2019年社保+工資個稅新政實施，你準備好了嗎?節後上班，大家最關心的莫過於今年社保到底該怎麼繳?個稅怎麼扣?對我們影響又有多大?
2019年，社保新規全面實施
一、徵管力度空前，不繳社保違法
2019年社保歸稅，象徵著社保徵管力度加大。而社保黑名單制度的建立，更是讓徵管力度更上一個臺階，不依法繳納社保，將會受到聯合懲戒。
二、社保轉移接續變得更簡單
長期以來，流動就業人員跨地區就業後，社保轉移接續的手續往往比較繁瑣，費時費力，成為反映突出的一大難點痛點。2019年優化了相關流程，社保轉移接續將更加簡便，個人來回奔波跑腿的麻煩將大大減少。減少了社保經辦需要的證明，實現了社保信息共享，方便了我們老百姓。
三、國企出10%的股權，發社保福利
國務院印發《劃轉部分國有資本充實社保基金實施方案》，截止目前三家試點國有企業已劃轉資金超200億，後期將持續劃轉中央和地方國有企業及國有控股企業10%的股權充實社保基金。社保紅利將進一步提升。
目前社保已然成為繼房子、教育之後的第三大剛需了，除去老了能養老，病了能治療，現實中許多事情都跟社保掛鉤。
如果我們的社保斷繳了，會像傳言說的那樣，全部資格清零嗎?
社保斷繳對個人存在一定的影響，有些資格會清零，但重新繳納達到一定時間後就能恢復資格，有些資格是不會清零的，比如對於職工養老/醫療的繳納年限都是累計計算的，中斷前後繳納過的都算，不存在清零或作廢。
社保斷繳，哪些資格清零?
但是，秀財君還是提醒一下大家，社保最好不要斷繳，為什麼?
社保一旦斷了，真的很麻煩，因為它跟很多政策直接掛鉤!
社保入稅，這5種籌劃方式行不通!
大家都知道，目前不繳、少繳社保已經成為很多企業特別是私企的"潛規則"，今年社保入稅，對一直合規據實申報社保的企業並沒有大的影響，但是對於一些不規範的私企來講，確實可能不是一個"好消息"!
資深的HR和財務人知道，企業職工繳費基數申報，是按照職工上年度本人月平均工資據實申報。
新手們請注意，"本人月平均工資"的統計，是本人上年度也就是2018年度，月應發工資的平均數。應發工資，不是工資組成中的某一部分工資，是按照工資總額(國家統計局1號令)計算的。包含:
◆計時工資
◆計件工資
◆獎金
◆津貼和補貼
◆加班加點工資
◆特殊情況下支付的工資
以下申報方法都是錯誤的，違法!
×按所謂的"基本"工資或者部分工資申報(實際職工工資總額還有其他項)
×按最低工資標準申報(實際職工工資高於最低工資的情況下)
×按上年度社保最低繳費基數申報(實際職工工資高於上年度社保最低繳費基數)
一些財務人員會想方設法來對社保進行"籌劃"，鄭重提醒:以下5種籌劃社保方式不可取!
不按規定進行繳費基數申報，企業風險大，職工損失多。
社保繳費基數的準確性直接關係到參保人員的社保待遇狀況。瞞報、漏報、少報社保繳費基數，將降低參保人員享受待遇水平，損害參保人員社保權益。
所以，企業職工社保繳費基數申報，請一定要合法、合規、不碰紅線。
2019年，這10種人不用交社保!
2019年1月，人社部公佈全國各地區月最低工資標準情況(截至2018年12月)，上海、廣東、北京、天津、江蘇、浙江這6個省份，月最低工資標準超過2000元。
一、什麼是最低工資標準?
最低工資標準 :勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，用人單位支付的最低金額的勞動報酬。
注意!最低工資標準不包括這些 :加班加點的工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
根據《最低工資規定》，最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。
二、最低工資標準對勞動者的影響
如果最低工資標準沒有上調或者上漲緩慢，會影響員工的哪些利益?主要體現在以下方面:
加班費:
隨著最低工資的提高，加班工資的最低計算基數、社保費的最低計算基數也要提高。加班工資的計算至少應該以最低工資為基數計算，平時、休息日、法定節假日的加班工資，至少是最低工資標準按照小時或者天數折算後的1.5倍、2倍、3倍。
到手工資:
對於部分基層勞動者及銷售人員來說，如果最低工資標準沒有上調或上漲緩慢，也就意味著他們的到手工資有可能也會原地不動或增長得特別慢，這也是最直接的影響。
休帶薪假:
正常情況下，公司都會有一些帶薪假期，比如年假、病假、產假、工傷假等，如果你的基本工資是按照最低工資標準設定的話，那麼你休帶薪假的時候就只能拿最低工資。
三、最低工資包含"五險一金"嗎?
對於最低工資標準是否包含個人繳納的"五險一金"，各地規定不盡一致。
多數地方明確包含在內。如:四川，最低工資標準包含個人應繳納的社會保險費和住房公積金;貴州，最低工資是包括五險一金的。
有的地方明確不包含。如，北京、上海，勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金，不作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規定另行支付。
四、工資低於最低工資標準怎麼辦?
根據《最低工資規定》，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準:
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
也就是說，你的工資在剔除上述各項後，不能低於當地最低工資。如果你發現自己的工資低於當地最低工資標準，可向當地勞動保障監察機構投訴， 也可向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁，維護自己的合法權益。
五、哪些情況可以低於最低工資?
在某些情況下，企業可以按照低於最低工資標準的工資水平進行支付。具體情況可以查看當地的工資支付條例及最低工資相關規定。
以北京為例:
1. 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。員工休病假比較常見，病假期間不是不發工資，這一點HR要特別注意。
2. 用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。這種主要是員工待崗的情況，工資結構中崗位工資(固定部分)為什麼要設置成最低工資的情況，主要是節省企業成本。
3. 勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
