最近在HR朋友圈流傳得比較多的一條圖文是關於雲南某集團公司的CEO怒懟HRD的，幾個來回之後，該CEO將集團的人力資源部撤銷了。
關於事情的原委，梳理如下：
第一回合：CEO收到了HRD關於疫情期間用工風險的報告
洋洋灑灑、從多個方面提供瞭如何去降低用工成本、用工風險的措施，其中有一條是共享用工（被CEO怒懟為缺乏可實現的條件）。
但這個100多頁的報告惹怒了CEO，CEO回信原文為：“你所提交報告，洋洋灑灑近百頁，結構公正，圖文並茂，讓我看到了一個HRD該有的文字功底和系統化思維的嚴謹！說實話，我看此報告時滑動鼠標的速度比以往任何時候都要快，試圖在字裡行間找到一個HRD在公司危難之際提出建設性意見！然而，終究我還是失望了！這個報告讓我感到恐懼！讓我看到了悲哀！”
第二回合：HRD給CEO回信、辭職
HRD收到CEO的“憤怒”的郵件以後，反省了自己的用工風險報告存在的問題，也對當前的疫情的形勢做了分析，其中不乏“情真意切”之處：“疫情來了，它促使著人們防控意識升級，它也給我們出了一道大大的考題。我考的心力交瘁！整個行業都考的心力交瘁！您知道嗎？常態下的一切瞬間失靈了？勞動法已經來不及調劑疫情下的勞動關係！為了解決客觀條件造成的嚴重供需失衡，共享員工等一些新熱點甚囂塵上，它或許只是特殊情境下的權宜之計，也或許是某種更為高級的招聘策略。然而，我們卻看到了面對同樣惡劣環境時令人耳目一新的解決問題的方式。難道？它僅僅只是一種為了解決短期困境的當時嗎？”
最後當然也是大家可能預計到的結局，HRD憤而離職了：“我決定離開，您沒有挽留，儘管我知道您捨不得，您也知道我不完全是因為這封郵件。離開後，我不會留在這個行業了。我始終相信HR最終難逃走向滅亡的宿命。但我又始終堅信HR必將會以另一種形態存在！當HR完成自我革命蛻變時，它一定會從更本質的邏輯層面顛覆其尷尬的生存環境，而這種顛覆者一定不會出現在以僱傭關係為唯一關係紐帶的職場中！我要做這樣的事情，不枉這次全國HR的歷史大審判！”
第三回合：CEO決定撤銷人力資源部
在經歷了兩回合的“纏鬥”之後，CEO決定撤銷人力資源部：經董事會充分討論，集團將於2020年4月1日起撤除人力資源部門。
並且列出了人力資源部門的“十宗罪”：
第一罪：人力資源職能同質化嚴重；
第二罪：人力資源部不具備規劃能力；
第三罪：HRBP是個偽命題；
第四罪：人力資源核心制度不是人力資源部寫的；
第五罪：“和稀泥”的工作方式大大降低了組織運作效率；
第六罪：對法律一知半解；
第七罪：把招聘做成了數字遊戲；
第八罪：培訓本就不是人力資源職能之一；
第九罪：HR最終以社會認同謀求職業尊嚴；
第十罪：文化是幹出來的，不是感動出來的。
看完這三大回合的“CEO PK HRD”的戲碼，同作為HR的筆者感到深深的憤怒和無奈
一、因何憤怒？
出於這位CEO對於HR業務的深深的偏見，誠然HR平常的工作被量化的部分比較小，也確實存在很多HR和稀泥的現象，但是不能抹殺了很多HR的貢獻。就在這一次的疫情中，身邊很多的HR朋友從大年初三開始，就在電話排查員工信息、訂口罩、買酒精、填寫復工申請、組織遠程辦公......國家說復工和防疫是兩手抓，沒有HR的付出哪裡有復工？
而平常業務中，HR站在公司和員工的中間，兩頭都要平衡，兩頭又要受氣。試問，有誰可能過HR一秒鐘？
二、因何無奈？
“炸掉人力資源部”就不是什麼新聞了，但是傳了這麼久，也沒有一個公司敢於“炸掉”自己的人力資源部。
相反，通過阿里的政委、華為的三駕馬車、以及其他公司的HRBP的嘗試，越來越多的公司嚐到了人力資源部的甜頭。
一個有戰鬥力的人力資源部看起來比外面的一流的管理諮詢公司還有用。
但是筆者作為HR，還是發現了人力資源部太多的無奈--要出成績太難了：招聘過來的人用得好是用人部門的功勞、企業沒有出糾紛是律師的功勞、企業效益上升是銷售部的功勞，而人力資源部的基礎功能被大家遺忘得一乾二淨。
無論你們是要撤銷人力資源部也好，還是要炸掉人力資源部也好，現在看起來並不重要了。
沒有人力資源部，公司就能起死回生嗎？答案是否定的。
疫情之下，企業要實現自救應該從以下幾個方面著手：
1、疫情防範、儘快實現復工復產，降低疫情帶來的影響。
2、有序、分層次地進行降薪、裁員工作，降低企業運行的風險。
3、推動企業線上營銷、O2O營銷模式的建立。
4、改變傳統的旱澇保收的薪酬模式改為KSF關鍵成功要素為基礎的薪酬績效模式。
5、安撫員工、保留核心員工，提高員工的向心力。
6、研究社保、公積金政策和銀行、金融政策，確保現金流的安全。
7、進行標杆學習，如華為的“以奮鬥者為本、以客戶為中心、以結果為導向”，銷售要創新、市場要創新、產品要創新。
8、對人力資源部等後勤、職能部門進行改革，參考學習阿里的“大中臺、小前臺”的模式。
9、CEO要及時出現鼓舞人心，降薪和撤掉某個部門都不是最優的選擇。
10、及時調整戰略，應對危機也要看對時機。
再補充一個現象：雖然2月份大部分企業沒有做到“全勤”，所以很多企業都只給員工發放了基本工資一千多元，但是仍有很多企業按照全勤100%給員工發放了工資，從那些員工和HR反饋的信息來看，企業認同感已經爆棚。
所以無論是企業自救還是員工自救，從來不是隻有一條路可以走。疫情當前，放下偏見、同心同德，一起去抵抗風險才是最重要的。
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