內訓師隊伍的培養是非常重要的，所以我們在這重點說一下如何培養內訓師隊伍。在很多和企業當中，有很多人也曾經跟我反饋說內訓師隊伍不好建，我建了那些隊伍以後，雖然說拉了一些人來去成為內訓師。但是大家都不是很積極，那開發商的課程質量又不高。
這些人有好多的都是臨時抽調出來，有很多人做了一段時間就離開了。面對這些不同的問題，那我們來看一看如何去培養一個比較好的內訓師隊伍。
先說1說，內訓師隊伍對我們的價值有哪些重要的內容？首先我們來說，內訓師非常熟悉企業的經營狀況，因為它是來自於我們企業的內部，他們對我們整個企業的發展戰略啊，某一個模塊的專業技能知識，或者某個專業技能領域是非常擅長的。
但是這些人要想出來去成為內訓師，它是有一個轉換過程，或者說我們叫氟化的過程。這種氟化它不是簡單的說我邀請某個人，你來給我們做講課就完了。然後我告訴你，你只要把課件做出來，做成一個PPT就那麼簡單的。
內訓師是一個很重要的資源，那我們對於那些詩的發展來說的話，我們也是非常看重的。那另外呢，其實那些詩也是員工職業發展當中最重要的環節。
針對這個問題我要講另外一個內容，我們叫心流。其實很多員工在發展一定階段以後的話呢，他們都懷對其現狀和自身的發展懷有一定的困惑。
對有的人來講的話呢，他在職業發展迷茫，他就會基於本位的工作，只做這些事情就完了。那很多管理者也想激發他，怎麼讓這個員工啊更有動力去做任何事情，做任何的任務會來講的話。那這裡面就要強調的是心流怎麼去操作。
我們在企業當中的時候，用了這樣的一個實踐經驗，我們對於所有的員工，我們按照整個的績效任務來去看，一定會讓管理者去找到整個的員工隊伍當中，由其他部門員工隊伍當中那對員工是作為最好的員工可以成為榜樣。這個詞很重要，叫榜樣。榜樣這個人出來以後，讓這個員工做第一個動作。
幹嘛呢？讓他寫出來他完成最好的績效所採用的方法是什麼，而且是採取的最重要的行動是什麼？列出來，寫完以後，我們要表揚他，因為他既然是一個優秀員工，或者是一個績優員工，要給他相應的一些榮耀。對於員工的內在心理來講是非常舒服的。那我們會發現，他內心是有小小的高興。但是這個高興持續不了很長。
我們會進入到第二個環節，就是我們讓這些員工啊能夠去講出來，去分享。先小範圍的分享，在你的部門會議當中，讓這些績優員工去分享他是如何做的這麼好，如何拿到績效優秀呀？當然可以基於他寫的那5條重要的內容和方法來去寫去唸，哪怕去複述講場景就可以了。
那這時候其實員工在這種場景大家去分享的時候，他的內心又是非常激動和高興的。
那到了下一個環節來想跟他分享多次以後，其實它的內在的心流到了一個階段基本上不會再往前了。
那到了下一個環節該做什麼呀？我們讓他去輔導一個員工輔導一個相對來說績效還不是特別好的員工，讓他去獲得，我們叫做巔峰經驗。
巔峰經驗其實最重要的概念是在於所有的人只要一旦去指導別人的時候，他內在的這種知識首先他要提煉，第二他要講究訓練方法，讓這些人能夠掌握他所會的方法。其次來講，它內在的成就感很強，因為它會成為老師。所以從這3步驟你打造的時候，他信仰成功經驗，當擁有巔峰經驗的時候，實際上這個員工他的內在的認知角色就開始慢慢轉化了。
那這種情況下，背後就會結合了這些員工呢另外一個職業發展通道，怎麼去引導他成為內訓師？因為他在分享裡他也想他也會去找我如何能夠講好這個知識點，當然去輔導別人的時候，我如何去訓練別人能夠掌握這樣的知識技能或者工具表單。
它內在的會成為潛在的培訓師的，那如果說你這幾個環節在其當中進行功能操作的時候，我們就可以採取內訓師選拔的動作。這種選拔可以公開的進行選拔，也可以進行相應的內部指定的方式，我們都是把這些績效優秀的員工來挑選出來，再給予一些專業化的PPT培訓，課程開發培訓，他完全就可以成為1個內訓師，而且他整個職業發展路徑上又多增加了1個光環。
