前幾天看到一篇批評團建活動的文章，大致觀點是，類似素質拓展、野外拉練一類的團建活動，已經成為年輕人最害怕的集體活動了。原因有很多，比如工作已經很累了，巴不得每天回家就葛優躺，素質拓展這種過於消耗精力的活動，實在不想去；比如工作中同事關係就不怎麼好，還非要在活動中通力合作，不知道相斥的東西離得越近斥力越大嗎？諸如此類，不一而足。
我想說這個觀點是不對的。——何止二十幾歲的年輕人，我們這些三十多歲不到四十的初老人士更加害怕！我們精力被分散的地方更多！當然也許四五十歲的人會更容易接受一些？
好了，這篇文章不是繼續這種吐槽的，而是試圖在批判之後找到未來的出路，畢竟，激發員工的團隊凝集力、集體榮譽感之類的文化需求始終存在，所以理論上團建活動這種形式的事物一定不會消失。但，總不能一直只是吃喝玩樂，就算是吃喝玩樂，是不是可以吃點意義出來呢？
還真的可以。好比人說話，話什麼時候說、怎麼說是有講究的，這飯（代指團建活動）什麼時候吃，怎麼吃，其實也是有講究的。
我估計老闆們是不會讀這篇文章的，不過如果有人讀了並且認可我的觀點，可以跟老闆轉述轉述。
先來探討下為什麼素質訓練一類的團建活動實現不了預期的目的。
一、團建活動的經驗可移植性非常差
無論是哪種團建活動，除了純粹放鬆休閒的類型之外，只要企業抱著促進企業文化和團隊協作的目的，那麼這個期望從一開始就不可能被滿足。
原因何在？
且不說那些拓展訓練玩得開不開心吧，就算員工參與性很高，很積極，玩得也很開心。然後呢？
“坐我旁邊那哥們昨天扛木頭的時候跟我一組，非常賣力，這樣的好隊友我可要好好相處。“
十分鐘後——“這件事為什麼選他當組長？明明我在這個領域積累最深啊。他是不是私下跟領導有什麼不可告人的秘密？“
當然，上段是一種誇張的表達，相信大家能明白這是什麼意思。拓展活動雖然營造了一個團隊合作的氛圍和流程，在開展順利的情況下也確實讓參與者體驗到了團隊協作的愉悅感和成就感，但，這些與工作又有幾分關係？大多數人日常的工作沒有那麼多節奏迅速，結果明確，分工與配合的需求非常清晰，旁邊還有人指導的衝突、反饋和協作。有的只是冗長的流程，和流程節點上對於各類機會與資源的爭奪與妥協。
不去解決資源分配問題，指望用一些場景與工作毫不相干的遊戲來促進團隊協作精神和個人奮鬥意志，這種情況約略等同於把五公里跑下來就覺得自己荷爾蒙爆表，可以上擂臺玩綜合格鬥了。儘管他們需要一樣的東西——身體素質，但根本是完全不一樣的應用場景。
如果用於文化建設，就更荒謬了——請問，類似拓展訓練的團建活動，怎麼體現“客戶至上”、“質量第一”這種核心價值觀？——別為難人家拓展訓練的設計者了。
有人說那當初為什麼企業要把拓展訓練引入作為企業的培訓課程或者團建活動？如果這些活動沒有作用的話，為什麼當初人們設計出這些活動來？
我們把視線投向過去，投向素質拓展被設計出來的年代：
這東西在上世紀40年代的英國被髮明出來，本來就是為了“訓練年輕海員在海上的生存能力和艦船觸礁後的生存技巧，使他們的身體和意志都得到鍛鍊”。——引用自篇首提到的文章。
知道了來源，是不是感覺一下豁然開朗了？人家的訓練場景和應用場景幾乎就沒多少區別，得到的經驗可移植性極強，所以人家搞的真的是團建（+訓練），企業裡搞的只是“團健“，頂多有點健身的作用。
無論想培養什麼素質，訓練場景和應用場景一定不能有太大差別，否則經驗無法共通，橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳，換個場景立馬就變樣。
這還是活動開展順利呢，再加上參與者動機不強的問題，這樣的活動怎麼可能有預期的效果？
二、娛樂維度的可替代性太強
