“你是說，120億人的生命，都寄託在一個小偷、兩個暴徒、一個殺手和一個瘋子身上？我覺得這隊伍不靠譜！”

電影《銀河護衛隊》裡有這樣一句話，這個不靠譜的隊伍，指的就是銀河護衛隊的五個“刺頭兒”。

《銀河護衛隊》的故事並不複雜，講述的是偷走宇宙靈球的“星爵”奎爾，成為了賞金獵人火箭浣熊和樹人格魯特的綁架目標，而兇殘神秘的女殺手卡魔拉也被派來搶奪靈球。眾人大打出手時被抓進了星際監獄，為了逃脫出去，奎爾被迫與三人以及監獄裡的“毀滅者”德拉克斯聯手。而當奎爾發現靈球內蘊含著巨大的能量而且會給宇宙帶來巨大威脅時，他必須團結這群烏合之眾對付羅南，才有可能拯救整個銀河系，銀河護衛隊由此誕生。

作為漫威有史以來最有趣的電影，《銀河護衛隊》絕對是超級英雄電影版圖中的異類，主角們不再是“天將降大任於斯人也”的嚴肅形象，而是各種不正經的幽默和時而不時的尷舞，徹底顛覆了超級英雄在觀眾心中正氣凜然的印象。影片一經上映，好評如潮，狂攬7.7億美元的高票房，豆瓣評分高達8.1，票房口碑雙豐收，堪稱現象級。

這部電影雖然是漫威宇宙的科幻電影，但卻脫離不了現實主義的內核——銀河護衛隊這個團隊，即便只是一群烏合之眾，所有人都是“刺頭”，卻也成功打敗了羅南，拯救了銀河系。

今天，我們就換個角度，從職場的層面來解析這部電影，深度剖析一下職場中刺頭對團隊的重要性。

《銀河護衛隊》

01、沒有刺頭的團隊，不是一個好團隊

《銀河護衛隊》中，團隊共有五人，沒有一個正兒八經的好人，一個比一個刺頭：

• “星爵”奎爾，自詡星際大惡棍，其實就是個小偷，狂妄不羈，目中無人，隨心所欲；
• 女殺手卡魔拉，殺人無數，就連太空監獄都有無數的敵人，從來不聽命令，只做自己喜歡的事情；
• “毀滅者”德拉克斯，身負妻女之仇，早已被仇恨充斥內心，再加上思維簡單，經常惹事生非；
• 火箭浣熊，雖然長相萌出天際，但卻猥瑣到了極點，只認錢不認人，痞裡痞氣的誰都不服；
• 樹人格魯特，不善交流，雖然對團隊很忠心，但卻總是非本意的搞出事情來！

總而言之，銀河護衛隊裡全是刺頭，一個比一個難管教，但他們組成的團隊卻成功的打敗了羅南，拯救了銀河系。

這是一場刺頭的逆襲，充分體現了刺頭對團隊的重要性。這種現象，並非是電影虛構出來的特例，現代職場中也有例可循。

在《喬布斯傳》裡，就有這樣一句話：“那些瘋狂的人、不合時宜的人、叛逆者及麻煩製造者，他們都是異類，看待事物的眼光與別人不同，但他們能改變一切，推動人類前行，或許有人認為，他們都是瘋子，但在我們眼中，他們都是天才。”

無獨有偶，沃頓商學院的亞當·格蘭特教授在《離經叛道》一書中也指出，一個團隊表面上凝聚力強，不一定是好事。換句話來說就是，一個沒有“刺頭”的團隊，算不上是好團隊。

今天，我們就從《銀河護衛隊》中刺頭團隊的成功，來探討一下職場中刺頭對團隊的重要性，分為以下三部分：

• 認識刺頭的存在對團隊的好處——打破“團體迷思”和群體思維，提供創意，避免“一言堂”
• 解析傳統團隊排斥刺頭的原因並將其根出——暈輪效應、確認偏誤以及忠誠度文化的弊端
• 三大方法構建新型刺頭團隊——挖掘“金絲雀”異見者、鼓勵質疑原則和重建團隊文化

銀河護衛隊的五個刺頭兒

02、認識刺頭的存在對團隊的好處——打破“團體迷思”和群體思維，提供創意，避免“一言堂”

