惠普的市值不斷下降，局面著實令人唏噓。離開惠普近十年的老員工坦言，“近幾年我有點看不太清楚惠普的大戰略。”
這位老員工表示，惠普由盛及衰的轉折點在卡莉身上，這是惠普第一位空降型CEO。此前，惠普的CEO都是由內部工程師培養而成，並不會啟用空降兵。卡莉主導拆分了惠普的公司架構，此後幾位空降CEO延續了“拆”的戰略，直到2015年，前CEO惠特曼終於徹底將惠普“拆碎了”。
“文化傳承要靠人，並且是尊重、遵守、認同這種文化的人來管理公司。”多年來，惠普管理層頻繁換血，導致內部動盪不堪，4任空降CEO將惠普推下了“神壇”。
空降兵or內部培養人才？
在我國的企業中，大多有對於空降兵的強烈需求，但同時也有著困擾和擔憂。企業的傳統組織大部分是垂直型的，因此空降兵大多會成為高管，然而僅有少部分企業在引入空降兵後改善了業績。到底該不該引進空降兵是每個企業都該思考的問題。
旌華阿米巴一位老師分享到，空降兵或許在某個方面吸引了企業，但實際上雙方互不瞭解，甚至互不適應，首當其衝的便是企業的文化、制度、團隊的工作習慣和習以為常的思維方式。
另一位老師也曾說，人才梯隊應按照二八原則分配，即企業內部培養“8”，引入空降兵為“2”。我們不反對企業引進空降兵，但更應該注重內部培養人才、選拔高管。
惠普如今的狀況或許是許多民營企業的縮影，但其實無論是引進空降兵，還是企業內部培養人才，兩者並沒有對錯之分，關鍵在於人才梯隊的佈置與人才的快速培養。
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