親愛的各位圖釘學社的社員：
大家好！當下全球因為這場疫情面臨著前所未有的挑戰，這種挑戰不但來自於經濟環境的惡化，還有不同國家與種族之間在文化上和社會機制上的差異所導致的人類文明的割裂。雖然科學與技術自智人的出現便一直在加速人類社會的進步，可同時也有另一股力量一直在糾纏，這兩股力量的纏繞與動態將決定著科學與技術最終究竟是服務於全人類，還是加速人類之間的衝突，甚至是消逝。
今天我們不探討哲學意義上的世界格局，而是將眼光放到人才發展這個專業領域中來，今天的世界是被科學與技術所引領的，這一點我想大家不會否認。因此，人們更傾向於通過科學與技術來分析與解決現實世界當中所遭遇的困難與挑戰。
過去，我們企業內對人才的培養更多的是強調其基於崗位的勝任，關於勝任力最早是由美國哈佛大學的教授 戴維·麥克利蘭 在1973年正式提出來的，後來還發展出了崗位勝任力的模型，它有效指導了全球優秀企業近半個世紀對於人才的任用、考核及培養，可以說它是後工業化時代的產物。
今天，我們已然邁入一個移動互聯網、物聯網、人工智能的大時代，但科學與技術的迅猛發展卻也帶來了諸多的不確定性，變化日益增多，也日益加快，我們將它稱之為“VUCA”時代。
如果我們暫時將一些人類所虛構出來的事物拋開來看，美國人才發展協會（ATD）幾十年來一直在應用與實踐勝任力模型對於現代企業經營與管理的有效促進，隨著時間的推移與企業在全球環境下的競爭加劇倒逼了一小部分的引領型企業在變革與試錯中不斷成長，可是真正能跨越這樣的試錯風險的企業是極少的，它需要有一個超級領袖式領導，並且所做的幾乎每一個決策都是認清現實力量的正確舉措。
半年前，也就是2019年12月，ATD終於在半個多世紀以後將原來在全球範圍內普遍流行的“勝任力模型”改革進化為“能力模型”。新的“能力模型”是以人才發展專業人員為基準對象的一個研究成果的展現，它一共分為三個維度：1）建立個人能力；2）發展專業能力；3）組織影響力；如下圖所示：
圖：ATD 人才發展專業人員能力模型
通過過去40年的能力研究，ATD幫助定義了一場培訓的成功對於學習和人才發展專業人員需要知道和需要做到哪些。在不斷變化的商業環境和新的流行趨勢的擴散中，培訓領域的成功一直在於釋放員工潛力並利用它來產生有意義的業務影響和業績提升。
