陳愉（前洛杉磯副市長、500強企業CEO獵頭）
網易研究局NO.583
核心看點：
1、996這種工作模式，在我看來既不正常也不健康。毫不客氣地說，這是虐待。
2、忙忙碌碌的工作機制的弊端在於：所有關注成就的事情都可能成為創造的障礙，嚴格地將我們所有的努力傾注到一個方向，影響了我們的創新能力，同時也抑制了我們在忙碌工作之外的洞察力。
3、忙，並不意味著效率，更不意味著創造更多價值。這種吃苦耐勞、自我奉獻的精神固然值得肯定，但不意味著要從長期追求這種忙，更不能為了追求“忙”而無意義、無效率的去“忙”。
以下為專訪精編：
“毫不客氣地說，996這種工作模式是虐待”
網易研究局：您怎麼看互聯網公司996工作制？這是一種正常的現象嗎？
陳愉：在過去的30年裡，我在三大洲有過四種職業經歷，包括政界、企業、獵頭公司等。來中國工作之前，我從未在其他任何地方見過996這類的工作模式，這就是為什麼看到我的朋友在這樣一個制度下工作使我感到非常震驚的原因，更讓我震驚的是，我的老闆朋友認為要求他們的員工遵守這種996的工作模式是正常的。
事實上，996這種工作模式，在我看來既不正常也不健康。毫不客氣地說，這是虐待。首先，這將阻礙中國走向世界，因為其他國家的技術工人不會願意服從此類的工作模式。其次，這種工作模式很可能正在阻礙員工自己的創新。
網易研究局：為什麼說996工作制會阻礙一家公司的創新？
陳愉：創新來自於適度的工作時間。斯坦福大學研究員Alex Soojung-Kim Pang研究了世界上最多產的科學家、數學家、作家、藝術家、小說家、畫家、雕塑家、天文學家、精神病學家，然後發現了“創造者悖論”這一理論。所謂“創造者悖論”就是說，他們的創造力，甚至他們的生產力，不是源於無止境工作的結果，而是令人羨慕的休息的結果！
歷史上，許多天才的工作比你我輕鬆太多，大多數人每天花在實際工作上的時間只有四到六個小時！一項對科學研究人員的研究結果也表明，從發表的科學論文來看，那些工作超過60個小時的人，每週工作的小時效率是最低的。
以查爾斯·達爾文為例，他是歷史上最有影響力的生物學家，他的科學發現至今仍是生命科學的統一理論，甚至在一個多世紀後的互聯網時代也是如此，而達爾文的“工作”每天只包括三個90分鐘的日程。但他寫了19本書，包括“物種的起源”，這可能是世界上科學史最著名的一本，至今仍影響著我們對自然和自己的思考方式。
忙忙碌碌的工作機制的弊端在於：所有關注成就的事情都可能成為創造的障礙，嚴格地將我們所有的努力傾注到一個方向，影響了我們的創新能力，同時也抑制了我們在忙碌工作之外的洞察力。
1870年，法國產科醫生斯蒂芬·塔尼爾（Stephane Tarnier）在巴黎動物園裡散步（這是一件好事），當他在孵化器中看著小雞時，他突然思考了一個問題：為什麼不為人類嬰兒使用這樣的東西呢？他聘請了動物園的家禽飼養員來建造他所謂的嬰兒加熱裝置，他用這種裝置將嬰兒死亡率降低了28％。現代嬰兒孵化器是在塔尼爾一個半世紀前的動物園之旅中發展起來的。
很多企業的CEO都認為996工作模式是他們創新的關鍵，但現實情況是即使沒有996，來自其他國家的創新公司依舊在世界上佔據主導地位。
“想讓企業的效率最大化，要提高每個員工對其工作的內在動力”
網易研究局：為何互聯網大佬紛紛在這個節點公開表達對“996”這種精神的支持？
陳愉：如果一家企業正處於發展的關鍵節點，如果一家企業現在正攻克著難關，如果一家企業現在突然出現了嚴重的突發狀況，我想作為這家企業的一員，員工會自發執行996的工作模式，甚至自願繼續延長自己的工作時間，但這不應該成為一家公司的加班常態。
作為企業的CEO或者高層管理人員，要有長遠的眼光和宏大的格局，帶領自己的企業走一條更健康、更好走、更適合自己的道路。要知道很多時候，忙，並不意味著效率，更不意味著創造更多價值。這種吃苦耐勞、自我奉獻的精神固然值得肯定，但不意味著要從長期追求這種忙，更不能為了追求“忙”而無意義、無效率的去“忙”。
在擔心中國創新的未來時，許多人都指責教育系統優先考慮死記硬背而不是批判性思維。但也許問題的一部分還在於：996。
這是我們時代的悖論。 在不斷提高生產力的壓力下，公司要求工人加快速度。 然而，為了更具創造性，我們必須找到減緩的方法。我們都必須學會將工作與休息結合起來，使我們更有創造力，更富有成效，更快樂，更成功。
網易研究局：企業管理者應該實行什麼樣的工作制度、管理和激勵制度，才能使得效率最大化？
陳愉：在我看來，想讓企業的效率最大化顯然不能依靠來自諸如996工作制之類的外部要求，而是要提高每個員工對其工作的內在動力。當員工喜歡他們的工作內容並感受到他們的工作對他人真正有意義時，那麼員工就會想要更多地投入到自己的工作中去。很多現代的年輕人對遊戲樂此不疲，當員工對自己的工作有激情，又很想幹的時候，那這份工作就和遊戲一樣，員工也會對工作樂此不疲，更有作為，更少抱怨。因此，公司應努力確保每位員工的工作都說非常適合自己的。最重要的是，公司應該清楚地瞭解自己公司的產品和服務將如何讓社會受益，而這不僅僅是裝飾性或口號性的事情，公司應該真正使自己的實踐和制度與公司的使命保持一致。
網易研究局：您會對倡導996工作制的互聯網企業管理者給什麼樣的建議？
陳愉：與其他擁有低技能勞動力的公司相比，互聯網公司的未來更依賴於他們的人才。如果食品配送公司失去一些司機，食品配送公司總是可以再招募一波司機替代這部分走掉的司機。但如果互聯網公司有一大堆對工作不滿意的程序員，這些互聯網公司就會遇到一個真正的問題。每個人都知道996是虐待，沒有人想在虐待下工作，特別是受過高等教育的科技工作者。所以，我建議技術主管公開表示對這些明顯濫用的做法說“不”，從而吸引那些想要受到尊重的、最具創造力的人才，然後與他們建立一個可持續發展的健康公司。 然後，我希望，通過他們的帶頭作用，開始一個公司文化方面變革，其他技術主管也會紛紛效仿。
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