直播架、手機、平板電腦、教室電子屏，這是疫情期間，濟南高新區章錦小學英語教師劉月婷直播課的標配“四大件”。從2月20日至今，劉月婷堅持每天到學校“打卡”，除了課業在線輔導，僅直播課她就做了近百場。“不進步就是退步。”劉月婷用這句話激勵學生，也激勵自己。
三年前的2017年，剛剛考取教師編制的劉月婷，卻趕上了濟南高新區一個重大變化：封存教師編制，實施全員聘任。劉月婷丟下了傳統的教師編制“鐵飯碗”，成為當年首批簽字加入這項改革的1700名教師之一。三年時間轉瞬即逝，劉月婷實現了個人專業成長的“逆襲”，不僅成了濟南市優秀教師，還成立了以自己名字命名的“名師工作室”。“我們看似丟下了‘鐵飯碗’，但只要敢拼敢幹，照樣能捧起人生的‘金飯碗’。”劉月婷說。
濟南高新區教育系統的這項改革，以人事制度改革為突破口，全面開啟了教育體制機制改革，打破編制“緊箍”，推動“管辦評”分離，推行教師職級晉升積分制破解職稱評審難，調試教育評價“指揮棒”破解“五唯”難題，一步一個腳印，從“教育管理”走向“教育治理”，其典型做法入選山東省基礎教育改革典型案例。
濟南高新區的改革到底為當地教育發展帶來了什麼？又面臨怎樣的挑戰和機遇呢？
打開編制“禁錮”：封存編制，全員聘任
從家到學校，每天往返100公里，清晨5點10分準時從家裡出發，6點20分準時出現在學生宿舍樓下，直到陪學生上完晚自習，晚上8點左右回到家裡，因為學校離家遠，這已成了濟南高新區遙牆中學教師梁洪娟的日常。
“以前是熬時間，現在是搶時間。”梁洪娟說，過去幹多幹少、幹好幹壞沒什麼兩樣，收入多少主要靠熬年限和評職稱，但改革後實現了優績優酬、多勞多得，讓她有了實實在在的獲得感。
在2019年的濟南市初中學考中，遙牆中學摘掉了全市落後的帽子，學生平均成績比上一年提高了33.14分，實現了“歷史性突破”。更讓人欣喜的是，該校學生的綜合素質也得到了全面提升。在教育部組織的“2019中華經典誦寫講大賽”中，該校篆刻社團的24幅作品成功晉級國賽，並斬獲優秀獎以上獎次3個。該校女子籃球隊也成功晉級全市四強。
是什麼激發了老師們的幹勁？“打開教師編制‘禁錮’，封存編制，全員聘任制，倒逼我們走出自己的舒適圈，放手一搏。”劉月婷說。
2017年9月1日開學前的一週，在濟南高新區教師的腦海裡，留下了極深的印象。那一週，全區中小學紛紛召開全體教師大會，《濟南高新區教育系統崗位聘任管理辦法（試行）》等3個改革文件開始密集下發、解讀，其中最大變化堪稱 “封存編制、全員聘任”。全區每一位教師都要對是否加入這場堪稱“史無前例”的改革投上自己的一票。學校是否加入這場改革，教師自願申請比例達到80%是條“硬槓槓”。
為什麼要封存編制、全員聘任？濟南高新區教育體育局局長方奎明表示，在原有管理體制下，對教師實行的是“身份管理”，教師拿的基本是“鐵工資”，績效分配時也存在“平均主義”“大鍋飯”現象，導致幹多幹少、幹好幹壞一個樣，很難體現多勞多得、優勞優酬。同時，由於編制的制約，教師人員流動性不足，教育均衡發展受限，也不利於改變高新區此前農村薄弱學校多、師資薄弱、教育質量提升難等問題的解決。
“通過轉變體制，就是要打破事業單位的鐵交椅，實施全員聘任制，實現教師從身份管理到崗位管理的轉變，形成能上能下、能進能出的靈活用人機制。”方奎明說。
當年，濟南高新區共有34所學校，其中33所學校達到要求，成功加入。唯有濟南高新區長清湖實驗學校因教師自願申請加入聘任體系的比例低於80%，成為當年該區唯一留在“體制內”的學校。
