以前很合得來或者能力很合適的合夥人，隨著企業的發展，漸漸跟不上了或者價值觀出現分歧，但是他又佔有不比例的股權，這時候該怎麼辦？怎麼把他“踢出局”？
我們先來看下當年扎克伯格是怎麼做的！
2003年末，馬克，扎克伯格和薩維林、莫斯科維茨合夥創立Facebook。網站經歷一年的運營，業績非常好，於是三人決定在佛羅里達成立一個有限公司。之後扎克伯格和莫斯科維茨前往加州的帕洛阿爾託市，在那裡運營網站，而薩維林則去了紐約的雷曼兄弟實習。
就在此時，薩維林做了兩件讓扎克伯格非常憤怒的事情：一是他在Facebook上給自己創立的求職網站Joboozle免費打廣告，扎克伯格認為薩維林是在另起爐灶跟Facebook競爭；二是扎克伯克計劃在特拉華州重新組建一個新公司，然後收購原來佛羅里達的Facebook，但薩維林拒絕合作。
由此，兩人的矛盾升級，扎克伯格萌生了將薩維林“踢出局”的想法。為了成功地將薩維林“踢出局”，又不使企業受到傷害，扎克伯格做出以下幾個舉措。
首先，扎克伯格自行籌措資金，按原計劃在特拉華州重新組建了一家新公司，為了獲得薩維林的同意，他解釋這麼做的原因是公司必須具備靈活調節股權結構的能力，以吸引外部投資，薩維林同意了。
其次，扎克伯格自降股份，他的持股從原來的65%下降到51%，而把薩維林的股份從30%上升到34.4%。扎克伯格的這一舉動是為了讓薩維林簽署份股東協議，薩維林沒有想到的是，這34.4%只是普通股。作為交換條件，薩維林把所有的知識產權轉交給扎克伯格，還同意自己不在場的時候將投票權交給扎克伯格全權處理。
然後，簽署股權協議後，扎克伯格先後通過兩次大量
增發普通股，將薩維林的股權份額迅速稀釋到10%以下。至此，扎克伯格已經成功將薩維林“踢出局”。
如果你的合夥人團隊中也出現了像薩維林這樣的人，那麼應該如何將他“踢”出局呢？把不合格合夥人踢出局，增補優秀合夥人，對應的股權轉換機制如何設置？
關於這個問題有四大規則：
直接與合夥人溝通補償事宜
作為企業的創始人，當你準備把不合適的合夥人“踢出局”時，首先要與當事人進行溝通。把你的意向告訴對方，瞭解對方是傾向於持有公司股份還是更願意獲得現金；然後，按照他對公司貢獻的大小，以及為公司服務時間的長短給予相應的經濟補償。在做經濟補償的時候，還要考慮到對方的薪資及在企業工作的現金流水平。
把重要的合夥人變成企業顧問，減少股份
如果該合夥人在企業的角色非常重要，對企業的發展有著舉足輕重的作用，那麼我建議中小企業把對方變成企業的顧問，在定期限內使用現金收購其所持有的大多數股份，允許其保留一小部分股權。
在原始股份協議中做出相關約定
為了防止合夥人對企業做出巨大傷害，中小企業必須在原始股份協議中做出相關約定，如果合夥人出現違規行為，則不需要提供任何補償，直接“踢出局”
獲得其他合夥人支持
與其他合夥人討論，爭取在決定誰“出局”的問題上與他們達成一致，並取得他們的支持。
如何設置合理的股權轉換機制？
我們對該機制作了如下思考：
前提：設置20%股權比例的合夥人持股平臺，其中預留5%的比例為未來激勵，若持股平臺50個人，其中合夥人49人，針對15%進行平均分配，則每人暫計0.3%。
設計思路如下：
1、預留5%的比例作為動態調整。（目的：鼓勵並激勵做得好的人，而不是分配更多平庸的人，故做較大額度預留）
2、若參與人數較少，則開放相應人數的名額及比例，若參與人數較多，則可開放20-30人的名額，則首次開放比例6%-9%。（目的：不全額開放，便於管理，增加競爭性體現動態調整的意義）
3、每半年或一年進行考核，針對以下可能的情形進行動態調整：
（1）若首次開放的名額全部完成考核目標，則分批開放更多名額吸納新的預備合夥人，直到持股平臺額度用完。
（2）首次開放的名額有部分完成考核目標，則：
A：首先考慮是否有新的預備合夥人可以被吸納進入；
B：其次根據各自完成的業績考核，若低於60%-80%，在有足夠預備合夥人的情況下，進行淘汰替換；
C：若大多數成員未完成考核，預備合夥人人數不足夠替換的，則根據排名情況，進行末尾淘汰替換；
D：若大多數成員未完成考核且沒有預備合夥人進入的，則考慮對考核機制進行調整。
4、若合夥人完成業績考核的100%以上，可使用預留股份進行額外激勵。若完成的人數較多，則根據排名情況，選擇前幾名進行額外激勵。
5、退出時的價格，可根據公司淨資產、原始出資額加上其持股期間所得盈利或承擔虧損等，依據相對合理的價格，由退出者將相應的持股比例轉讓給新入的合夥人。
另，上述情形需要對投資回報進行大致的測算。下劃線部分可以溝通協商確定。
罷免合夥人，通常會影響團隊的穩定性，因此中小企業在決定罷免某個不合適的合夥人之前，要提前布控，並採取恰當的處理方式，最大限度降低負面影響，讓其他合夥人願意繼續相信和支持公司。
物競天擇，適者生存，這是大自然的規律，這個規律也同樣適用於企業。當某位合夥人已經不再符合企業發展的需要，那麼他的離開對企業來說就是一件好事，同時對其本人來說也未必是壞事，重新出發也許會找到更適合自己的發展空間。
只是我們在把不合適的人“踢出局”的時候，定要注意方式方法，千萬不要魚死網破，那樣對誰都沒有好處。好聚好散才是罷免規則的精髓所在。
股權，關乎到公司的治理權、控制權、分紅權 。
所有的學習，股權是第一課，也是最後一課。
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