在現代企業，很多公司都希望能借助股權激勵制度，用以解決目前公司在升級轉型過程中一直困擾的激勵約束機制的問題。大量的事實證明，適時有效的股權激勵方案確實能幫助企業激勵管理高層發揮積極性和主人翁的作用，給企業帶來豐厚的回報。那麼，制定股權激勵計劃時，到底應該注意哪些事項，規避哪些誤區？
誤區一：認為股權激勵就是股票期權激勵
其實，股權激勵並非只有股票期權激勵這一種方式，股權激勵還包括限制性股票計劃、員工持股計劃、虛擬股票增值權等。因此並不表明企業對高管的激勵只有這一個方法，企業（特別是非上市公司）完全可以根據自己的具體情況選擇其他的激勵方法。
在我國證監會頒佈的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中，僅對股票期權和限制性股票作了規定，因而在實際操作中，我國上市公司絕大多數採取股票期權和限制性股票兩種方式。
誤區二：股權激勵存在“吃大鍋飯”的現象
許多上市公司做股權激勵時都存在吃“大鍋飯”的現象。許多上市企業操作股權激勵時，把激勵對象都放在同一層面進行激勵和考核，殊不知這不僅達不到相應的激勵效果，反而會挫傷相關人員的工作熱情。
舉個例子來說：如果公司把業務經理和技術研發經理都放在同一層面激勵，那麼由於兩者職位的關注點不一樣，業務經理關心業績指標，而技術研發經理關注的是自己的科研結果，然而考核和激勵都在同一層面，這必然會造成不良的激勵後果。
所以，這種把股權激勵搞成“大鍋飯”的做法不妥，並不能有效的激勵到相關人員。
誤區三：認為推行股權激勵可以完善公司治理結構
完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。
完善的公司治理結構包含兩個層面的意思。首先是形式上的完善。公司的法人治理結構應該包含這樣一些要素：股東大會、董事會、監事會、經理層、職工大會等。
但更為重要的是實質上的完善。上述要素以合約關係為紐帶，各司其職，互為制衡。股東大會選舉出董事會，董事會作為委託人，要求公司高管盡職盡責，以使股東能夠得到更多的投資回報。
而作為代理人的經理人員，追求的是包括知識、才能、社會地位在內的自身人力資本增值，以及從事經營管理的人力資本報酬最大化。因此，公司不僅必須為經理人員建立一套行之有效的激勵機制，還必須建立與激勵機制相配套的經理人員約束機制。
誤區四：認為股權激勵的成本不大
把股權激勵的成本作為費用記入損益表，對上市公司淨利潤的影響是非常明顯的。
股權激勵產生高昂的費用可能出乎很多企業決策者的意料。實際上，對於股票期權產生的費用是否要在報表中列出這一問題，曾經在這一工具的發源地美國引發激烈爭論。
安然前CEO斯基林在美國國會聽證會上承認：股票期權不記入成本，能“超乎尋常”地誇大公司的盈利水平。2005年1月1日，國際會計準則委員會終於要求會員公司將員工期權費用計入成本。
對於剛剛接觸股票期權的我國上市公司來說，對這一權益工具帶來的費用問題可能有如下3種認識誤區或操作障礙：
第一，認為高管們行權後獲得的財富來自在二級市場拋售股票，公司本身並沒有承擔成本和費用；
第二，認為只有激勵對象行權才產生費用，在行權等待期內不應將相關費用入賬；
第三，已經意識到了股票期權會產生費用，但是會計入賬時，不知道如何計算或分攤該費用。
其實，當被激勵對象行權時，正常情況下每股價值已經高過了行權價，高出的部分是經過一段時間的努力經營取得的價值，本應歸屬於公司，但公司把這部分價值授予了經營者，這勢必會攤薄公司收益，因此須記入費用，作為獲得經理人勞動或服務的成本。而經理人的勞動貫穿了整個行權期限，因而必須在整個行權期的每個會計年度予以分攤。
誤區五：股權激勵經常有“攤大餅”和“搭順風”現象
上市企業股權激勵經常有“攤大餅”和“搭順風”現象，很多上市企業股權激勵對象人數很多，造成人均激勵力度很低，或者行權條件過於寬鬆，激勵對象輕易達到行權條件，業績考核條件如同虛設。
激勵人數過多難以有很大的激勵效果，並沒有充分激勵員工創業激情，讓員工有當老闆的感覺，行權條件過於輕鬆激勵對象容易產生搭順風車現象。