然而，經過近兩年的“觀察”後，2019年8月，該校全體教師自願遞交了申請書，封存編制，加入新的聘任體系。至此，濟南高新區2300餘名教師實現了全員“崗位聘任”。
改革後，濟南高新區在教育系統內部實行全員聘任，原有編制封存，實現由身份管理向崗位管理轉變，實行優績優酬、多勞多得。同時，編制壁壘打破後，“學校人”不存在了，只有“系統人”，教師由全區統一調配、統一安排，學校與教職工實現“雙向選擇”。
“全員聘任下的校長、教師不再拿原來的‘鐵工資’，而是以實際業績論英雄，只要踏踏實實地幹就有回報，身份不重要了，重要的是崗位和責任，‘大鍋飯’就這樣打破了。”方奎明說。這次改革構建了一種新型管理體系，實行全員聘用、競爭上崗、績效考核，同時，根據教育發展需要，及時引進優秀教育人才，實行人員“能進能出，能上能下”，破解了編制制約等問題。
與崗位管理相對應的是薪酬體系的變革。“我們建立了幹部與教師相對獨立的績效體系，目的是化解幹群矛盾，體現正向激勵。”濟南高新區教育體育局組織人事負責人姜漢明介紹，在制度設計上有校長崗位績效工資、管理團隊績效工資和教師崗績效工資，三種績效工資相對獨立。其中，副校長與中層幹部執行的是管理團隊績效工資，教師執行的是生均績效工資標準。“從制度設計上鼓勵幹部兼課，鼓勵有能力的教師從事一線教學。如管理幹部（校長除外）不從事一線教學，原則上他們的績效工資收入將低於教師的績效工資收入，有力調動了一線教師的積極性。”姜漢明說。
改革以來，老師們表現出來的幹勁，濟南高新區第二實驗學校校長王昌淮都看在眼裡：每次學校組織崗位競聘，往往崗位放出來沒半天就被搶沒了，有的教師身兼數職，工作量比過去大了一倍，但幹勁卻比過去更足了，因為多勞多得，老師的付出得到了有效體現。
作為學校管理者，王昌淮還切身體會到，政策落地的時效性比過去提高了不少，只要政策有利於學校發展，就能很快落地。“比如對‘彈性作業’‘小組合作探究’等方法，以前老師們雖然認為這些是好方法，但在執行上往往打折扣，現在不用敦促，老師們都能自覺執行，而且想盡辦法改良。有時校長沒有想到的，老師們都能主動建言獻策。”王昌淮。
“這場改革最大的震動是從校長到教師實行‘全員聘任’，尤其是封存編制，無論對校長還是對教師個人，選擇加入都是要有勇氣的。”方奎明說，“實踐證明，這場震動並未帶來破壞性影響，反而促成了一種新的生態，老師的幹勁被激活了：以前是‘要我幹’，現在變成了‘我要幹’。”
必須“破局”：捆綁評價，主動作為
為什麼改？這是濟南高新教育改革之初被追問最多的問題之一。
“一方面，我們面臨著全區教育發展不平衡、不充分的現實問題，另一方面，我們也看到了現行教育體制的諸多壁壘，比如教育行政部門管得多、管得死，重行政、輕服務，教師職稱評審困擾等，要實現教育質量的快速提升，我們必須破局。”方奎明說。
“改革首先釐清的是政府與學校的關係。”方奎明認為，“傳統的政府與學校的關係是上下級管控關係，學校自主權很少，這就像管控型的父母與孩子，父母對孩子的衣食住行都要‘管’，操心多，但教育效果卻往往不盡如人意。”
改革後，濟南高新區政府與學校雙方的關係不再是上下級的從屬關係，而是一種類似買賣雙方的市場關係，政府出資購買學校的教育服務，出資額的多少取決於學校提供的教育品質。具體來說就是按照學校培養學生的數量、質量及社會滿意度等要素，以不同標準，按生均的方式向學校撥付薪酬包。學校收到薪酬包後，再按崗位進行二次分配。