所以很多員工突然發現，原來我成為內心師，我還有更多的時間可做，尤其是他能夠講出他優秀的工作經驗的時候，他是非常自豪的。所以內訓師培養隊伍當中內訓師結合員工發展這個環節就特別的重要了，它也是我們不斷的積累很多內心是來源於一個重要的策略和方法。
那另外我們也要說內訓師它也是整個企業知識傳承的重要紐帶。包括前幾年我也經常聽到啊，企業很多開始做知識管理啊，知識很重要啊，包括現在外面也有在做知識的萃取啊等等這些啊有不同的萃取的辦法。那我會告訴你，其實內訓師他是做企業知識的萃取，管理傳承當中重要的靈魂，重要的紐帶。它在於它有專業的業務知識，同時我們給它匹配的一些專業的講師的能力，以及課程開發能力的時候，它是能夠把企業的知識全部按照我們既定的要求提煉出來的。
那如果說那些師能夠按照我們的課程體系講授不同課程的時候，你會發現我們整個課程體系就被激活了，因為背後是有一批活著的靈魂和紐帶，再去把我們的課程逐層逐層進行什麼樣激活和傳授。我們整個企業的知識的傳承就有著落了。所以那些詩是我們企業傳承當中非常重要的紐帶。
那另外來講，其實人內心詩也是員工激勵當中最重要的一環。我們在講員工激勵關懷方法的時候，讓他成為內訓師，讓他去分享，讓他有成功經驗，讓他有巔峰經驗，這些員工都會不斷的被激勵的。
那講到這兒我還要說另外一個內容，叫九宮格。
很多管理者，包括企業人力資本一定要重視9宮格。我們會讓所有的管理者，包括人力資源，一定要看重的是9宮格當中員工的分佈和位置。那其中尤其重要的是當9號格兒員工出現的時候，那對於他的未來的職業發展，他的激勵有一個環節，就是讓他什麼樣成為內訓師，讓他成為輔導別人，讓他成為教練，讓他能夠去訓練你的團隊當中能力不足的人。
這是對他來講是非重金回報當中經歷最重要的一個環節，因為他有很多的成就感，而且他也會得到很多榮譽的稱號。對於這樣的員工的激勵是非常有效的，它內在的心流是不斷不斷的被激勵，而不斷不斷被打造的啊，這是重要的一個環節。
另外，我們也要說所有的管理者都是要成為企業的內訓師，因為管理者是企業當中最重要的股價。每一層級的管理者，它是能夠帶領一個部門，或者帶領一個團隊打出一片業績的。那作為管理者，你必須不只是能管事，還要管人。管人不只是說我能把人他的相關的任務分配好，你要訓練好，你還能培養他們。所以內訓師的技能是非常重要的一項技能。所以我們在內訓師隊伍當中，管理者是內訓師隊伍當中也是重要的中堅力量。
那我們來看如何激勵員工成為內訓師，那我這邊的話呢，會把重要的這些環節給您捋出來。實際是一個工具表單以及操作流程。如果可以的話呢，我們建議是您可以按月來去這樣去操作，每個月到月底的時候，我們都是要進行績效評優，評優過程當中的時候你可以找出優秀員工，那到下個月的時候，我們都會要做相應的下個月的目標。
那如果說你對於優秀員工，或者說非優秀員工，所有的員工我們來看的話，你都要讓他們進行目標的聚焦。核心的目標在這個月當中，你的目標是什麼？你按照這個目標進行相應的設定，這叫聚焦目標。同時在這個地方你要做另外一件事情，就要激發他們的信心，他們是能夠達成目標的，信心是要有的。目標做完以後，要幫助他們分解過程目標和行為目標。
