中西方文化有很大差異。
西方人是靠一種外在的東西來約束的，這是個傳統。在意大利、德國，你能看到大量的石頭建築，它們都有幾百年、上千年的歷史。他們建那麼多石頭建築物幹什麼？後來我想明白了，實際上，這些建築都是起一個威懾作用，完全是他們的一個管理工具。實際上西方就是靠一股外在的、強大的力量來實現統治和管理的。
我們中國人沒有走這條路，中國式的管理不是靠外在的、強大的力量，而是靠一種內在的東西，靠大家認同的東西。中國人的標準在內不在外。所以，如果我們完全照搬西方的制度化管理，可能會很失望。
很多管理制度在西方有用，在我們這裡就沒有用，為什麼？在我們這裡是上有政策、下有對策。因為，在我們的管理意識裡，外在制度不是最重要的，內心的認同才是最重要的。
如果讓大家回答什麼是忠，什麼是義，恐怕大家一時很難答出來。但是講到忠，我們就會想到岳飛；講到義，我們就會想到關雲長；知道岳飛就知道什麼叫忠，知道關雲長就知道什麼叫義。所以，忠、義這些非常重要的概念不是通過背誦它們的定義記住的，而是幾千年來靠一個個人物、一個個故事的傳頌讓大家記住的。再比如，講到孝，你的父母不會跟你說孝的定義，但會跟你說鄰居那個張三是怎麼孝順他爸爸的。父母給我們舉例子、講故事，這就叫代代相傳。
中國的文化傳統決定了我們什麼事情都要靠榜樣的力量來推動。這個榜樣要不就是活生生的人，要不就是活生生的事，但絕對不是死板的制度、死板的文件、死板的文字。
有些管理者也同樣有這樣的誤區：我告訴下屬了，做不做就是下屬的事；我已經告訴下屬怎麼做，還要我做給下屬看是不可能的；如果我要親自做，就不是高明的管理者，就說明我自己水平不行、水平不高。這都是不懂得做榜樣、做樣板的人的通病。而不懂得做榜樣就是不懂得中國式的管理。
在我們本土的企業裡搞制度化、標準化，或者推行什麼東西，一定要拿活生生的人、活生生的事來樹立典範、樹立典型。
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