舉個例子來說：有的企業為了達到激勵的效果，很多上市企業激勵力度非常大，有的企業不僅高管，核心骨幹且普通員工都在激勵對象的範圍內，且享受著同樣的激勵。然而作為一些技術骨幹來說，正是由於他們對企業發展的重要性，所以，在平時的工資收入中，在他們所享受的待遇方面，實際上許多企業都是已經予以考慮了的，甚至給予了他們以高薪待遇。
所以，在這種情況下，在實行股權激勵的時候，又搞“人人有份”的股權激勵，這顯然是把股權激勵當成“大鍋飯”了。這不僅對於當事人來說是一種“重複獎勵”，而且在大家“人人有份”的情況下，也體現不出股權激勵的意義出來。
誤區六：認為考核標準越高越好
如何制定對管理層的考核標準被認為是整個股權激勵方案設計中的最難點。合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至於被他們認為高不可攀而放棄努力。
中國證監會頒佈《股權激勵有關事項備忘錄1號》與《股權激勵有關事項備忘錄2號》，對行權指標設定問題做出了詳細規定：公司設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵後的業績指標（如：每股收益、加權淨資產收益率和淨利潤增長率等）不低於歷史水平。
此外，鼓勵公司同時採用下列指標：（1）市值指標，也就是指數指標；（2）行業比較指標，如公司業績指標不低於同行業平均水平。另外，公司根據自身情況，可設定適合於本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。
這些規定是善意的，從高從嚴的考核標準將鞭策高管們勤勉努力。但並不意味著一定具有可行性或者最為合理。公司的情況千差萬別，無法用一個統一的框架來套住。比如上述規定要求公司業績指標不低於行業平均水平，這個平均水平的數字從何得到？行業協會、發改委、證監會都有自己的行業報告，以誰為準？
在當下，國企（尤其是大型央企）和民營企業依然有很大差別，反映在股權激勵方案的考核指標上，民企較為激進，國企較為保守。
誤區七：設置激勵週期時都是“一刀切”
大部分上市企業在設置股權激勵週期時都是“一刀切”的做法，即所有的同期激勵對象都享受同樣的激勵週期。然而這樣的週期設置並沒充分考慮到實際情況。
據《公司法》《證券法》規定上市公司高管在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有該公司股份總數的25％，上市公司高管在買入股份後，所持股份在6個月內不能減持，在離職後半年內也不能減持。
如果按實際股權激勵操作時的“一刀切”的週期設置，會造成在實際股權激勵行權時，普通員工往往比高管更受益，甚至高管與普通員工激勵“倒掛”的現象。
從本質上來說，在一個有效的市場中，股權激勵方案應是一個企業的自主行為，股東們通過召開股東大會判斷這一方案是否符合他們的最大利益。如果得到股東大會的通過，它就是合理的，監管方不應該過多幹涉。哪怕後來被證明可能存在激勵過度問題，理性的企業將在未來的激勵方案設計中予以調整。
誤區八：對資本市場是否有效不加考慮
資本市場的有效性是股權激勵計劃能否有效實施的前提。在一個有效市場中，股票價格基本上反映了經營者接手企業時企業的價值，短時間內股價大幅上漲的可能性很小。在美國，大部分公司股票期權授予日的價格都約等於甚至小於的股票期權的行權價。
在西方很多國家的股票市場上，基本不會出現“股權激勵行情”。企業高層管理人員在制定行權價以及行權時，很難通過企業內部消息來操縱股價，即使操縱一時，由於股票期權的行使是分批進行的，只要市場有效，股價最終將反映企業價值，經營者操縱股價獲利不會屢屢得手。因此，這就迫使經營者努力工作，而不是挖空心思去修改會計利潤，或者公佈虛假信息欺騙股東。
股權激勵方案並非激勵的萬靈藥，而是一把雙刃劍。善用這把劍的企業，會成倍提高效率;不善用的，很可能會割傷自己。
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