這裡要舉個例子，很多人都要去減肥，一說減肥。好吧，我來設定個目標，我這個月要減2斤，然後這個月每月每週開始的時候都要說，我這周我要今天跑跑步。當我周1的時候準備開始想跑步的時候，可能因為我今天比較累，回到家以後突然想想，事兒，我還有周二呢，我可以週二再跑，今天先放鬆一下。到了周2的時候，他突然又發現，我只要跑步，突然有同事邀請我一起吃晚飯，而且你去吃很好吃的，比如說小龍蝦。那這種情況下也有可能我會對自己這樣鬆懈了，沒關係，今天是最後一餐，今天是減肥的最後的1頓飯來犒勞自己。明天明天我再跑步，明天我再吃一些健康的食品。
到了週三，週三有可能因為加班，那我可能來講我的時間根本不夠。加完班以後回家已經很晚了，那我收拾就可能準備要睡覺了，心裡對著自己說，事兒，還有周四呢啊，還有周五呢。實際上當你這麼發現的時候，我們即使聚焦了目標，也定好了目標。但是在執行過程當中的時候，我們都會因為其他一些事情，其他一些理由讓我們把這個目標不斷不斷的拖延。
所以我們在第二個環節的時候，我們要把目標分解出來，尤其是分解行為目標。同樣他舉起可以舉個例子，我這一個月目標減肥2斤，那我一定告訴自己至少有3件事要做，每週要跑兩次5公里，每週至少吃3頓素食，每週至少要堅持喝一次帶參茶，這是可以的。OK3種策略。那這樣的話呢，我通過量化指標行為指標，讓我來去監督我自己。你看跑吃喝全部是行為動作。
我們把目標分解完以後去聚焦目標分解成為行為目標。那我們到月底的時候，我要去檢查，檢查的話呢，我就可以拉出積分榜。這個團隊當中每個人都是做到什麼程度了，誰做的最好，誰做的不好？找出最好的，我們來總結分析有哪些障礙，有哪些優勢的地方。對於做的不好的，我們要分析障礙，然後樹立榜樣。
樹立榜樣。又回到瞭如何激發他成為內訓師，那就是讓他分享成功經驗。那我剛才前面講到了分享成功經驗，其實就把前面聚焦目標，已完成目標的行為指標羅列出來，然後在這個班組會當中或者週會當中去講你的成功線是什麼，讓他小範圍的試著面對幾個人，來去分享來去闡述他所做的內容是什麼。這樣他就不會去發怵。
在一些公開場合去講課的時候，會有什麼樣的一種感受，尤其是負面感受。一旦有負面感受，當他面對大量的人去講授的時候，他基本上是害怕的。所以來講的話，讓他去分享，分享完以後的話呢，一定會給他指派，讓他去輔導別人。
輔導別人其實是獲取巔峰體驗，那這裡面其實他的心流卻在不斷不斷的累積。而且輔導別人經驗當中最重要的環節是什麼？一定是能夠幫助他輔導別人的時候，這個輔導人，被輔導人還做到業績不錯，還成功了他完成的績效任務，做的還不還很好，或者說得到的績效績效優秀的這樣一個指標。
那這種情況下，對於輔導人這個員工來說，他獲得的巔峰經驗就在不斷地進行的迭代，讓他的心流就更強。在這種情況下，我們在導入他，讓他去成為內訓師的時候就非常容易了。而且他在部門當中做完經驗分享以後，他可以跨部門的分享，以後可以做全員分享，這種持續的分享都會能夠讓他找到成功的經驗，
然後能夠找到巔峰的經驗，所以他都會願意成為內訓師。但背後還有一個策略，就是給他相應的物質上的激勵。那我們會在企業內部，對於所有成為內訓師，你去做分享的時候，我們要麼會給你一定的現金回報。講1次課，我會給你一點點的課酬。如果說你講這個分享，我沒有課程，我會給你一些積分，我給你一些內部的優惠的禮品等等。
然後另外要結合他的職業發展，尤其是在企業當中的時候去建立兩雙通道管理線和專業線的時候，那我前面講到了管理者是必須要成為內訓師的。所以對於員工激勵，職業規劃上來說，會告訴你要往上往前去晉升，你按照你職業規劃繼續走。內訓師是你必備的技能，你必須要去出來去講出來。
要去輔導別人，要汲取知識的。所以這都是成為員工，成為內訓師當中最重要的方法和路徑。
那我們來看看給那些激勵我們，對於那些事來講，這是我們當年曾經做的內訓師應該具備的素質能力是什麼？在需要的相應的素質能力上，我們都會劃定出相應的標準。同樣不同的內訓師它的成長也是有規劃的。
