3月21日上午，在安曼迪諮詢主辦的第五屆學習技術大會上，胡麗博士以在線直播形式做了主題演講，內容是《處於轉折點的中國培訓行業：2019——2020中國培訓行業研究報告》。講了四個板塊：研究方法概況；行業現狀結果；未來趨勢變化；應對策略建議。整個演講乾貨滿滿，詳略得體，有總括、有細節、有深度，很受啟發。胡麗博士講到，行業研究是為了“看清現在、預見未來、迴歸本質”。安迪曼諮詢希望通過這樣的公益行動，為培訓行業的整體水平提升略盡綿薄之力。現將聽課中點滴體會和思考簡記如下。
1.關於研究方法。主要是用混合研究法。這是最笨的方法，耗時、耗力、耗資源，但結論是靠譜的。關於數據的收集，主要從三個渠道進行：一是調研問卷。共收回調研問卷530份，歷時3個月。二是面對面訪談。共訪談了55家代表性企業，72位高管及人才發展專家。歷時兩個月。三是文檔收集。共收集國內國際行業研究資料15份，歷時4個月。在訪談調研中，企業方佔68.7%，培訓供應商佔21.4%，自由職業者（包括講師、學習顧問等）佔9.9%。關於數據分析的方法，包括定性和定量。定性分析，主要是文檔分析、三方驗證、對標研究。定量分析，主要是統計分析、邏輯分析、相關性分析。這個研究方法值得借鑑，下笨功夫，求真成果。
2.本研究報告的七個關鍵發現。第一，市場規模。2019年中國企業培訓市場規模為5500億元，比2016年增長44.1%，為全球第二大（美國第一大，5851億）。這當中的子項主要包括：內訓師薪酬，約800億；企業培訓運營費用，約2000億；外採培訓，約佔49%。第二，年均預算。企業員工平均培訓預算為2009.3元。第三，預算佔比。培訓預算佔公司員工工資總額的比例，平均值為3.26%。第四，開支方向。企業在管理層級所花費的培訓預算最高，佔43.0%。第五，人員配比。我國企業平均306個員工配備1個全職培訓管理者，目前全國有107.77萬全職培訓管理者，比2016年減少15.8%（2016年為128萬人）。第六，體系現狀。有健全內訓師隊伍及管理體系的僅為14.1%。第七，培訓效果。與2016年相比，企業對培訓滿意度沒有進步，處於差強人意的狀態。此外還有一個數據，我國企業人均培訓時長為45.18小時（在諸多情形下有一定參照價值）。
3.企業編制培訓預算的方法列舉。據調查，主要有幾種：一是按員工工資總額的一定比例確定，約佔調查企業的19.9%。二是按公司營業額或銷售額的一定比例確定，約佔8.4%。三是按公司利潤率的一定比例確定，約佔3.9%。四是根據培訓需要定（無依據），約佔63.0%。五是其他，約佔4.8%。我國企業人均培訓費用2009.3元，約為工資總額的3.26%，約為營業額或銷售額的3.18%，約為利潤率的5.4%。從這些數據大致可做出幾個研判：我國人均培訓費投入不算高，仍有一定提升空間（美國約為人均9000元人民幣）；我國企業對培訓費用的管理總體還是粗放的（63%的企業無精準預算），也仍有較大提升空間。
4.關於培訓費用支出結構。應思考：把錢花在對的人身上，是否做到了？據調查，企業高管佔15.4%，中管佔15.2%，基層管理者佔12.4%（前三項合計佔43%），銷售人員佔13.9%，客戶服務人員佔6.6%，生產製造研發等佔9.9%，其他一線員工佔9.6%，新員工佔8.2%，其他方向支出佔8.8%。從這些數據，可知花在各級管理者身上的錢是比較多的，是否近水樓臺先得月，管理者提升靠實踐還是靠培訓，值得思考。哪類人群是績效核心人，應採取怎樣的培養、培訓策略，值得深入挖掘。
