在自我評估方面，新的T研究表明，或許我們對自己的個性有了很好的把握。
“人們普遍認為人們在考慮自己的個性時會戴上玫瑰色眼鏡，”T of Scarborough管理部副教授Brian Connelly說。
“我們發現情況並不一定如此，平均而言，人們沒有表現出任何比他們被同行評價更有利的評價趨勢。”
自我報告問卷是最常用的人格評估。但長期存在的擔憂是，結果存在偏見，特別是人們可能會對自己的評價更有利，稱為自我提升。
對於這項研究，康奈利和他的同事們對160項獨立研究進行了大規模的薈萃分析，以瞭解人格評估中是否存在自我提升。
他們得到了強有力的支持，即自我報告確實是準確的，而這些研究結果涵蓋了五大人格特質（對經驗的開放性，盡職盡責，外向性，友善和神經質）。確實顯示出自我增強的一些證據的一個特徵是開放性的一個特定方面，但康奈利注意到效果很小。
換句話說，大多數時候我們對自己人格的看法與同齡人的看法相符。
“我們一直在對自己和他人進行人格判斷，一種流行的觀念是自我報告更偏向於偏見......但我們在文獻中找不到支持，”他說。
至於為什麼人們通常不會自我提升，康奈利說，可能歸結為有強烈的動機去吸引其他人對我們的看法。鑑於人格已被證明是人生成功的有力預測因素，因此尤其如此。
“人們通常會對他們傳達的印象感到滿意，”康奈利指出，過去的研究顯示，當一個親近的人看到你的情況與你看到的情況不同時會有多麼令人痛苦。
“有些人可能會偏離自我提升，或者在相反的方向上自我貶低，但是存在與兩者相關的社會成本，這使人們的總體趨勢變得準確。”
康奈利說，掌握自我和同伴對人格的認識對於理解人們的運作方式非常重要。雖然他的大部分研究都涉及人們在工作和學校中的運作方式，但他表示這些看法可以幫助我們更好地駕馭所有社交場合。
他們的發現中的一個重要例外涉及自我感知與陌生人的感知。
“只有一小部分研究可以看到這種效應，”康納利說道，他是組織如何最好地利用人格測量來應對工作場所挑戰的專家。
“這表明人們對那些他們不熟悉的人更加批評，”他說，並補充說，這種效應並不適用於同事，只有那些完全陌生的人。
康納利說自我提升確實發生在自我報告中，但可以通過個體差異來解釋。換句話說，它是例外，而不是規則。對於那些自我貶低的人來說，情況也是如此，即自我評價。
康奈利計劃探索自我提升中個體差異的原因，特別是人們傾向於高估自己在工作中的行為。
“重要的是要知道自我提升者在工作中表現更差或在學校遇到更多麻煩，”他說。
“可能是他們沒有內化關於自己的負面信息，甚至完全忘記了這些信息，這兩者都可能產生負面結果。”
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