司法觀點

汽車運輸行業的勞動用工管理粘性相對較弱。如果司機對運輸時間、線路的選擇具有較大自由度，且完成運輸任務時不使用運輸公司的勞動工具，應結合其他證據來認定雙方究竟成立勞動關係還是委託運輸關係。

知識點

1、勞動關係的認定要件

2、汽車運輸行業勞動用工管理的特殊性

3、汽車運輸行業勞動關係認定的注意事項

4、運輸公司應注意選擇合適的用工形式

5、運輸公司應規範司機“入股”行為

……詳情見下文

經典案例

2010年4月1日，肖某進入A公司工作，擔任司機，雙方簽訂期限自2010年4月1日至2011年3月31日的勞動合同，約定肖某的月工資構成為：基本工資2000元外加3元/公里的里程工資。

2011年3月25日，肖某以勞動合同到期為由，向A公司提出辭職申請，A公司予以同意。辭職後，肖某駕駛其所有的車輛為A公司運送貨物，A公司根據肖某的運輸量每月結算肖某款項。其中，2017年11月、12月，A公司支付肖某款項分別為9500元、17300元。2018年1月起，肖某未再為A公司運送貨物。

2018年5月2日，肖某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金197866元。2018年7月2日，仲裁委裁決不予支持肖某的請求。肖某不服該裁決，依法起訴。肖某提交了工牌、員工證明、健康合格證等證據以證明其與A公司之間成立勞動關係。A公司辯稱，員工證明和健康合格證均是為方便肖某運輸而出具，並不能證明勞動關係的成立。

法院認為

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。

另據勞動法律、法規規定，用人單位支付勞動者工資，勞動者受用人單位的管理、約束或其工作是用人單位業務的組成部分等，可認定雙方間存在勞動關係。勞動關係是兼有人身關係和財產關係性質，兼有平等關係和隸屬關係特徵的社會關係。勞動關係一經建立，則勞動者必須聽從用人單位的指揮，將勞動力的支配權交給用人單位，接受用人單位的管理，服從其工作時間、任務等安排，遵守其規章制度。對於未簽訂書面勞動合同的雙方當事人是否建立勞動關係的認定，應當結合雙方權利義務的履行情況判斷其是否符合勞動關係的構成要件。

本案爭議焦點在於，2011年4月至2017年12月間肖某、A公司間是否存在勞動關係？

首先，肖某、A公司於2010年4月簽訂一年期勞動合同，建立勞動關係。2011年3月底，肖某以勞動合同期滿為由提出辭職，並自行購買車輛，為A公司運送貨物，之後，雙方未重新簽訂勞動合同或者確認勞動關係，由此表明雙方於2011年3月底因肖某辭職終止勞動關係，之後，肖某使用自己購買的車輛為A公司運送貨物，雙方建立委託運輸關係；

其次，雙方確認A公司每月根據肖某運輸的車次及公里數，結算肖某相應的款項，表明A公司根據肖某的運輸量結算肖某運輸費用，並不存在根據約定的工資標準、出勤時間等結算肖某工資的事實，雙方並不存在履行勞動權利義務的情形；

再次，A公司為方便肖某運送公司貨物的需要，為肖某出具相關證明等，並不表明肖某、A公司存在勞動關係；

再者，肖某亦未舉證證明A公司對其作出解除勞動合同處理的事實。

綜上，該期間肖某、A公司不存在勞動關係，沒有證據證明A公司解除與肖某的勞動合同，故肖某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，沒有事實及法律依據，本院不予支持。

律師點評

上述典型案例涉及到了運輸行業勞動關係的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、勞動關係的認定要件

勞動關係成立與否可以結合以下幾個因素進行認定：

第一、是否訂立書面勞動合同。如雙方未訂立書面勞動合同，則要結合其他證據來認定雙方是否成立事實勞動關係；

第二、用人單位是否向勞動者支付勞動報酬、為勞動者繳納社保。用人單位基於勞動關係所負有的最重要的兩項義務即為支付勞動報酬與繳納社保。實踐中，存在大量“代繳社保”的不規範行為，即自然人並不實際向公司提供勞動，但公司有償或無償為該自然人繳納社保。這種情況下就不能僅依據社保繳納記錄來認定雙方存在勞動關係；

