在商業社會中，女性高管在CFO職位上的佔比具有絕對優勢，因為通常女性在溝通能力和細節把控上具有天生的優勢。但是女性CFO從幕後走向臺前，絕非是在F上添上一“橫”這麼簡單。
思考維度“升艙”
我們必須承認的是，CFO的硬技能是相對固定的——戰略規劃、商業觸覺、數據分析、風險管理以及關聯方管理，長期訓練、歷經百戰，這些逐漸成為嵌在“基因”裡的能力。
而當我們的身份轉變為CEO的時候，我們面臨的客觀條件也在變化。比如大多數CFO面對的是素質良好的專業人士：董事中持註冊會計師證的大有人在、上市公司的投資人也都訓練有素。相比之下COO或CEO面對的是層次複雜的團隊：從財務職員到內務後勤，不一而足。這就要求管理者的各項技能在短時間內得到提升。
不僅僅是客觀條件，在主觀心態上也存在轉變。當我們的身份變為公司CEO，感召力、領導力、遠見、創新力、樂觀精神的作用就更突出。不可否認的是，每家公司都有高潮和低谷。當Facebook被爆出濫用客戶個人信息的負面事件，扎克伯格也面臨在國會誠懇檢討、被尖銳質詢的考驗。他說：“這是我的錯，我很抱歉，我創建了Facebook，我管理這家公司，我會對發生的這些事情負責。”我們看到國會聽證艱難地長達五小時，即使經過一番“蹂躪”，扎克伯格作為CEO還是要保持微笑。除了反省和糾錯精神，面臨危機時是否有樂觀精神，能不能鼓舞自己的團隊走出困境，都是企業核心領袖面臨的重大課題。
對比來看，CFO遵循一定的模式來解決問題，CEO則擅長從更高的維度思考問題，來帶領整個團隊。CFO善於管理風險，而CEO善於激勵創新。CFO可能更擔憂各個環節中隱藏的風險，更強調風險的控制，更注重告知團隊紅線在哪裡。但沒有風險可能就沒有創新。正如在馬雲的眼裡，風險就是機遇，每一個痛點和不足都是商機。
此外，CFO善於佈置安排，告訴別人能做什麼；CEO則注重引導啟迪——CFO是支持，CEO是驅動。CFO為公司利益著想，而CEO致力於創造健康的商業生態系統，為客戶和合作夥伴實現雙贏。
從CFO到CEO的五項修煉
要完成從CFO到CEO的平穩過渡，企業管理者需要從個人發展、心理素質、人事管理、變革管理、結果導向五個方面進行修煉。
第一，在個人發展方面，應擴大舒適區，探索財務職能以外的機會，積累業務管理經驗。CFO往往根據既定的財務規章行事，而CEO很多時候需要突破框架。以攜程為例，當公司越來越大，每天我都和梁建章先生一起思考“如何讓大象更好地跳舞”。我們創造了內部創新機制，每個月讓年輕的員工制定自己的商業計劃，根據計劃的可行性，讓他們創立並運作自己的小“公司”。這一機制不但有利於我們選拔人才，也能將優秀的年輕人推出舒適區，成就不一樣的人生。
第二，在心理素質方面，應在掌握信息不多的情況下做決策，駕馭風險與不確定性，適應環境與決策的複雜性。對於企業管理者來說，最困難的是精準地把握方向。在攜程建立第一個呼叫中心時，我們沒有任何可借鑑的經驗，沒有任何數據作為佐證，這就要求我們在信息有限的情況下做決策，強有力地推動新模式運行。之後，從線下走到線上，並轉向移動互聯網，依靠的都是我們通過科學分析做出的決策。
在面對風險和不確定的時候，我們也會遲疑。因為一旦計劃失敗，很多資源都會被浪費，甚至整個公司都會被拖垮。我有幸在托馬斯·弗裡德曼的《感謝遲到的你：加速時代的樂觀指南》（Thank You for Being Late: An Optimistic Guide to Thriving in the Age of Accelerations）一書中，讀到了喬布斯不畏風險的抉擇，為推行創新方案，他能調動蘋果公司幾乎所有的資源。這就是CEO在多變的環境中，決策並駕馭不確定性的能力。決策能力和心理素質的修煉絕非一朝一夕。
第三，在人事管理方面，應以卓越的溝通技巧獲得他人支持，對員工激勵並賦能，在放權的同時給予他們指導，而無需事必躬親。財務人員傾向於用數字說話，他們可能比較容易和技術人員溝通；但CEO需要用溝通技巧和各類專業人員打交道，獲得大家的支持。在激勵員工創造成果的同時，CEO還需要放權給所有的業務部門。當業務部門獲得了實施決策的能力，整個公司也充滿了活力。