5.為什麼企業培訓工作的效能在下降？應當說，這是相對的，不是絕對的。可以把培訓管理者的素質能力要求作為一個觀察視角。培訓工作兩支隊伍，一個是培訓管理者，另一個是培訓師。就培訓管理者的專業能力要求而言，拿2013年版的能力模型和2015年版作比較，可知：三個基礎能力不變（培訓項目管理、培訓營銷、自我管理），但實際運作的核心邏輯有一定演進。2013年版是以“績效改進”為軸心，涵蓋了“教學設計、效果評估、培訓交付”等動作。2015年版則是以“變革創新”為軸心，除之前的“教學設計、效果評估、培訓交付”外，把“績效改進”也涵蓋到基本動作裡面了。也就是說，企業老闆們對培訓工作的要求更高了。企業培訓工作可以說懸在合格與不合格的邊緣，整個行業不容樂觀。為什麼做了許多改進，但是對培訓的滿意度2019年比2018年還低？是否弄錯了？沒有錯。主要是因為企業對培訓工作的期望值大大提高了。也就是說，期望值提升是滿意度下降的主要原因，這對整個行業來說是好事，隱含著巨大發展機會。
6.關於培訓管理者的能力適應性評價。一是強項恆強。如自我管理能力、培訓項目管理、培訓交付。二是弱項仍弱。如搭建培訓效果評估體系、績效改進、培訓效果評估、培訓營銷。三是個別領域有所突破。如培訓方式及創新。四是不斷湧現新的能力要求。如新的學習技術、方法。
7.關於師資體系和課程體系。做培訓、做企業大學，師資和課程是基礎、是根本。據調查，在內訓師體系建設方面：14.1%的企業，有健全的內訓師隊伍及管理體系；52.7%的企業，有一些內訓師，但管理體系尚未健全；30.2%的企業，僅有少量的專兼職內訓師；3.0%的企業，沒有內訓師，全部靠外聘。在課程體系規劃方面：13%的企業，已完成所有人員的課程體系規劃；50.3%的企業，僅完成部分關鍵人員的課程體系規劃；23.2%的企業，計劃進行課程體系規劃，但還未開始；13%的企業，沒有進行課程體系規劃；0.6的企業，認為不需要進行課程體系規劃。對照這些數據，可以大致思考一下自己企業培訓工作所在的方位，也有利於思考前行的路究竟該如何走。
8.關於學習培訓方式的調查。從使用比例的大小排列，依次為：課堂面授，使用比例約85%；在崗培訓，即OJT，使用比例約59%；移動學習，如微課、微信、APP，使用比例約34.4%；教練、輔導，使用比例約32.6%；E-learning，在線學習系統，21.6%；自學，18.0%；虛擬教室、遠程視頻，4.8%；在線績效支持、知識管理系統，佔1.8%。顯然不同的人適用於不同的學習方式，有些小眾方式會一直存在（如自學）。同時，有一些是符合時代前進方向的（如移動學習），還有一些是趨於沒落的（如面授，一定會有特定需求才會做）。
9.疫情期企業線上學習的探索、實踐。關於學習資源的獲取方式，主要有：一是外採線上學習資源。二是賦能內訓師開發線上資源（可作為一個重要學習項目去抓，既培訓內訓師，又積累培訓資源）。三是盤點應用現有線上學習資源。關於線上方式，主要有四種：一是在線微課學習，使用率約67.6%；二是在線直播，使用率19.3%；三是線上閱讀、讀書分享，使用率6.9%；四是在線輔導、帶教，使用率6.2%。關於線上學習載體，主要有：在線微課，使用率71.3%；案例，使用率10%；線上考試，使用率12.5%；工具、模版，6.2%。
10.培訓效果評估如何做。大致可分為五個層級：一是對學員進行問卷調查、面談等。使用率約82.3%。二是開展考試、演示、角色扮演等考核。使用率約60.8%。三是對學員做360度評估，關注行為變化。使用率約37.4%。四是進行業績評估，對照關鍵績效指標變化。使用率約15.8%。五是計算培訓的投資回報率，使用率約3.9%。
