我們今天給大家帶來員工股權激勵實操的問題講解。一般企業在進行股權激勵時，員工股東名單不體現在公司章程中。員工股東身份通常通過內部簽署的股權協議和頒發的股權證書來明確。
公司章程中列出的股東應該為創始人以及聯合創始人股東，是繳納註冊資本的一批人。
但若給員工做的是實股激勵，前期考慮穩定性，可以籤代持協議或設置持股平臺來體現員工的股權，公司成長到一定規模後再寫進公司章程裡。
公司投資新店，決定年底不分紅，員工選擇離職怎麼辦?
曾遇到過一個的案例，員工拿著股權期盼年末分紅，而公司決定投資新店，宣佈今年不分紅。可想可知，員工非常失望，感覺被欺騙了，很憤怒，月度員工流失率達到了年度最高值。
如果你遇到這種情況會如何處理?
從公司的角度來看，因為要開店，當年度不分紅無可厚非，但員工的期望也非常自然。如何避免矛盾呢?這就需要在股權激勵設計時事先明確利潤分配的方法，分多少，如何分，在什麼樣的情況下不分紅或部分分紅。雙方事先約定好，員工有了預期，若因經營需要不分紅，不會產生大的人事變動。
企業要做全員持股嗎?
在做股權激勵時，不少人會有這樣的困惑：哪些人可以成為激勵對象?創業初期，是否要把所有員工都作為股權激勵的對象?
思考：企業做股權激勵，全員持股是否必要?
A、必要
B、不必要
答案：B
一般不建議全員持股，入股的原則是業績跟誰有關，就讓誰入，誰做了貢獻就讓誰入。
通過努力得到的東西才會珍惜。比如給銷售團隊的股權激勵，需設定業績標準和進入門檻。股權激勵的初衷是吸引人才、留住人才。何謂人才?必須設置一定的門檻、滿足一定的條件，才能稱之為人才。門檻和條件是激發員工動力的必要條件。獲授股權是一種榮譽和對能力的肯定，避免把激勵做成福利。
因此，股權激勵的重點不在於是否全員持股，而在於是否全員激勵。
做完股權激勵就萬事大吉了嗎?
如何吸引人才、留住人才?股權激勵只是其中的一種手段，還應搭建企業的晉升機制和福利機制。
每個崗位的晉升機制尤為重要。員工任職滿一年後，基本可以適應和勝任工作崗位，此時員工將開始思考自身能力的提升和價值的體現，會考慮公司是否能滿足自我能力提升的需求。因此，公司需明確關鍵崗位的成長空間和晉升路徑，將個人的職業生涯發展與公司相結合。必要的話可提供崗位培訓等自我提升的機會。
員工股權激勵實操的問題講解今天就給大家講到這，創業者走的是一條艱辛的路，飽受苦難，但在炮灰和牛逼之間，有條路叫熬一熬。祝好!
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