导语：
社保的重大变化：根据中国办事处和国家办公厅发布的《国税地税征管体制改革方案》：
从2019年1月1日起，由税务机关征收基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和其他社会保险费。
混乱！差距！漏洞！
社会保障被列为税收征管部门后，如果企业没有全额缴纳，很容易成为税务稽查员的对象。税务部门可以通过申报个人所得税，扣除社会保障基金。如果社会保障的缴费基数与实际缴费基数不一致，税务机关就会发现违规现象。
6月15日，国家与地方税合并之日，国家税务总局黑龙江税务局发布第1号文件，规范企业养老保险的缴纳。
本月起，该地将针对劳务派遣公司、物业保安公司、建筑施工企业、季节性用工较多企业这四类企业进行社保费征缴的专项整治行动。
根据2018年《中国企业社保白皮书》，大约76%的企业没有按照员工的实际工资支付社会保障金，大约23%的企业按照当地最低标准支付社会保障金。
企业社会保障成本压力
中国社科院金融战略研究所的研究员王德华（音译）说，这项政策将增加至少30%的成本。如果计算完毕，企业每月将招聘1万名员工，年人工成本将增加3万6人。
据了解，中国的社会保障成本占了较高的成本。一般而言，我国用人单位的社会保障缴费率超过30%，高于日本、韩国和东南亚国家。
广东省某中小企业人力资源总监赵先生说：“社会保障成本占公司用人成本的20%以上。近年来，虽然出台了减费政策，但减费幅度小，支付基础迅速提高，社会保障成本总体上仍在增加。
从明年开始，企业社会保障的成本将不可避免地增加，从而增加了企业的负担，许多员工不得不经历心理缺口，因为到手工减少了。
“用人企业的成本越来越高。”“生活成本，如食品、饮料、住房和交通，正在增加，特别是在房价，”他说。为了养活自己，提高工资，员工增加了雇用企业的成本。今年上半年，我们将至少给技术人员10%加薪，否则他们将不得不换工作。”
企业在面临社会安全风险时应该做什么？
减员增效，这一直是许多企业家和管理者的理想状态，特别在经济环境不景气的情况下，越来越多的企业开始展开“减员增效”。但减员增效真的能实现开源节流吗？
老谢在一家上市公司担任人力资源部部长，他是我们的学员之一。一次他大吐苦水，原因是去年公司新上任一位CEO，在年初大刀阔斧的做改革，导致内部很多老员工离职，对外却宣称减员增效。那我开玩笑的说为什么你老谢没被“减员增效”，老谢说自己就是那个拿大刀的刽子手，要负责“砍人”工作，所以作为“恶人”的他，暂时不会被砍掉。那我说减员增效有效果吗？他说，对于生产来说，效果还是比较明显的，因为引进自动化设备后，人员减少了，产能也上去了。但是对于二线岗位就很难实现，因为减员后，效率就低了！
曾经在珠海格力电器总部任职的汤先生介绍了格力电器控员增效的做法。为什么在格力不叫减员增效而叫控员增效？因为减员（裁员)会导致整个团队人心不稳，影响团队士气和员工归属感，亦会增加法律上的风险，造成对企业声誉的不良影响，因此，叫控员增效更加贴切。
格力电器2012年前拥有11万名员工，那时集团年销售收入1000亿左右，后来，通过一系列的控员增效措施，员工人数降至7万名左右，年销售收入却突破了1200亿。汤先生说，控员与增效看起来是一对不可调和的矛盾，好像与人性发生冲突，是企业领导者的一厢情愿，其实不然，在国内不少企业，无论是国企还是民企，机构臃肿，人浮于事的现象比比皆是。
格力的控员增效分为“硬件”与“软件”两个方面来实施，硬件是自动化与信息化的升级，软件是管理与流程的改善。在这里，我们只简要谈谈在管理方面如何做改进。所谓“控员”就是不给招聘，只出不进。
一段时间董明珠甚至出“狠招”，招聘一个新员工需要得到她的批准，只到“解封”才能引进新人。有格力管理人员说，董明珠下达“只出不进”的指令是不听解释的，各部门自己去绞尽脑汁想办法来应对。但是这个“只出不进”政策都是在特定的一段时间，一旦放开，公司又会大量招人。因为某些岗位人少了，剩下的人都是在不情愿的状态下接下的工作，心不甘情不愿的工作效率特别低！熬一段时间后，没有办法，公司只能又开始大量招人。因为如果公司采用的是固定薪酬、定岗定编的，都是一个萝卜一个坑，人走后，没有人愿意多接工作！
那如何实现二线岗位的减员增效或控员增效呢？
想要二线岗位实现减员增效，必须要解决两个问题：
1、打破原先定岗、定编的概念，重新以工作量定岗；
2、对个人产值进行量化，做得多拿得多，实现多劳多得！否则，不加薪，谁都不愿意多干！
小编推荐推行个人产值量化薪酬是个不错的选择，公司根据具体工作结果付费，而不是根据岗位付薪。给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励），这是产值量化薪酬设计的基本原则，最终达到3个人干5个人的活发4个人的工资，促进人效提升。多劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计理念：
- 员工干多劳多得、少做少得；
- 企业以量定岗，而非以岗定量；
- 企业不养偷懒混日子的“闲人”。
本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频课程。
以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。
对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。
那在PPV模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化：
- 考勤管理：每月 300/月（准确无延误）；
- 招聘：每招进一名员工可奖励300元，转正后再得500元；
- 企业自媒体运营：每天更新自媒体，包括微博、头条号、公众号等 1200/月；
- 培训员工：每给员工培训一次可得50元（每次不低于2个小时，每月最多4次）；
- 兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得提成的30%—40%；
- 采购物料和办公用品，500/月；
.....
实施后，行政人员除了处理招聘和培训等工作外，，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。
对员工而言：
通过不同的渠道，自己多劳多得，为自己加薪，做事效率提高了，也积极了。
对企业而言 ：
现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本
员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。
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