最近，電視劇《安家》在全網熱播，目測又有一波職場人被扎心了。
這部劇裡有兩個對比特別鮮明的角色：孫儷扮演的房似錦，是個空降店長，業績能力強，說話不留情面，對下屬各種嚴要求和冷麵孔；
而羅晉扮演的"徐姑姑"徐文昌和下屬打成一片，包容和理解下屬，底下業務員有兩年未開單的，還能做為開心果留在團隊當中。
這是電視劇的常用手段，喜歡集中製造衝突，打造個性鮮明並且容易讓觀眾牢記的影視人物。
但是，疫情憋在家的網友們可能是太久沒有上班，竟然開始討論起哪個店長好，當然了，這是一個“公說公有理，婆說婆有理”的話題，二者都是基層管理者，他們身上同時存在著閃光點和管理問題，想比較出個高下確實是件難事。
不過拋開兩個人的比較結果不談，這部劇給我啟示最大的一點，就是重新看待“向下管理”這個問題。
向下管理的作用及意義非同尋常，因為它涉及企業的效益以及運營流轉問題，但這幾年我們看過了太多“向上管理”的內容，突然看“向下管理”這個詞都會感到有點陌生，那麼今天，這篇文章就帶大家重新思考：
從房似錦和徐文章身上發現的“向下管理”的五個思考。
01 要將業務思維及時轉換成管理思維
人和人之前最本質的差別是思維方式的差別。
業務做得好的人通常執行力很強，來一個任務我就去做，管理思維則相反，在做任何事情的時候先考慮目的，我的目的是什麼，然後拿什麼樣的手段去實現這個目的。
用思維模型來說，執行就是Have-Do-Be，有什麼，做什麼，擁有什麼。
而管理則是Be-Do-Have。我想要什麼，怎麼做，然後再擁有它。
《安家》孫儷扮演的房似錦，是個空降店長，她空降的目的是為了管理門店，扭轉門店業績。她應該是提升士氣，告知店員我們的目標及應該如何做，指導店員。
結果她第一單就搶了下屬王子健的客戶，正如他的下屬（王自健飾演）所說，吃相很難看，尤其是上司和下屬搶單，更難看。
從房似錦的履歷看，她確實是多年的王牌中介銷售，但是並沒有真的擔任過店長，還停留在業務思維層面。一個人衝鋒陷陣，下屬在後面追不上。
海底撈之所以發展那麼快，開那麼多家門店，就是他的人才培養模式。這也是海底撈創始人張勇經常說的：能下蛋的母雞才值錢。在海底撈，能培養幹部的幹部晉升得最快。
當了管理者，就有從具體的業務中抽離出來，知道自己想要什麼，然後指導和帶領下屬完成目標。
所以，合格的管理者，不在於自己工作多麼出色，而在於他的下屬，是否能找到自己要達成的目標，然後根據目標任務，帶領下屬將工作完成好。
02 管目標和管人都要有清晰的底線思維
工作生活中很多的矛盾衝突都是由於邊界不清導致，羅胖曾經在節目中表示：
邊界思維是我們對事物清晰的劃出明確的邊界，我們行邊界內之事隨心所欲。邊界之外，我們需要明確跨越邊界的成本。
連查理·芒格也說過，沒有邊界的能力就不是能力，同樣沒有邊界的思想也不是思想。
羅晉扮演的"徐姑姑"徐文昌是一個很有爭議的人物。有人覺得他不是個好領導，對下屬太仁慈，有點無組織無紀律，門店幾個人對他沒大沒小，沒有上下級的關係；有人覺得徐姑姑的手下在門店裡兩年都不開單，但是依然選擇能留下來，這對新人也太寬容了吧。
管理團隊，要有明確的績效考核目標。作為領導者要定期進行團隊績效評估，客觀公正測量及評估每位成員的工作績效，對於低績效員工要給予面談，幫助他們分析問題的原因，給予方向和方法上的指導，明確在一定期限內要改進，要有底線。這樣才是對員工負責，員工才能夠得到成長。
像羅晉扮演的"徐姑姑"，只是一味容忍下屬不開單，那員工長此以往很可能就放任下去了，與別人差距越來越大，無法實現個人價值。到頭來，員工的職業生涯發展受阻。
領導和員工要有明確的界限，不要和團隊成員太接近，適當的距離有助於工作的開展。一方面，領導在各方面要樹立權威性，員工才會信服和聽從；另一方面，有的人無法分清私人關係與工作關係的界限，這會給雙方的的工作帶來麻煩；
就像我之前有一個客戶小梅，她長期充當上司的情緒垃圾桶，上司有不快和抱怨總是絮絮叨叨地向她訴說。長期以來小梅也是受不了，最後還是離職了。
03 好的管理者，懂得激勵團隊
挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活魚的價格要比死魚高許多，所以漁民總是千方百計想辦法帶活沙丁魚回港。
雖經種種努力，可大部分沙丁魚還是會在中途窒息而死。後來，有人在裝沙丁魚的魚槽裡放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。沙丁魚見了鯰魚四處躲避，這樣一來缺氧的問題得到解決，大多數活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”
