依附性而為的勞動行為有著本質的不同。

最後，就雙方是否具備建立勞動關係的合意而言。王某自2013年5月起擔任法定代表人期間，從未與D公司訂立勞動合同，從未約定過勞動報酬標準，D公司從未為王某繳納社會保險。2016年2月之前D公司也從未支付過王某任何費用，可見雙方自始未就建立勞動關係形成過合意。王某之社保亦有其他公司繳納，案外公司亦認可王某為其提供全日制勞動。王某主張與D公司之間存在勞動關係，未提供充分的證據予以證明，不予採信。相反，D公司認為，依據公司章程的規定，經股東大會決議，董事可以獲得報酬，D公司支付王某錢款性質屬於董事長補貼，王某與D公司之間的關係受《公司法》調整，並無不妥，D公司的辯稱意見，本院予以採納。

鑑於此，王某要求D公司支付2017年2月1日至2017年6月30日工資97,275元的訴訟請求，本院不予支持。

律師點評

上述典型案例涉及到了對法定代表人能否與公司建立勞動關係的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、公司法定代表人能否與本公司建立勞動關係？

這一問題在理論界和司法實踐中都存在爭議。有觀點認為，如果法定代表人代表的是出資方，則法定代表人不能與公司成立勞動關係；如果法定代表人扮演的是類似於高管的角色，則可以依據事實情況對是否成立勞動關係作出認定。也有觀點認為，無論是從勞動關係的認定因素，還是從法定代表人的法律地位來看，法定代表人與公司都不成立勞動關係。

從司法實踐來看，即使法院認為法定代表人可以與公司成立勞動關係，但法院在認定勞動關係時，會比認定普通勞動關係更為慎重和嚴格。從以往的案例來看，這一特殊勞動關係的認定有以下幾個考量因素：

第一、勞動合同。這是認定勞動關係的基礎。雖然勞動法領域已認可了事實勞動關係的存在，很多情況下，即使勞動者和用人單位未訂立書面勞動合同，法院也可以結合其他證據認定勞動關係的成立。但是法定代表人具有特殊的雙重身份，因此法院對其勞動關係審查時也更為嚴格，如果法定代表人與公司未訂立書面勞動合同，基本不會被法院認定成立勞動關係

第二、社保的繳納。如果法定代表人與公司成立勞動關係，則公司必須為其繳納社保。如果法定代表人的社保並非由公司繳納，而是由其他單位繳納的，則法院難以認定勞動關係的成立。例如本案中的王某，其社保一直是由A、B、C公司為其繳納，D公司從未為王某繳納過社保。

第三、提供勞動。認定法定代表人是否為公司提供勞動需格外注意，因為法定代表人的行為具有雙重屬性，其行為既可能是職務行為，也可能是個人行為，需要仔細加以區分。如果法定代表人提供的“勞動”是基於其身份對公司行使管理、行政職責，則不宜認定為我們通常理解的以勞動者身份提供勞動。本案中王某無法舉證證明其以為D公司提供了勞動，相反，案外公司卻認可王某為其提供了全日制勞動。這種情況下，法院自然更傾向於認定王某未為D公司提供勞動。

第四、獲取報酬。一般情況下，勞動者是否從用人單位處獲取報酬，依據的是工資條、銀行轉賬記錄等。但並非有了這些證據，就能直接認定員工獲取了勞動報酬。很多情況下，公司向員工轉賬，可能是基於其他原因，例如本案中D公司向王某銀行賬戶轉賬是基於公司章程所約定的“董事長補貼”。在這種特殊情況下，公司對“工資”的理解可能與勞動法中規定的工資存在偏差。

第五、接受管理、服從安排。這一點與普通勞動關係的認定並無太大差異。我們此前發佈的《拿工資、記考勤，為何法院認定與用人單位之間不存在勞動關係？》（點擊文章名即可查看）一文中對勞動關係的認定進行了非常詳細的闡釋，可供參考。

2、公司法定代表人能否與其他公司建立勞動關係？

法律法規並非限制公司法定代表人與其他公司建立勞動關係，但要注意建立雙重勞動關係的情形。例如本案中的王某，其雖然是D公司的法定代表人，但同時C公司為王某繳納社保，王某也為C公司提供全日制勞動。依據勞動法相關規定，王某可以與C公司成立事實勞動關係。