第四，在變革管理方面，應熱愛並敢於創新，將創新與持續發展相結合。一個缺乏創新的公司無法持續向前走。正如近二十年的時間裡，攜程每年都會開發出酒店、機票、度假的新產品。同樣，有潛力成為CEO的CFO，除了要妥善處理專業內的事務，還應該有能力設計出鼓勵年輕人創新的體系。
第五，在結果導向方面，應明確傳達願景，落實戰略，注重創造價值及如何達到效果。CFO關注更多的可能是線性增長，而公司在價值創造中達到結果，為客戶或合作伙伴賦能都屬於結果的一部分。只有在共贏的情況下，公司才能實現堅定的增長。CEO要引領整個產業向前。
如果有“雷曼姐妹”
圖3 男性與女性特質的對比
有研究表明，在九項領導力行為中（人才發展、期待和獎賞、榜樣、鼓勵、參與式決策、智力啟發、有效溝通、個人決策、控制和糾錯行為），女性對於前五項的運用要多於男性，而男性僅在最後兩項中更多地體現了領導力。
女性的很多優秀特質都能在管理中得以體現。例如，在個人理財和投資管理上，女性更擅長規避風險。此外有研究表明，慈善事業和性別是息息相關的。攜程網聯合創始人、中國人口問題經濟學家梁建章和長期關注人口與教育的企業家馬雲都一致認為，女性企業家在慈善和性別平等上做得更好。
在投資領域，女性則更擅長優化銷售、資產淨值，以獲得更多的資本回報。數據顯示，性別平衡或女性參與率高的團隊，它們的投資現金流動回報將提高4%～10%；公司市值提高3200億～3900億美元，銷售增長8%。另一方面，女性具有更高效、更能理解客戶與利益相關者的能力，這能夠為團隊帶來創新洞見和深厚經驗。數據表明，女性這一優勢帶來股東權益回報率18%的增長、每股利潤37%的增長。
但是在自身主觀原因和外界客觀原因的綜合影響下，當前在高層職位和尖端領域任職的女性比例還是非常低的。在標普500的企業中，女性佔全體僱員的比例約44.7%，中層主管或經理中女性佔比約36.9%，高級主管或經理中女性佔比約26.5%，董事會席位中女性佔比21.2%，而能夠坐在CEO位置上的女性僅有5%左右。
打開這種局面不但需要女性管理者胸懷大志，繼續“向前一步”，還需要改變社會對於女性角色的固有印象。早前我與梁建章、範敏兩位男性高管同行去日本工作，當兩位男士進入會場時，合作方彬彬有禮；當我進去的時候，對方以慣性思維認為我是秘書，因而忽略我的存在。入座後，對方聽到了我的個人介紹後，感到非常驚訝，他們沒有想到女性這麼年輕就可以成為CFO。
談及親身經歷，我並不是想譴責現代社會對女性的偏見與歧視，而是想要陳述一個客觀事實：現代社會對於女性的職業和地位的刻板印象是真實存在的，人們有意無意會戴上無形的“有色眼鏡”。這一現象還不僅僅發生在亞洲。
有一次，我去加拿大滑雪，我們遇到一個十分友善有趣的加拿大人，他帶著我們跑遍了整座雪山。他問我，你先生是從事什麼職業的。我說，我的先生原來是阿里巴巴的CTO。然後這位加拿大人就結束了他的提問，開始和我先生攀談。在談話的過程中，這位加拿大人很自然地忽略了我的社會角色，他習慣性地將我擺在了我丈夫的妻子這個社會定位上。
又有一次我去硅谷參加高科技公司的會議，和科技公司的CEO聚在一起，他們就問我先生有沒有來。在他們印象中，高科技公司的女性CEO是非常稀少的。為了改變這種刻板印象，女性一方面要展現出自身強勢的領導力，讓社會看到女性的力量和成長；另一方面，我們要共同努力，鬆動整個社會對於女性的成見。
我很希望自己是這種轉變的親歷者和見證者，也希望自己能夠是這種轉變的推動者。國際貨幣基金組織女掌門人克里斯蒂娜·拉加德一直致力於幫助女性管理者完成進階之路。在她看來，或許女性比男性更能勝任某些職位。當初如果有“雷曼姐妹”在，她們利用善於交流、風險規避的特質，也許可以紓緩危機，那麼“雷曼”不會倒，或許整個世界的結局會非常不一樣。拉加德表示，“如果（2008年）金融界有更多的女性，不知道情況會不會不同，但我的直覺告訴我，或許會的。”
作為女性，我們要企及公司管理者的高度就要比別人付出更多的代價。因為女性還需要承擔社會家庭的角色，付出的努力是雙份的；但如果做得好，收穫也是雙份的。
孫 潔：攜程旅行網首席執行官
本文選自《復旦金融評論》第03期
*本文根據孫潔在第三屆中國財經女性領導力峰會上的主旨演講整理，得到本人授權確認，如需轉載請聯繫授權並註明出處。
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