《安家》孫儷扮演的房似錦，雖然苛責，管理上也存在問題，但確實是她通過一系列嚴苛的舉措，店裡的業務員都簽單了，連2年不開張的業務員在高壓下都行動起來了，最後也實現了零蛋的突破。
之前沒有壓力，大家隨心所欲，現在引入了競爭淘汰機制，大家只能行動起來，效果還是很顯著的，這就是 “鯰魚效應”在團隊管理中的應用。
04除了談錢，人情味也很重要
前段，自媒體上有一篇很火的文章，題目是《談錢，才是對員工最好的尊重》，不可否認，經濟報酬絕對是非常重要的。但除了談錢，人情味也很重要。
《安家》孫儷扮演的房似錦，空降靜宜門店後，頒佈了很多新規，如遲到扣款，訓斥下屬不留情面，第一天到店下屬主動伸手而拒絕握手。
劇中羅晉扮演的徐姑姑，最難得一點是有人情味，給新人時間和機會。
職場新人最難的就是接受心理上的落差。看著身邊的同事一個個開單掙大錢，自己難免會懷疑自己的能力，不停地否定自己，這個時候，當領導的再奚落兩句，很有可能就會選擇離職。
根據某招聘網站調查數據顯示，85%以上的員工離職都和自己的直接老闆有關係。
當你的直接老闆既能公正的管理所屬團隊，又能給予指導，幫助員工成長，員工的滿意度最高。
從一個故事談什麼是"雷尼爾效應"
美國西雅圖華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方於是順從了教授們的意願，取消了這項計劃。教授們為什麼會反對呢?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什麼校方又會如此尊重教授們的意見呢?
原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以願意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出於留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位於太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋佈，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰。
他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為"雷尼爾效應"。
人的需求結構具有多樣性和層次性，根據馬斯洛需求層次理論，物質待遇是最基本的需求，而精神等需要處在更高層次上。尤其現在的90後、00後，單純的薪資已經不是他們選擇工作的唯一重要標準，員工還很看重看這份工作是否開心，主要包括：興趣、公司氛圍、工作環境、挑戰性、成就感、個人成長等；
“雷尼爾效應”對企業吸引和留住人才有一定的借鑑意義：只要你展示出你的“人情味”，才能做到人心所向，真正地留住員工的心。
05 領導和管理不是一回事，二者的驅動力不同
如果把領導和管理僅看作動詞，那它們在團隊組織中所實施的活動或行動就應該屬於兩種截然不同的行為。參照劉永芳的《管理心理學》，領導是在一定條件下，指引和影響個人或組織，實現某種目標的行動過程。管理是通過計劃、組織、配備、命令和控制組織資源，從而以一種有用的、高效的方法來實現組織標目標。
領導，主要是對人；管理，主要是對事。領導是指創建願景，使員工看到願景，並通過啟發和激勵帶領員工朝願景前進，核心驅動力是尊敬和信任；
管理則是指通過規劃、組織和協調，把困難的事情做成功，核心驅動力是實現目標。雖然“領導”與“管理”存在緊密聯繫，這兩個詞甚至可替換使用；但是優秀的領導者不一定就是優秀的管理者，反之亦然。
例如，一位將軍雖然用激情演講和個人魅力，使士兵很願意跟隨他，但是他糟糕的戰術安排卻能使士兵傷亡慘重。他是優秀的領導者，但並不是優秀的管理者；再如，足球比賽中的優秀裁判員是優秀的管理者，但不必是優秀的領導者。
團隊中，能夠達成最好和最理想的狀態是：員工被願景激勵，自覺參與工作。工作對於員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創造有價值的事業。
寫在最後：
很感謝《安家》這部劇，如果不是因為它，可能我很難重新再想起這個話題，因此也更別提重新取思考和看待向下管理了。
管理是一門藝術，作為個體的員工，我們要尊重每一個個體，通過科學人性化的管理幫助個體實現價值。
閱讀更多 職業規劃師何娟 的文章