《銀河護衛隊》中，奎爾這群刺頭組成的團隊成功拯救了銀河系，說明刺頭的存在是有必要的。正所謂，存在即合理，那麼，可以以此推斷出刺頭的存在對團隊是有好處的。

現代職場中，我們都不可避免的會遇見刺頭。他們或者是桀驁不馴，或者是目中無人，或者是高傲自大，或者是漫不在乎……但是，他們依然存在於團隊中，就像是橫在喉嚨裡的一根刺，想拔又拔不出來，想吞又吞不下去。

其實，一個積極活性的團隊中，刺頭是必不可少的，至少有以下兩個方面的好處：

1、打破“團體迷思”和群體思維，減少決策失誤

在《離經叛道》一書中，作者格蘭特教授認為：如果一個團隊不允許刺頭兒的存在，那麼這個團隊就會慢慢變得同質化，從而陷入“團體迷思”。

團體迷思，是意大利哲學家安東尼奧·葛蘭西提出來的，是指團體決策過程中，由於成員傾向讓自己的觀點與團體一致，因而令整個團體缺乏不同的思考角度，不能進行客觀分析。一些值得爭議的觀點、有創意的想法或客觀的意見不會有人提出、或者糟到忽視及隔離。

如果一個團隊中存在“團體迷思”的現象，就很容易出現群體思維。當這個團隊裡的成員在討論一件事情時，經常會因為害怕產生衝突，而放棄自己原創的想法或者不贊同的建議，一心只想儘快達成共識。

這裡面，其實還有一個“聲譽性瀑布效應”存在著。它是指，每個人都試圖讓別人喜歡自己，提升自己在他人心中的聲譽，為了達到這個目的，他們會選擇只說一些其他人同意的想法。

當一個團隊一直陷入團體迷思中，他們即便吸引來了有異見的“刺頭兒”，也會為了維持團隊的強文化而將其排斥出去，只留下人云亦云的附庸者，很容易出現決策失誤。

試想一下，如果這個團隊裡本來就有一個刺頭兒，而且是一個很頑固的刺頭兒，敢於跟大多數人“叫板”“抬槓”，那就會引入新的觀點或者建議，引起討論，打破“團體迷思”。

這一點，在電影《銀河護衛隊》中得到了很好的體現。就拿售賣宇宙靈球一事來說，星爵一開始去山達爾星找到老主顧希望能賣出靈球，但對方卻因為害怕羅南而將星爵拒之門外。若是銀河護衛隊中沒有刺頭，就必然會陷入團體迷思之中，售賣宇宙靈球的事兒就卡在這裡了。但是，銀河護衛隊的五個人都是刺頭，每個人都有自己的想法。這時，女殺手卡魔拉提供了一個新的建議：可以去虛無知地找收藏家坦利亞·蒂萬，對方肯定願意收購宇宙靈球，最終甚至談定了40億的高價。

由此可見，刺頭兒的存在可以為團隊引入新的觀點，提供了一個新的方向，促生出更為成熟的解決方案。

著名心理學家查蘭·奈米斯曾經說過：“少數人的觀點是重要的，並不是因為它們才是真理，而是因為他們會激發不同的關注點和想法。”

刺頭兒引入的新觀點並不一定對，我們也不需要去追求它的正確性，因為他們的主要作用是為補全團隊的信息流。即便他們是錯誤的，這些信息流也是有用的，可以打破團體迷思，提升決策質量。

卡魔拉在監獄裡提出建議去找收藏家，從而促成了團隊的建立

2、刺頭兒能為團隊提供創意，增加解決方案

除了能打破團體迷思外，刺頭的存在還有一個好處，那就是能為團隊帶來新的創意。

眾所周知，刺頭一般都不喜歡墨守成規，他們總愛向“權威”發出挑戰，在不斷挑戰的過程中，往往就能產生新的創意。

關於創意，《佐藤可士和的創意思考術》中，作者認為，“質疑是創意的第一步。談及培養創意意識，最重要的一點是對任何事情都抱質疑態度。也就是說，在開始按照業界常識或公司傳統著手做一件事情之前，我們首先要問自己：‘這麼做真的有必要嗎？這是最佳選擇嗎？‘”