那作為儲備內訓師到初級中級，高級到專家，像儲備的內訓師，就像我剛才舉的，它實際上是你的團隊當中績效優秀員工來去分享經驗，可以成為儲備的內訓師。
一旦他成為儲備的內訓師，就要給他不斷的訓練，給他講PPT，讓他能夠做課程設計開發。然後如果可以的話，一定在1個週期內讓他能夠開發出一門課程，而且能夠在企業進行小範圍的講課。慢慢得到相應的激勵和相應的認可之後，它實際上是完全可以往初級內訓師去發展。
那我們來看看內訓師的動力是什麼？那我經常會用這4個動力來去看。第一個動力叫新的挑戰，這裡的新的挑戰強調的是內訓師對知識的總結歸納的挑戰。第二個是他能把知識講給別人聽，別人還能聽懂的挑戰。第三個我們叫整個知識內化，形成標準課件的挑戰，第四個，當他去講給別人訓練別人的時候，這個人他的績效上升了。這是4種挑戰。
其實這種挑戰對於任何一個人來說，都是非常有內在的驅動力的。是可以增加影響力，成為1個內訓師，其實他的名聲就馬上會在外。但是如果說他被評為專家內訓師或者專家講師的時候，或者叫金牌講師的時候，他個人的影響力品牌我們可以說是直接有一個很大範圍的一個擴張。
而且這種擴展直接能夠增加它背後對於行業上的影響力。因為很多員工都希望在我這個行業當中也是有影響力的，如果他對外宣傳的時候，這是我們本公司行業專家是我們的金牌講師的時候，這人對它的尊敬度也是不一樣的。
所以內訓師當中，第二個我們叫內在的動力是什麼叫影響力。
第三來講的話就是業績與成功。這裡的業績與成功一定是通過他輔導的課程，通過他輔導的團隊有業績上的遞增，業績上一定有遞增和改變的時候，能夠相應地把一些成功的回饋給到那些師，然後在公司大範圍內可以進行什麼樣的宣佈，進行陳列，那不但增加了講師的影響力，同時也讓他內在的業績成功的這種感受和被認可的感受劇增，這是內訓師當中最重要的一種激勵的策略。
當然也有最後一種現金回報。那我們就要設定好整個內心是當中你的課時費是多少，這個呢直接要掛鉤的。設定好不同的課時費，然後按照他所年度的課時的講課的數量，給予相應的獎金回報就可以了。那如果再可以，1個年度下來，他講課的數量質量，包括輔導的團隊的業績提升的程度，也可以在年底的時候做一次大的評估，這種評估直接可以給予一個稱號，這種稱號實際上就完全是能夠增加他自己的整個的自信心。同時對於整件事情的認可度，這是非常重要的。
我們曾經在企業裡對於內訓師就會採取這樣的一種策略，到了年底評完那些事以後，所有的就是最好的那個是我會拼出3位分析師，我們就會給他發尤達大師的那根木棍兒，每個每一個專家講師金牌講師，到年底的時候都會有這樣根木棍兒。他會認為這是一種榮耀哦。我覺得印象特別深，有的這樣的專家回去以後就特別去買了。大家知道好看到日本的電影，經常有日本的武士會把他刀放在刀架上。我們有的專業專家的講師回去之後也買了這種架，
但是放的不是刀釋放出的尤達大師，這種木棍它代表了一種榮耀的權利。那他自己也會說，我爭取我們每年都有不同的尤達大師的木棍這樣的一個獎勵回報。你想想對於他來說每1年他要做的內在的課程，品質的提升。
所以這是叫內訓師的成長與激勵當中最為重要的一環，它的動力源是什麼？所以我們在建立整個的內訓師隊5的時候，這些策略和方法和機制就非常的重要了。而且這種機制建立以後，
我也會告訴你，你的內心是真的是願意在這方面做出很多的動作，會給你交付出很多漂亮的這種課程呈現的這是很有力量的地方，也是很能激勵你去不斷的去把內訓師隊伍建好的一種動力源。
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