11.供應商及自由講師關注的八個行業問題。第一個，創新不足，抄襲及同質化問題嚴重。第二，版權意識與維護能力缺失。第三，課程研發能力不強。第四，機構間欠缺長遠的合作意識。第五，缺乏行業規範與專業支持。第六，本土品牌弱、規模小，缺少領軍企業。第七，從業人員職業素養有待提高。第八，企業培訓市場規模與發展空間不大。在老師看來，“從業人員職業素養”這一條是最重要、最根本的，是深層次問題，其他的一切只是表象。
12.關於企業在培訓與人才發展領域的四個挑戰。按認可度、重要性排列：一是培訓效果的衡量和轉化。即缺效果。我理解，最主要還是缺意識，缺培訓效果意識。二是培訓管理人員編制不足，人手不夠。即缺人，幹活兒的人不夠。但需要先釐清：你這些活兒是否必需的，是否可以產生正的效果，是否應當砍掉。三是培訓預算不足，難以獲得公司業務方和高層的支持。即缺錢。仍是同理，應先釐清事情本身是否值得做。四是不能理解並支撐企業戰略及業務目標。即缺乾貨。也就是說，你這個培訓對戰略及業務不一定有用。 以上四個缺，缺效果、缺人、缺錢、缺乾貨，說到底是一個惡性循環的問題，應當從下苦功、練內功入手，逐步地扭轉和改善，空喊無用。
13.如何理解培訓行業的未來趨勢變化。一是技術革新已在重塑培訓行業。移動互聯網以可視化重塑培訓行業，包括在線微課、新商業模式、移動學習、跨界競爭等。人工智能已經來了，將會改變許多東西。二是領導力和企業創新的持續提升，將成為學習培訓重點。企業培訓未來關注的焦點，將依次是下列關鍵詞：變革與創新；領導力開發；新學習技術；學習地圖、課程體系；移動學習；內訓師隊伍建設；敏捷課程設計與開發；績效改進。未來員工技能關注的重點，依次是：複雜問題解決能力；創造力；認知能力；批判性思維；專業技術技能；社交能力。三是人才發展生態系統建設。有供給方、需求方。包括政府、學校、企業、培訓諮詢機構、其他。老師講到，目前有兩堵牆，是障礙，需要打破。第一堵牆，是在企業內部的需求與供給之間。第二堵牆，是在企業培訓與外部培訓資源提供者之間。凡牆皆是門，破了，就順暢了，生態就更好了。
14.基於技術革新的培訓行業15個趨勢預測。（1）企業更加重視對管理者和領導者的訓練。“創新、領導力、業績增長”將是2020到2021領導力訓練核心主題。（2）培訓體系建設從傳統模式（慢、系統、全面）向一種更現代的模式轉變（敏捷、輕、重點突出、互聯網化）。（3）企業會極大強化線上學習，使得培訓交付的技術含量和難度都會有大幅度提升。企業採購培訓服務時，會要求供應商同時提供線下線上兩種模式進行選擇。（4）移動互聯網將更深刻影響企業以及培訓機構的業務模式和人員構成。受移動互聯網影響，供應商馬太效應更加明顯，處於各領域頭部的供應商會佔據更大市場份額。在企業培訓部門和培訓機構內，做IT和互聯網的員工將會大量增加，最高會佔到員工總量的1/3。（5）在線學習的效果將會被逐漸證明接近或等同於面授培訓的效果。（6）線上學習的重點將由強調混合式學習轉變為混合式體驗。（7）培訓管理者迫切需要升級網絡學習系統搭建、移動學習、混合式學習、虛擬授課技巧等方面的技能。（8）由於線上培訓大量湧現所造成的培訓成本降低，更多的企業感覺培訓預算花不完。（9）更多的企業要求培訓機構採用長期戰略合作伙伴的模式，進行伴隨式成長。這要求培訓機構要更加了解企業需求，成長更快。（10）更多的企業會尋求培訓產生價值的證據，要求培訓部門必須從戰略或業績結果反推培訓工作該如何開展。