在我看來，職場中的刺頭兒都是喜歡質疑的。這種質疑並不是為了改變而改變，而是為了更加圓滿地達成目標，基於事情的本質，從多角度思考而提出的。

說回《銀河護衛隊》，星爵等人到達虛無之地，本來打算將宇宙靈球賣給收藏家，但卻出了意外，交易無法完成。於是卡魔拉就提議將宇宙靈球帶去山達爾星交給新星軍團，然而星爵卻質疑這個想法，而是建議再找個人把靈球賣掉。

乍看之下，星爵是小偷本性，用卡魔拉的話說就是“真無恥”。但其實，當時羅南已經率軍前來，幾乎將虛無知地團團包圍，星爵等人逃走的機會很小——後來卡魔拉的飛船被擊中差點身死也證明了這一點。剛好在這時，勇度老爹到了，及時的救下了星爵和卡魔拉。

結合種種細節，我們可以大膽猜測星爵之前所說的“再找個人”指的就是勇度，正是他暗中傳訊給了勇度，才救下了自己和卡魔拉。如果不是星爵的這一次的質疑，或者說這一次“創意”，他與卡魔拉早已湮滅於宇宙中。

由此可以看出，刺頭兒的存在，的確可以為團隊提供創意，而且還能增加解決方案，對整個團隊來說，是一種不錯的信息補充和擴展。

綜上所述，我們知道了刺頭對團隊的好處，包括打破團體迷思和群體思維以及為團隊提供創意。接下來，我們還要搞清楚傳統團隊排斥刺頭的原因並將其根除，這樣才能構建出新型的刺頭團隊。

喜歡尬舞和耍帥的星爵是最大的刺頭兒

03、解析並根除傳統團隊排斥刺頭的原因——暈輪效應、確認偏誤以及忠誠度文化的弊端

在傳統的職場觀念中，刺頭的存在一直被認為是“一顆老鼠屎毀了一鍋湯”。但凡發現刺頭出現，領導和同事都唯恐避之不及，第一時間將其清理出去，生怕影響到了團隊的安定團結。

但是，在我看來，這種“一杆子打死”的作法其實是有失公允的，究其原因，主要有三個方面：暈輪效應、確認偏誤以及忠誠度文化的弊端。

1、暈輪效應

暈輪效應是認知偏差的一種，是指人們在交往認知中，對方的某個特別突出的特點、品質就會掩蓋人們對對方的其他品質和特點的正確瞭解。

職場中的刺頭兒，都是個性鮮明的，給人一種過分強烈的印象，並且還與團隊的文化風格背道而馳。這時，作為多數群體的領導和同事，就容易產生偏見，於是選擇排除異己，徹底將刺頭兒從團隊中清除。

既然知道了暈輪效應的影響，我們當然要想辦法將其根除，方法有三：

①注意“投射傾向”

有些人總是惡意來判斷他人的行為，即便是好事，他也會認為是“別有用心”，這是因為本人猜疑心重。這種把自己的某些心理附加給別人的現象，就叫作“投射傾向”。

其實，這是人類的本性使然，往往是不自覺產生的。為了避免這種現象的出現，我們要對自己的“投射傾向”多加註意，經常性的反思自己是否產生了暈輪效應，消除對他人的偏見，從而更好的接受不同的意見。

②避免“以貌取人”

當然，這裡並不是指一個人的容貌，而是他表現出來的性格或者風格，據此來判斷對方對待工作的態度：

• 比如，當我們看到一個大大咧咧的人時，就會習慣性認為他在工作上一定會馬虎大意；
• 比如，當我們看到一個玩世不恭的人時，就會條件反射的覺得他不會服從團隊的命令；
• 比如，當我們看到一個不修邊幅的人時，就會自然而然的覺得他對待工作非常不認真。

這種以貌取人的現象在日常生活中隨處可見，職場中也比比皆是。我們一定要多去避免這種現象的發生，換個角度去發現對方的閃光點，如此才能給出公正的評價。

③避免“循環證實”

心理學研究表明，一個人對他人的偏見，常會得到自動的“證實”。比如，你對某人存有懷疑之心，時間一長，自然會為人察覺，對方必然會產生戒心。而對方這種情緒的流露，又反過去會使你深信自己的看法是正確的。這就是心理學中的角色互動和雙向反饋。如此循環，你就會不斷的“證實”自己的看法。