上一條還只是宣告了拓展類活動的失效，而這一條則是所有文化/團建活動都要面臨的困境。
我們可以按照目的把非工作場景的集體活動簡單分為純休閒放鬆類和文化/團隊建設類，文化/團隊建設類剛才已經分析了，那麼純休閒放鬆類為啥似乎也沒多少作用呢？
原因也很簡單，因為現在人們有太多選擇了。要知道現在已經不是文化活動匱乏的年代了，聚餐，我為什麼不跟朋友家人聚餐？打牌，我為什麼不跟熟悉的牌搭子玩或者線上娛樂？戶外？大把的戶外俱樂部、旅遊團體，線路眾多，活動給你安排地明明白白，還能認識各行各業各個年齡層的朋友。除此之外還有桌遊、電影、戲劇、讀書會、蹦迪等等等等花樣百出的活動。
如果不是強制要求或者提供經費，我為什麼要選公司安排的活動？
還有些企業喜歡搞年會表演一類的東西。不是說不能搞，其實看普通人上臺也是挺有意思的事。——但可千萬別太認真，要知道連春晚還有各種綜藝節目都要被吐槽，更何況那些普通人或者請來的三四線小明星的表演。
不認真還好，認真起來還沒抖音上的搞笑視頻好玩呢。
這是所有以放鬆娛樂為目的的集體活動也失去往日功效的根本原因之所在。
三、激勵或塑造性質的文化活動，必須依託工作場景
有人說，現在的年輕人都太有個性了，都不喜歡集體主義，再加上你剛才的分析，那還搞什麼集體活動，還搞什麼企業文化活動？哪個企業文化活動不需要集體參加呢？
是，別急，年輕人不喜歡集體主義，可是年輕人並不排斥集體。粉圈、遊戲圈、還有二次元等等各種自發形成的亞文化小群體，其中抱團的情況比一般人想象中嚴重得多。人們不是不愛集體主義，人們是不喜歡被摁著強行加入一個並沒有形成心理認同的集體。
首先要把集體捏合成型，這在內部需要領導力，需要腦子非常清楚的團隊領導，以及大量針對性的精力付出，還要有體現內部獨特性的文化素材及文化創作，這個話題以後再詳談。
在外部則需要必須放下成見的明確而共同的敵人或對手，幫助塑造團隊邊界的形成。
有人說拓展訓練中就是共同的對手啊！？——別忘了第一節，得是工作相關的場景。說白了，組織文化的塑造，還是在工作場景中完成的。
那些吃喝玩樂，確實可以有，也應該有，但也要跟事件有關聯。比如某件大事之後的慶功宴，公司的週年慶等等。在這些關鍵的時點，將主題與關鍵的事件緊緊聯繫，這才有可能起到一點文化塑造的作用。
四、經驗不容易移植，能力可以
分析來分析去，飯是可以吃了，一些經過內部參與創造的活動也可以玩了，反正素質拓展訓練不能玩是吧？不，什麼東西都有用，關鍵看怎麼用，用在哪。
將素質拓展訓練用於塑造團隊文化和團隊協作精神，這個目的基本上可以告吹，因為文化氛圍和團隊經驗要依託場景去構建。
但領導力不需要依託場景，領導力是屬於可轉移的能力，有領導力的人，除非存在專業限制，否則在任何場景下都是比較有領導力的。
拓展訓練如果好好設計，是非常好的領導力考察和領導力訓練的場景！
如果仔細觀察，我們可以明顯發現不同人在活動中承擔的角色、性格特點、決策風格等等，而被任命為團隊管理角色的人，也可以通過這些團隊競爭類的活動，訓練和表現他們的領導指揮能力。
除此之外，任何集體活動都具有社交功能，打破原有團隊結構，促進
內部人員社交，這本身對於員工建立個人領導力十分有幫助，也對員工形成企業認同而不只是部門認同，十分有幫助。也就是說，比起按正式組織架構組成團隊，不如打亂編制重新組合；比起完成比賽，讓組內成員更多互動和交流才更為重要。
所以，記好了，素質拓展類活動，具備領導力觀察和訓練的價值，具備強制社交的功能，能用好這幾點，至少沒讓員工們白忙活。
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