（11）受企業內訓師、在線學習課程、互聯網技術三重擠壓，以線下通用課程為主的自由講師授課量將會有較大萎縮。（12）大多數培訓從業者已清醒認識到，真正有效的培訓不是一次性事件（上課），而是一個連續的過程（培訓項目）。（13）無論業務模式和技術怎樣變化，始終是內容為王。（14）隨著版權意識和版權保護的增強，培訓機構需儘快佈局知識產權（預計還有5年左右的窗口期）。（15）2020年是中國培訓機構國際化元年，預計3到5年內會出現少量具有全球影響力的培訓機構（雖受疫情影響，但我感覺此預測仍有一定可能性）。
15.關於10個應對策略建議。老師在第四部分給出了工作建議，從思維到行為，從想法到做法，大概都有了。第一，如何做到培訓功能價值“四位一體”。第二，如何讓人才發展與組織發展鏈接。第三，如何滿足多維視角的培訓價值訴求。第四，企業高質量發展趨勢下的人才發展轉型突破。第五，如何做好關鍵梯隊人才培養。第六，如何讓培訓與業務融合。第七，如何實現培訓“造場”。第八，如何做到朱日和式一以戰代訓。第九，如何確保學習方式多元有效。第十，如何做到在線學習產品開發即營銷。
15.如何理解培訓人適應組織下沉的“三懂”新要求。隨著組織下沉的趨勢（趨扁平、趨敏捷、趨數字化），對培訓人的期望攀升，主要是“三懂”：懂業務、懂組織、懂人力。這裡的懂，不是精通，不是懂一切細節，而是要懂大概、懂大的邏輯、懂核心要義。懂業務，是指要了解整個戰略、商業模式。懂組織，是指要了解總體架構、如何運作。懂人力，是指要懂得人力資源管理的總體邏輯、基本常識，核心是選用育留。這裡需特別注意兩個與培訓相關的趨勢性常識（培訓是“育”的範疇）：一個是“選重於育”。選人比育人更重要。訓練企鵝上樹，是徒勞，應下功夫直接找松鼠來。不可用錯了力。另一個是“育是為了用和留”。不能為培訓而培訓。一直在路上，要防止忘了為什麼出發。
16.如何理解培訓價值功能“四位一體”。一體即創新，是說要歸結到創新這個價值點上。四位，是指從戰略、文化、組織結構、數據等四個方面發力。策略一致性，是說培訓與戰略的關係。文化趨同性，指培訓和企業文化的關係。組織聯動性，是說培訓與組織的任務部署、工作佈局要聯動。數據驅動性，是指培訓工作要靠數據驅動，要跟上時代。
17.如何理解人才發展與組織發展相鏈接。組織發展有五個關鍵詞：結構、流程、權責、文化、能力。人才發展與組織發展之間的關係鏈接，有三個度：人才梯度具備度、變革轉型配合度、目標達成渴望度。人與組織的關係，既要講以人為本，人是企業的根本，也要講集體主義，沒有組織的平臺，人才就難以發展。人才工作是組織整體工作的一部分，要為整體工作服務。
18.如何理解多維培訓需求。從利益攸關方看，包括：員工、外部客戶、戰略合作伙伴、主管上級、高管。從培訓價值主張看，包括：能力提升、業績增長、變革轉型、品牌傳播、發現人才、品牌展示、資源整合、知識管理。理解這些培訓的基本要素，包括培訓誰、培訓啥，對於持續拓展培訓工作的深度及廣度，有重要意義。
19.如何理解多元有效的學習方式。線上學習包括：微課學習，在線直播 ，社群學習，在線測試，在線指導，等等。線下學習包括：面授，輔導教練，在崗帶教，挑戰性任務。學習內容包括：剛需性技能，普適應知應會，管理領導力提升，工作輔助工具。這些學習的需求，有的來自專家創造，還有的來自用戶創造。哪些內容適合怎樣的學習方式，一定是因人而異，同時也一定是有規律可循的，值得深入探索和探討。
（2020.4.5）
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