當我們出現這種情況時，我們一定要先理智地檢討一下自己的態度和行為是否受到了內心的偏見所影響。如果是，我們就應該拋開這種成見，跳脫出自己，以一種全新的視角去看待對方。

暈輪效應容易造成一葉障目

2、確認偏誤

職場中，我們經常會犯這樣一個錯誤——當別人說的話，與我們心裡的觀點不一致時，我們是根本聽不進去的，從頭到尾都是排斥的心理，最後難以達到統一。這種現象，在心理學上，叫作確認偏誤。

確認偏誤，又稱肯證偏誤、驗證性偏見，是指個人無論合乎事實與否，都偏好支持自己的成見、猜想的傾向。也就是說，當你有一個偏好，你會尋找支持這一偏好的信息，並忽視反對這一偏好的信息。

團隊中，刺頭兒所做的事情就是提出不同的意見，而我們作為多數人，由於確認偏誤的心理，第一時間會維護“群體思維”的正確性，不斷尋找證據來證明刺頭兒是錯的，無形中扼殺了刺頭兒在團隊中存在的可能。

為了避免確認偏誤的出現，我們可以採取以下兩種方法：

①培養自己的成長型思維：我們應該以事實為基礎，不預設立場的討論問題，乃至不斷局部否定和更新自己固有的經驗或者積累，週期迭代，定期反饋。

②正反信息交互：遇到確認偏誤時，我們首先要認真的傾聽，找出背後隱藏著的不顯眼的反面證據，而後將這個證據在30分鐘內記錄下來並進行正反信息的交互分析。

想法與事實有差，防止確認偏誤

3、忠誠度文化的弊端

每個公司都有自己的文化，而這些文化裡面必然包含一條法則：對公司要忠誠。

在所有的管理層看來，如果一個員工連對公司的忠誠都做不到，他又怎麼可能願意為這個公司“賣命”呢？

在企業的早期，忠誠度文化的確會卓有成效，但隨著時間的推移，它們往往開始衰退，最後甚至會成為企業發展的絆腳石。

心理學家本傑明·施奈德曾經提出過這樣一個觀點：“組織往往會隨著時間推移而變得更加同質化，隨著它們吸引、選擇、結交併保留相似的人，它們就有效地剔除了思想和價值上的多樣性。”

正是這個原因，忠誠度文化的企業才會更加排斥“不同的聲音”，但凡與企業強文化不相符的人都會認為是不符合企業定位的，第一時間就會被清理出去，刺頭兒也就無法存在了。

在我看來，忠誠度文化其實是團體迷思的罪魁禍首，必須要避免。為了做到這一點，我們需要引入“異議”，最直接的方法就是鼓勵公司的每一個員工提出不同意見，防止團體迷思的發生。當每個員工都分享各自獨立的觀點，而不是服從大多數人的觀點，企業就更有可能做出其他公司想不到的決策，並看到其他公司看不到的商機和趨勢。

忠誠度文化也有弊端

04、三大方法構建新型刺頭團隊——挖掘“金絲雀”異見者、鼓勵質疑原則和重建團隊文化

如今，我們已經知道了刺頭的存在對團隊是有好處的，而且我們還搞清楚了傳統團隊排斥刺頭的原因以及會造成的不良結果，接下來我們要做的，就是構建新型刺頭團隊。

一個新型團隊的構建，其實是一個浩大而複雜的工程，其中涉及到人員的引入和整合，還需要根據人員來建立適合團隊的文化，並非一朝一夕，更不可能一蹴而就。

好在新型刺頭團隊的建立要簡單得多，我們只需要在現有團隊的基礎上進行一些調整即可。為了構建出完美的新型刺頭團隊，方法有三：

1、挖掘“金絲雀”異見者

谷歌瀏覽器有一個版本叫“金絲雀”，之所以這樣命名，是因為金絲雀曾在礦井中被用於早期預警，作為“瓦斯檢測指標”，以便幫助礦井中的工人在危險狀況下緊急撤離。

其實，在谷歌公司裡，“金絲雀”最早是被人力運營部主管拉斯洛·博克提出來的，用來代指一群可以信賴的工程師，他們在公司中處於不同層級，代表不同觀點，並且以善於發現不利情況和敢於發表自己想法而聞名。而這些人，本質上就是一些擁有不同於團隊主流觀點的“刺頭兒”，又稱為異見者。

