寫下這個標題的時候，我在想，會不會受到“圍攻”。畢竟，我們還是有很多優秀的HR，為企業人才的發展，做出了傑出貢獻。但是，通觀整個職業市場，大量不合格HR人士的存在，也是一個不爭的事實。而且，每個人只靜下來想想自己的職業生涯，就不難找出被無良HR們“修理”或“欺負”的那些“傷心”往事。
重視人才，以人為本，這是每個企業都在喊的口號，更是HR們的天職所在。HR們原本應該是最俱愛心和誠信的人;是吸引各類人才最初的“磁鐵”;是企業人才選拔、培訓和任用的“推手”，但是，現實生活裡，一些HR從業者的胸懷、能力、態度及所作所為，卻有意或無意地成為阻礙人才進入、影響人才穩定和破壞人才成長的“元兇”或“幫手”。
下面，把一些HR們“殺人”的常見技倆歸納如下，希望起到某種“淨化”、“提醒”或“規範”作用。這只是一種邊緣性的概述，不是在抹黑或醜化HR，希望大家不要對號入座，也不要過多聯想。
本文所指的HR，既指企業裡從事HR工作的各級職員，也包括專職從事HR工作的顧問或獵手。
一、 “程序”殺人
接到公司的面試電話後，張文到某家居公司應聘。他應聘的是部門經理職位。之前，他向這家公司提供了完整詳細的個人簡歷。
進入公司，入門登記、填寫個人資料表、檢驗各類證件、測試、HR專員簡單面談，這一連串程序下來，用去了差不多兩個小時。
在會議室等了半個多小時(HRM一直在電腦上看著什麼，難道這也是傳說中的面試的一環?)，終於等到HRM來面談，第一個問題就是：“請您自我介紹一下”，這是很典型的面試程度的開場。
張文早就對這繁雜的程序有點不耐煩了，看HRM那裝模作樣的架勢，很不以為然，於是說：“我不是傳了簡歷給您……您就直接問些關鍵的問題……我們隨便聊聊好了……”
從HRM的問題中，張文明顯感受到自己的優勢和專業。面試下來，他覺得做好這個工作，完全沒有問題。HRM雖然承諾三天內答覆他，但是，張文並沒有接到複試通知。實際上，因為張文的直率和不耐煩，已經“傷害”了那位HRM，他毫無猶豫就把張文淘汰了。
嚴密的入職或離職程序是保證公司安全的必要手段，也是選拔人才的有效機制之一。HR們也常常理直氣壯地說各種把關是如何重要，是如何可以考驗一個人的綜合素質與能力，但是HR應該依據應該者的身份發、職位及相關情況，靈活變通。對於應聘中高職位的人，漫長的程序，會讓他們覺得不被尊重，因而，往往會中途退場或象張文一樣在“屈辱”中被刷掉。
二、 “態度”殺人
某人才服務公司的服務理念是：“熱情百分百、服務百分百”。一次，李勇通過QQ諮詢他們的一個職位。信息發過去半天后，才有了下面的一段對話：
“你是?”(不是“您”，而且也沒有為讓別人等候了那麼久說一聲抱歉)
“我想入解一下您發佈的HRD的職位情況。”
“先個簡歷過來吧。”
“企業是一個什麼情況，可以介紹一下嗎?”
“先發簡歷，我們看過後再談。”
……
像這樣的服務水平和態度，我相信沒有人才會與他們合作。
HR的態度，是企業文化和形象的縮影。在企業和人才交往的過程中，無論是通過電話、QQ、郵件還是面談等，HR們的態度無時不刻地影響著招聘的效果;同樣，在企業正常的工作過程中，HR的態度，也影響著人才的穩定。
現實生活中，不少HR的態度確實是很不禮貌、不友好的，有的甚至是惡劣的。關於這方面，我想，在求職的經歷中，每個人都應該吃HR不良態度的“苦果”。試想，有了這樣的一尊“門神”守在那，誰還願意進去呢?誰還願意呆下去呢?而很多企業裡，大家都抱怨HR部門或看不起HR部門，與HR的態度也不無關係。
關於態度，還有一種情況，當你面試的時候，企業可能很熱情，但是，一旦合作不成功，過後你再聯絡，無論是HR還是曾經面試的老總，再也不會理你。如此短視和勢利的態度，真是可悲。其實，與一些中高人才保持必要的聯繫，有何不好呢?或許，他們可能就是你未來的儲備人才。
三、 “細節”殺人
阿明是我的朋友，做了多年的企業培訓，有著豐富的培訓管理經驗，做一個培訓主管，應該沒問題。當然，他的字一向寫得不怎麼樣，加之這麼多年習慣了用電腦，字寫得更有點不太合他的身份。
有一次，我介紹他去一家公司應聘培訓主管，與企業談完後，他覺得完全可以勝任這個職位。但是，他最終再沒有接到通知。那個HRD也是我的朋友，他提起這個事的時候，說：“他的字寫得不太好，作為一個培訓主管，這是不應該的;我還分析過他的筆跡，特質上也有點問題;而且，我與他握手的時候，感覺他的手有點涼，這說明他的身體可能不太好，精力不夠充沛……”
這名朋友還在為自己的“專業”洋洋自得，殊不知，正是他的吹毛求疵和理想主義，錯失了很多人才，怪不得招聘了那麼久，效果卻總是不理想。
正如這位朋友一樣，招聘過程中，HR們隨時拿著一個放大鏡在審視你;他們善於聯想，長於分析，很會背書，只要讓他們發現一點“蛛絲馬跡”，你就成了“問題”人物，機會就可能擦肩而過。他們就這樣樂此不疲地愛上了這種習慣：寧可錯殺一千，決不放走一人。
實際上，老闆在選人的時候，完全與HR相反。老闆選人，一是看面緣;二是看這個人的精氣神;三是看這個人是否具備解決他的問題的能力。就這麼簡歷。也正因此，很多創業成功的老闆，其實才是真正合格的HR人士。這也是為什麼很多老闆總是對HR找的人不滿意的原因。
嚴密的把關是必要的，細緻的審查也是必要的，但是，如果忘記了招聘的根本目的-------找到解決問題的人，為了細節而細節，招聘就失去了方向和意義。而因為所謂的“細節”，失去機會或失去人才的故事，每天就這樣上演。
四、 “私利”殺人
徐迪有10年的HR驗，並且在大型企業做過。一次，他去一家幾百人的企業應聘HRM。用他的話說，做那個企業的HRM，應該是“小菜一碟”。但是，實際上，他錯估了形勢。他的簡歷，被HR主管永遠地封殺了。
這個企業的HR主管做了多年。接到老闆要他招聘一名HRM的時候，心中很不是滋味。眼看升遷無望、信任受挫，他把氣出在了那些優秀的應聘者的身上。凡事優秀的應聘者，他都拒之門外，專挑一些一般的簡歷給老闆;偶爾也“好心”地給老闆建議：“好一點的要求太高，我們沒必要提前消費人才” ……
鄧芳到某電子公司應聘企業文化經理。企業的HRM是一名女性，她問鄧芳：“您還做過多年的人力資源管理，經驗豐富，要多向您學習了……”
“好啊，如果我能進入貴公司，我一定樂於分享……”鄧芳很興奮地談了自己在人力資源和企業文化管理上的經驗和心得，卻忽略了這名HRM臉上閃過的一絲陰雲。
鄧芳當然沒能進入這家公司。她永遠也想不到，正是她的優秀、銳氣，讓這名HRM動了“殺心”：你都是HR方面的高手，以後我在企怎麼混啊……
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