第三、勞動者向用人單位提供勞動，接受用人單位的管理。在勞動關係中，勞動者是從屬、依附於用人單位，受用人單位的管理的。而提供勞動、接受管理是勞動者基於勞動關係所負有的最主要義務，也是獲取勞動報酬所付出的對價。勞動者應按勞動合同約定的內容、範圍、方式向用人單位提供勞動。

2、汽車運輸行業勞動用工管理的特殊性

汽車運輸行業中最主要的勞動者是從事汽車運輸的司機，這一勞動者群體的特殊性在於，司機的大部分工作時間和工作地點都不固定，與運輸公司之間的勞動管理緊密性相對較弱，具體體現在以下兩方面：

第一、考勤管理。普通勞動者都是在固定時間前往固定工作地點工作，用人單位也是通過上下班打卡這種方式來記錄勞動者的考勤情況。但運輸行業中，司機的上下班時間非常不固定，顯然難以用這種方式來對司機進行考勤管理；

第二、

因此，實踐中很多運輸公司疏於對司機的用工管理，或基於客觀因素難以對司機進行規範的用工管理，導致涉及勞動合同解除合法性，或運輸公司對司機進行“扣工資”時，運輸公司難以舉證證明其行為的合法性。

3、汽車運輸行業勞動關係認定的注意事項

在汽車運輸行業，除勞動關係之外，還普遍存在“承包”或“合作”的特殊形式。這兩種特殊關係下，雖然某些運輸公司會為司機繳納社保，但前文已述，不能僅憑社保的繳納就認定勞動關係的成立，而要從是否存在經濟和人身的依附性上來認定勞動關係的成立與否。

“承包”是指司機與運輸公司簽訂承包協議，約定司機承包某一條運輸線路，司機需向運輸公司支付“承包費”，運輸所產生的收益歸司機所有，或司機與運輸公司按比例分成。從法律角度來看，

“合作”的模式類似於“承包”，在合作模式中，司機無需向運輸公司支付承包費，但是司機的基本工作仍由運輸公司安排，司機與運輸公司之間的關係粘度介於勞動關係和承包之間。從法律角度來看，司機進行運輸在一定程度上需要受運輸公司的意志控制，司機提供運輸勞動的對價也是由運輸公司支付。這一點與勞動關係相似。如果司機使用自己的勞動工具，也即車輛進行運輸，且對運輸線路的選擇、運輸工具的維護等不依賴於運輸公司，則應認定雙方不成立勞動關係。

本案中肖某與A公司之間就類似於這種“合作”模式，實質上是A公司委託肖某完成運輸服務，肖某據此從A公司處獲得相應報酬。故應認定雙方成立委託運輸關係。

公司治理建議

1、運輸公司應注意選擇合適的用工形式

由於運輸行業具有用工特殊性，建議運輸公司根據自己公司的實際情況、以及業務性質，選擇合適的用工形式。

如果司機日常從事運輸工作的線路固定、時間固定，且使用公司的勞動工具，建議公司與司機簽訂勞動合同。例如從事班車運輸的司機，是運輸行業中勞動管理粘性相對較高的一類勞動者，因此建議公司實際用工後儘快與司機簽訂書面勞動合同，避免承擔不必要的用工風險。

如果司機沒有固定的運輸工作任務，對運輸的時間、線路選擇具有較大自由度，甚至不使用公司的勞動工具，建議公司與這類司機簽訂委託合同或勞務合同。因此公司與這類勞動者之間實際不存在勞動用工管理關係，簽訂委託合同或勞務合同不僅符合法律規定，而且可以為公司減少用工成本。

2、運輸公司應規範司機“入股”行為

實踐中，某些運輸公司存在讓司機“入股”的現象。即公司與司機約定，司機支付一定的“入股”費用，即可獲得某運輸車輛的收益分紅。而“入股”費用又大多是以司機的月工資來衝抵。

從勞動法角度來看，用人單位向勞動者支付勞動報酬，必須是以貨幣形式支付。用人單位以無形的“股權”來支付勞動報酬，原則上是不符合法律規定的。因此，用人單位也不得用司機的月工資來衝抵“入股”費用。

從公司法角度來看，雖然司機與公司約定的是“入股”，但這種入股不同於公司法範疇的入股。因為司機並未被記載於公司的股東名冊及公司章程，也未在工商登記中體現，且司機並不享有股東的各項權利與義務，車輛收益的分紅嚴格意義上也不同於股東所享有的分紅權。

由此可見，公司讓司機入股的做法無論從勞動法還是公司法角度來看，都是不規範且不符合法律規定的，存在很大的風險。

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

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