事業單位改革，是一項複雜的系統性工程，是所有改革中最難啃的一塊“硬骨頭”。它涉及的面廣，觸及到體制機制的深層次問題，涉及利益關係的調整，稍有不慎就會激發矛盾，造成社會的不穩定。近年來，各級地方政府按照中央的部署和要求，迅速推進事業單位改革進程，並把2020年定位為決勝收官之年，目前改革之勢，破如竹、不可擋。
我們國家將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。在推進三類事業單位改革中，經營性事業單位的改革最具有挑戰性和艱鉅性。按照黨的十九大要求，經營性事業單位改革總體方向是轉製為企業。改革的目的就是要圍繞使市場在資源配置中起決定性作用和更好發揮政府作用的總要求，著力解決經營性事業單位從事生產經營活動存在的政企不分、事企不分、體制不順、機制不活、效益不高等突出問題，激發內生髮展動力，增強市場競爭力，提高國有資本運營效率。
當前，山西省經營性事業單位改革中，面臨著諸如改制後企業如何發展的問題以及企業規模過小、缺乏市場開拓型人才、缺乏市場競爭力的問題；資產管理和處置、人員安置、社會保障銜接問題；如何確保改革能夠平穩、維護穩定、安置好職工、保護職工合法權益以及政府對轉制企業如何監管等問題。
經營性事業單位改革後如何發展，在眾多問題中是根本性的，是解決好其他問題的前提和基礎。因此，對經營性事業單位轉企後發展問題進行深入思考是十分有必要的。就此問題，我經過和省內在經濟發展方面卓有建樹的學者以及同行業專業人士的探討，幾經考慮，有以下幾點思考。
一、注重公益服務、推進市場化改革
事業單位的設立和存在，本身是以公益性服務為前提的，它的分類改革自然離不開公益性。經營性事業單位雖是以生產經營為主要目的，但也離不開公益性。由於我們對於企業的定義就是利潤最大化，這樣我們在經營性事業單位轉企過程中就很容易出現目標和價值的偏差，背離了自身的價值取向，忽略了社會服務職責，一味地追求經濟效益而忽視社會效益，這些都是潛在的風險。因此，我們一定要樹立公共利益最大化的價值理念，通過公共效益的提升來提升企業品牌形象，創造良好的社會環境，進而在提升經濟效益最大化的同時，實現社會效益最大化。
二、塑造市場主體、實現徹底轉制
事業單位分類改革是大勢所趨，但絕非是一朝一夕能夠完成的事，轉企改制過程也不是一蹴而就的。可以說幾十年來，改革時刻在路上，從未停歇過。一路走來，有許多轉企改制成功的案例值得我們學習和借鑑，但也不乏有改革失敗的案例。論失敗的原因，需要具體問題具體分析。但根本所在還是在轉企改制的浪潮中，沒有抓住改革的要點，沒有在不斷髮展、不斷創新的改革要求中，成功化解傳統觀念的舊思想，穿著新鞋走老路。對於塑造市場主體、參與市場競爭、完善市場體系意識淡薄或者經驗不足，習慣了改革前“衣食無憂”的生活，總想保留一點“念想”，導致轉制工作不徹底，不理想。這就要求涉改單位領導必須儘快轉換角色，轉變觀念，明確本單位改革後的發展方向，積極推進有利於可持續發展的體制機制的建立，抱著“不改則已、要改必成”的信念，將改革進行到底。
三、創新機制、建立完善的現代企業管理制度
在市場競爭激烈，風險複雜多樣的當今社會，涉改經營性事業單位僅靠原有的體制機制，原有的經營模式、原有的經營理念是萬萬不行的。改制後的單位必須要改變原有的體制模式，建立適應市場需求的現代企業管理制度。
首先，建立完善的現代企業管理制度，必須要建立產權界定、產權配置、產權流轉、產權保護等制度，確保國有資產保值增值；
其次要重新確立完善企業組織架構，建立科學完善的領導層、中間層、基層崗位職責制度、績效考核制度、薪酬制度、獎懲激勵制度等；
另外，傳統的用人制度必須改變，建立合理有效的選人用人制度、晉升制度、培訓制度，實行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制和多勞多得、少勞少得、不勞不得的激勵機制。
四、充分認識市場、有效規避風險
市場經濟中，企業經營活動中面臨各種各樣風險。作為經營性事業單位改制後的企業，既要面臨來自民營企業的強有力的競爭，也有獨屬於自身的風險。例如：供水型企業。該企業效益的好與不好，某些時候是由上游用水戶說了算。用水戶效益好了，供水企業效益也能夠按照供水協議得到保障。相反，上游企業如果效益不好，甚至連職工工資都發不了，供水企業恐怕也難以維持。這就要求企業要充分認識市場，制定合體的企業發展戰略，經營舉措、風險規避措施。
五、形成多元化發展經營模式
經營性事業單位改為企業後，要迅速進入“角色”，不能有任何的“等、靠、要 ”思想，一定要改變過去單一的經營發展模式。企業是面向市場的，而市場是不講究區域、不講究地界的，在保障企業所負責的公益性、服務性前提下，必須要迅速搶佔市場，努力開發一切可以盈利的“點”，多元化經營，確保企業不受上游企業的牽制。例如：在政策範圍內大膽開發閒置資源，發展多元經濟、吸引外資完善自身產業鏈、搞自身產品深加工等等，進而增強自身的競爭力。
六、唯才是舉，大膽使用實用型人才
濤聲依舊,還是那張舊船票,就永遠登不上時代發展的巨輪。要激發人才資源內生動力,增強各類優秀人才的認同感、歸屬感和榮譽感,就必須唯才是舉、不拘一格選人用人，破除過去職場上常見的唯“關係論”、“資歷論”“學歷論”，要堅持從實際出發，結合單位自身特點，把“能幹事”、“會幹事”、“想幹事”的人用起來，扶起來，讓這部分人成為未來企業發展的中流砥柱，讓企業永遠不為人才所困。
我本人作為一名水利人，在水利系統經營性事業單位面臨徹底轉企改制之際，對系統涉改單位的未來發展問題深表憂慮。水利具有很強的公益性、基礎性、戰略性，關係到人們的生產和生活，是經濟社會發展和生態環境改善的重要制約因素。水是生命之源、生產之要、生態之基，水利系統經營性事業單位轉企改制無疑是一次大型“手術”，傷筋動骨是必然的。然而，我國水利經營性事業單位長久以來一直是按陳舊發展體制設置，自身缺乏發展意識，早已不能適應水利事業發展的要求。在當前我國全面推進水利事業改革的大形勢下，如何使水利經營性事業單位能夠為水利工作帶來更進一步的促進，同時更好的為經濟社會發展服務，我想只有改革才是唯一的途徑。那麼改革以後的經營性水利事業單位又將如何發展呢？我個人認為，順勢而為、應勢而動、乘勢而上不失為上策。
2020年是我國經營性事業單位轉企改制的收官之年，改制後的企業在未來的經營上一定要走多元化、立體化發展模式，努力提升自身市場競爭力，全力打造市場主體，不斷建立和完善科學的現代企業管理制度，堅持“向管理要效益”的時代主題不變，堅定企業發展的價值取向不變，才能實現長遠發展，也才能實現經濟效益和社會效益雙贏。（作者單位：山西省水利廳滹沱河坪上水利工程管理局）
閱讀更多 晉商參考 的文章
