談到霸道總裁，我第一個能想到的就是格力董明珠。
5月16日晚間，格力電器在珠海體育場舉行“格力2018再啟航”晚會，現場2萬多員工被董明珠的一句話點燃了：“只要是格力人，我保證，我也承諾，一人一套房。”
同時她還宣佈了一個好消息：（珠海）市委市政府，為了給我們格力電器員工鼓勵，已經答應給我們一萬套住房的土地，我們終於有自己的房子了。
當然，董明珠的承諾也不是大風吹來的，而是明確指出，她敢於給出這個承諾是因為她認為格力是一個有自己核心技術的企業，是一個有巨大未來的企業。
先不說董明珠的這個承諾什麼時候可以實現，但有這個承諾在，我相信格力的員工尤其是核心崗位的員工肯定是吃了定心丸一樣，也一定會擼袖子幹起來。為什麼？
首先，格力分紅在傳統家電企業中應該是最高的一個，分房其實是分紅的升級版，員工是相信有這麼一天的，幹勁肯定足。
1991年到2011年，21年中累計分紅53.97億元，2012年到2017年，累計分紅363.95億元。而2012年到2017年，格力電器淨利潤累計827.48億元。分紅比例達到43.98%，是不是很驚人。
所以當董明珠承諾格力員工一人一套房的時候，格力人肯定是相信會實現的。這裡要多說一句，海爾、美的的員工有沒有想過跳槽呢？
其次，而董明珠如此直接的獎勵承諾對於入職格力的年輕人來說是莫大的鼓勵和保障。
這些年，包括格力在內的傳統制造企業，其員工收入的增長速度實在是太慢，已經很難跟得上生活、消費成本的增長速度。而這其中，房價的快速上漲帶來的生活壓力尤為明顯和突出。
2016年中我來青島的時候，李滄地區房價均價僅1萬/平，一個大學碩士畢業生的工資尚不足5000元。而到2018年初該地區房價最高已經突破3萬/平。但同樣的大學碩士畢業生的工資仍然維持在5000元左右，即便是工作兩年的碩士生工資也就增加到6000-7000元。
在不到兩年的時間裡，工資沒怎麼漲，但房價卻翻翻的飆升。對於年輕人來說，生活成本太高，壓力太大，如果企業不能提供更好的激勵機制，不能提供收入水平，企業想留住人才是很困難的事情。而董明珠給員工提供如此直接的企業發展紅利，人才聚集根本不是問題。
董明珠說，在2000年的時候，我們還沒有自己的技術，我們沒有壓縮機，沒有電機，一切依賴於外面提供的部件組裝而已。但是現在，格力有14000多項專利，有強大的技術開發隊伍。
其實這就是格力的核心競爭力，是董明珠敢說格力空調是世界第一的底氣。
為什麼格力能有這樣的競爭力，董明珠能有這樣的底氣？因為有很好的人才激勵方式，可以吸引更多人才的聚集和無後顧之憂的創造，可以讓核心競爭力日積月累最終體現到整體的快速增長和行業競爭力上，成為一個創造者。
可我們再看看海爾等其他傳統的企業，同樣是幾十年發展起來的企業，他們為什麼就沒有格力這樣的核心競爭力呢？
近幾年海爾收購了日本三洋、新西蘭斐雪派克、美國GE家電業務等等，我一位同學曾經是被收購公司的高級產品經理，併入海爾後以總工程師的職位負責某個產品的研發設計，是絕對的核心人才。但是在海爾僅僅待了一年就離職了，原因很簡單，人才激勵機制存在問題，留不住人才。他甚至打趣的說到，人單合一就是各種扣工資、扣獎金的條款。
再比如華為和中興，幾乎是同時成立，但經過幾十年的發展之後，在芯片技術方面，研發實力方面、產品創造能力方面以及市場份額上存在很大的差距。為什麼？這當然是人的問題，而且關鍵在於人才能不能得到充分的能力激發。
華為的獎勵機制很簡單，全員持股。1987年任正非和其他五位合夥人共同投資成立華為的時候，註冊資金為2萬，而當時這六個人就均分了華為的股份。三年之後，華為開始執行員工持股制度。發展到今天，華為在冊員工持有公司約99%的股份。這就意味著每一個在冊員工都能分享到華為發展的紅利。
所以去年底有榮耀員工發帖爆料：榮耀團隊四季度就發獎金，而且可能13級職別的普通員工就可以拿23級的獎金。按照華為內部的薪酬體系估算竟然有100萬。
而中興呢？雖然也有股權獎勵機制，但是，有一個相當穩定的金字塔結構，處在金字塔上面四個層級的人格局已定，相當穩固。而新加入中興的員工則基本被排除在既定的利益格局之外，即便經過幾年的努力成為骨幹員工，也只是通過股權激勵獲得數額有限的獎勵。
其實很簡單，想讓馬兒跑的快，必須讓馬兒吃的飽、吃的好。
所以，企業想要發展，人才是第一位的。那些希望人才發揮創造力，卻不給人才提供相應獎勵的企業，肯定是很難持續的。畢竟，我們都生活在現實的社會中，而不是企業描繪的美好藍圖大夢中。
閱讀更多 科技象限 的文章