在這一新體制下，學校內部的分配，無論是校長還是教師，都按崗拿薪，並與學校進行捆綁評價——學校評價優秀，校長就優秀，教師的優秀比例也會高。每個學校校長在競爭上崗時，都要按照評價體系，根據學校實際，提出自己的六年工作規劃和三年工作計劃。其中三年工作計劃將明確到具體的工作目標任務，並作為考核指標。在此基礎上，每學年末，教育行政部門將對照學校指標進行考核，學校考核的結果即為校長的考核結果。
同時，學校考核結果既影響教職工的評優比例，也關係教職工的績效收入。比如，學校考核優秀，則教職工區級優秀比例為20%，校級優秀比例也是20%；如學校考核合格，則教職工區級優秀比例為15%，校級優秀比例也是15%；如學校考核基本合格，則優秀比例直接降到5%。此外，學校考核優秀時，生均績效工資標準比考核合格的也要高。
“放下了‘鐵飯碗’，捧起了‘金飯碗’。”方奎明說，“這樣既解決了中小學長期以來無法解決的幹好幹壞、幹多幹少都一樣的頑疾，又有利於學校形成團隊合力，提高育人效果。老師們都主動作為，努力讓學校變得更好、得到社會更多認可，成為每一位學校教職員工的共識。”
此外，在改革方案制定中，原先教師的職稱評審困擾也得到了充分考慮：教師職級晉升實行積分制，不受名額限制，達到相應的積分，便可晉升一個薪級；對於有突出貢獻的人才，在正常考核的基礎上可另行加分，破解了傳統教師職稱評聘中難以量化、崗位受限等問題，打破了教師專業發展的“天花板”。
“區裡對學校實施一體化捆綁評價後，無論是校長還是教師，都按崗拿薪，並與學校教育質量進行捆綁，誰要拖後腿，不是校長一個人不樂意，而是大家都不樂意，老師們也自然都更加積極努力了。”濟南高新區第一實驗學校校長常寶亭說。
破解“五唯”，聚焦核心，全面發展
在改革步步深入的同時，隨之而來的教育教學評價體系改革，既是教育體制機制改革的重要一環，也成為濟南高新區教育體制機制改革以來備受關注的問題。
“我們以教育教學評價改革來引導育人模式轉變，力求扭轉不科學的教育評價導向，尤其是克服‘五唯’問題，為學生終身發展奠基。”方奎明介紹。
在教師層面，濟南高新區把教書育人作為評價核心，在學校層面，把發展學生核心素養作為評價重點。與崗位聘任管理體系相配套，濟南高新區建立了基於學生核心素養的一體化考核評價體系。
姜漢明介紹，在這套評價體系中，以滿分100分計，包括學業發展水平、家長滿意度、學生滿意度等組成的“關鍵指標”佔40分；學生品德發展水平、綜合素養、課程建設等組成的“特色指標”佔30分；學校黨建工作、教師隊伍建設、日常管理等組成的“輔助指標”佔30分。此外，還設置了“否決指標”，比如學校一旦發生重大安全責任事故，就會直接得“差評”。
方奎明介紹，改革後的教育教學評價體系，既涵蓋了黨和國家對教育工作的要求，也包括社會對教育的期許，同時，更側重對學校的發展性評價，引導學校自己跟自己比，鼓勵學校自我分析、自我研究、自我改進，給學校自主發展留出了足夠空間。
“新的評價體系就像一個‘指揮棒’，倒逼學校從單純追求分數，轉到關注學生的全面發展上來。”濟南高新區豐奧嘉園小學校長王希鋒告訴記者，“改革以來，學校從管理到教育教學都發生了翻天覆地的變化，在學校管理上，改革以前主要是約束強制性的管理模式，給老師安排工作主要靠行政手段；而改革後，老師們幹得多幹得好，薪資晉級等各方面都有體現，老師的積極性高了，學校管理職能順勢轉變為支招服務型管理模式。”
為此，豐奧嘉園小學還制定了教師專業成長三年規劃，從專家引領、外出培訓、平臺展示、經費支持、後勤服務等各個方面，為老師提供成長支持。該校教師還集體教研為學生“量身定製”題組，小而精、針對性強，不僅減輕了學生負擔，還提高了學習效率，逐步走向“書包減重、作業減負、課堂增效”。