“金絲雀”異見者，在每個公司、每個團隊都存在，只是我們有沒有將他們挖掘出來而已。

關於如何挖掘出異見者，《原則》一書的作者雷·達里奧曾經在橋水基金中實行過一個非常好的辦法：他通過向所有員工發送民意調查的形式來詢問同事是否能說出自己的想法，以此來挖掘異見者，包括四個問題。

• 在長期與你一起工作中的人中，你願意向他直言，並願意在困難情況下仍舊爭取與他辨明道理的，佔有多大比例？
• 你是這樣的人嗎？
• 讓我們來測試你的直率程度，在與你一起工作的人中，誰沒有儘自己所能為正義而鬥爭？（寫出三個人的名字）
• 你告訴過他們嗎？如果沒有，為什麼？

雖然這只是四個簡單的問題，但通過將每個員工的答案進行交叉對比，我們可以得到龐大的數據。將這些數據進行整理比較之後，我們可以很快找出團隊裡存在的“金絲雀”異見者。當異見者被挖掘出來後，問題也就會隨著他們浮出水面，從而打破團體迷思，以助團隊作出更加明智的決策。

挖掘出團隊中的“金絲雀”異見者

2、鼓勵質疑原則

在《原則》一書中，雷·達里奧指出所有原則都是源於痛苦和反思，即：痛苦+反思=進步。

達里奧曾經親自為讀者解讀過這本書，說了這樣一句話：“最好的學習方法，是要充分意識到，用開放的心態去深入思考各種不同觀點，在分歧中選取最優的想法是極度重要的。”

原則，每個團隊都有，它們是根據前人的經驗與錯誤教訓總結而成的，有著非常寶貴的價值，可以對日後的工作起到指導作用。但是，在我看來，原則並不是永恆不變的真理，也不是放之四海皆準的唯一標準。職場中的問題千變萬化，一個微小的細節差異，其解決方案就可能天差地別。

也正因為如此，《原則》的作者達里奧鼓勵自己的員工質疑原則。他認為，每個員工其實都是潛在的異見者，都有著自己的思想和原則，並且大多數都是開創性的。

我認為，只有鼓勵員工質疑前人的原則，鼓勵他們成為“刺頭兒”，他們的思路才能更加開闊，才能培養出創造性思維，學會從各個方位去思考問題。就算一旦思維受阻，他們也不會拘泥於某一種模式，而是尋求新的思維路徑，從而產生獨創性的想法和解決方案。

“痛苦+反思=進步”，只有我們經常去質疑原則，整個團隊才會“痛苦”，進行集體反思，提出新的想法和解決方案，整個團隊才能避免陷入團體迷思，更具創造力。

我們不僅要建立原則，更要質疑原則

3、重建團隊文化

不管是團體迷思，還是創意不足，或者是排斥“刺頭兒”異見者，最根本的原因其實是團隊的文化出了問題。因為這個團隊一直都是同樣的人員進入，排斥不同的聲音，從而導致整個團隊不知不覺變成了“一言堂”。因此，如果想要根本上解決這些問題，我們必須重建團隊文化。

在《離經叛變》一書中，作者給出了三個有效的方式來重建團隊文化：

①根據文化貢獻度來招聘員工：由於現代企業的忠誠度文化的緣故，我們在招聘員工時都是要求對方與企業文化相契合，最終僱用的人的思維模式都是相似的。為了避免這種情況的出現，我們在面試時，應該找出那些擁有多樣經歷、技能以及獨特個性的人，發現他們與眾不同的一面，為團隊引入不同的聲音，打破團隊的群體思維。

②尋找問題，而不是解決方案：

③接納批評：反思才能進步，批評有助成長。我們要鼓勵員工公開批評，不止是批評同級同事，還要批評領導以及團隊。這些批評不一定都是正確的，但它們卻可以為團隊提供新的視角。

結語：

《銀河護衛隊》講的是一個刺頭兒團隊的故事，對職場中的我們來說很有教育意義。其實，刺頭兒並不像大家想得那般討厭，反而有助於團隊和公司的發展，可以打破團體迷思，提供創意性方案。沒有刺頭的團隊，其實並不是一個好團隊。

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