實踐中，“掛名”法人的情況並不少見，如果法律禁止法定代表人與其他用人單位建立勞動關係，則這些“掛名”法人勞動的權利將會受到過度限制。

3、公司員工能否成為其他公司的法定代表人？

這種情形與上述第二種情形非常相似，但是先後順序有差異。上述第二種情形是先成為公司法定代表人，後與其他公司建立勞動關係；而這種情形是已經與某公司建立勞動關係，成為該公司員工後，又成為其他公司的法定代表人。

最常見的情形就是，甲公司員工在保持與甲公司勞動關係的同時，又出資設立了乙公司，並且擔任乙公司的法定代表人。

這種情形可能會涉及兩個問題：第一、如果該員工與自行投資設立的乙公司也成立了勞動關係，則會涉及建立雙重勞動關係的問題；第二、如果該員工是甲公司的董事或高管，或與甲公司有特殊合同約定，則會涉及競業禁止的問題。

公司治理建議

1、公司員工另行投資設立新公司怎麼辦？

前文已述，這種情形可能會涉及建立雙重勞動關係或競業禁止的問題。我們分別進行分析。

第一、建立雙重勞動關係的問題。如果公司員工另行投資設立公司，並且在新設立的公司中任職，則該員工存在建立雙重勞動關係的情形，且該員工與本公司的勞動關係成立在先，與新設立公司的勞動關係成立在後。如果該員工在新設立公司的任職嚴重影響了其在本公司的日常工作，給本公司造成損失，則公司可依據《勞動合同法》第九十一條規定，要求該員工與新設立公司承擔連帶賠償責任。

第二、競業禁止的問題。如果該公司員工擔任的是董事或高管職務，則其應負有法定的競業禁止義務。如果該員工另行設立的是與本公司存有競爭關係、經營範圍或主營業務相同或相似的公司，則該員工違反了競業禁止義務，公司有權依據《公司法》第一百四十八條規定，要求該員工將違法所得收歸公司所有。

2、公司應做好事前預防

儘管前文針對員工另設公司的行為給出了權利救濟的建議，但是公司最好應採取事前預防措施，因為法定責任的適用群體是有限的，且責任認定要求比較高，如果公司僅依靠法律法規進行權利救濟，則“漏網之魚”是不可避免的，公司的損失也就無法完全彌補。因此，建議公司通過章程、勞動合同、員工手冊等途徑，對員工的義務加以明確約定。具體而言，公司要注意約定以下幾方面內容：

第一、競業禁止義務。非公司董事或高管的員工是不負有法定競業禁止義務的，如果公司想要避免這些員工在任職期間另設公司開展競爭業務，則應在勞動合同或員工手冊中明確進行約定，為日後產生糾紛時進行追責提供依據。我們此前發佈的 《公司兩位"大區總監"任職期間開設競爭公司，法院判決不違法--律師支招，怎樣追責！》（點擊文章名即可查看）一文中，該公司由於未約定競業禁止義務，導致公司的大區總監在任職期間開設競爭公司卻無法追責。我們在此文中針對競業禁止的問題提出了幾點建議，可供參考。

第二、禁止雙重勞動關係。《勞動合同法》第九十一條規定的連帶賠償責任，是基於先與員工成立勞動關係的公司因雙重勞動關係而遭受損失的前提。如果公司未遭受損失，或損失難以舉證證明，則可能承擔敗訴風險。因此，建議公司直接在勞動合同或員工手冊、規章制度中規定禁止員工入職後再與其他用人單位建立勞動關係。這樣，公司向員工追責的難度就大大降低。此外，禁止雙重勞動關係還應在入職信息表、背景調查等方面體現。如果公司招用的勞動者是已與其他用人單位建立勞動關係的，則公司的用工風險會陡增。因此，公司應重視招聘的背景調查這一環節，將擬錄用勞動者的勞動關係調查清楚。同時，還應在入職信息表上增加“員工承諾”這一欄，要求員工對其填寫的信息（包括是否與前工作單位解除勞動關係等）負責，承諾其填寫的信息均為真實、完整、無隱瞞、無遺漏的。

第三、員工違反義務所需承擔的後果。公司約定了員工義務的同時，也要約定員工違反義務時，公司可以採取的人事處理措施。例如約定員工如違反禁止雙重勞動關係義務，公司有權立即與其解除勞動關係。需要注意的是，

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

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