這所過去名不見經傳的小學校，一批青年教師很快開始嶄露鋒芒，教齡不足七年的張軍芳老師，在全國教學研討會上做經驗分享、展示研討課，研究論文、教學設計、教學實錄等發表在教育教學權威期刊上。學校也榮獲2019年全國青少年校園足球特色學校、山東省文明校園、山東省首批人工智能試點學校。在2019年第三方社情民意調查中，該校教師對學校滿意度也達到了100%。
走上“快車道”：轉變“後進生”，成為“學優生”
隨著改革的持續深化，濟南高新區學校辦學自主權不斷增加，學校的辦學特色更加明顯，全區教育走上了“快車道”，發生了新變化，逐步形成了教育行政部門、學校、社會等多元主體共同參與的教育治理格局，全區教育在全市逐步從“後進生”邁入“學優生”序列。
2017年建校的濟南高新區東城逸家中學，也是該區首批加入改革序列的學校之一。“藉著高新區教育體制機制改革的東風，從建校之初，我們就以最高標準去打造這所學校。”東城逸家中學校長王晶說。該校在教育個別化、施教精準化和家校協作化等多個方面，都進行了積極探索，並立足學生髮展核心素養，打造了包括人文科學、國際理解、學會學習、健康生活、責任擔當和實踐創新六個版塊的整體課程架構。同時，探索更緊密的家校合作新模式，組織家長參與教育教學保障、改革、規劃等工作，定期召開學校發展重大事項家長通報會，建立了暢通的多元交流溝通渠道，分專題、分層次、分節點召開不同類型的家長會，促進家校共育。在2019年度的全區第三方教育系統社情民意調查中，該校獲得了三個“100%”，即家長滿意度100%，教師滿意度100%和綜合評價100%。這也是該校連續兩年保持這樣的好譽度。
在濟南高新區，東城逸家中學的快速發展並非個例。改革實施以來，一批學校正在蓬勃發展，濟南高新教育一年一個新臺階，教育發展質量持續提升。初中學業水平由改革前的全市末位，2019年即提升至全市三甲。學生綜合素質和教師專業化能力也實現了雙提高：高新學子代表濟南市參加山東省中小學生校園藝術節合唱和戲劇比賽，在舞臺上綻放異彩；在國際第二十七屆和平詩歌寫作比賽中，該區兩名學生獲得了比賽最高獎——馬丁路德金獎，他們的作品碑刻被永久保存在“世界和平玫瑰園”中。近兩年，該區“一師一優課”在各級評選中獲獎比例均居全市前列，僅去年該區就有31人榮獲全國和省市教育系統先進個人，1位校長榮獲山東省齊魯名校長稱號，兩位校長成功入選齊魯名校長培養工程人選。
改革成果也惠及更多人民群眾。濟南高新區在全市率先開展中午配餐、延時服務、校長接待日、家長大講堂等一系列方便家長的教育服務項目。學前教育公益普惠率持續提升，全區學前普惠率由46%提高到91.84%，位列全市第二，實現歷史性突破。全區義務教育階段學生的校服全免費，農村學校校車全覆蓋，家長對高新教育的認可度持續提升。“最近感覺孩子一下子長大了，不僅學習不讓我們操心了，藝術素養和身體素質也在不斷提高，也更懂得感恩了，這讓我們家長很放心。”濟南高新區海川中學學生家長張忠軍說。像張忠軍一樣，越來越多的家長對改革後的教育給予了充分肯定和支持。濟南高新區學校家長滿意度達標率，也從改革之前的46%，提升到了100%。
“下一步，我們將繼續探索實施教育體制機制改革的‘2.0’版，進一步深化‘區管校聘’改革，促進校際交流合作，持續激發發展活力，不斷推進教育治理體系和治理能力現代化，走‘特色發展、內涵提升、打造品牌’之路，努力培養具有‘中國心，世界眼’的全球勝任力的人才。”方奎明說。（中國教育報—中國教育新聞網記者 魏海政 通訊員 王磊 朱士娟）
