世界之大，無奇不有。
這不，有家上市公司：員工不打卡、領導也不管事、創始人放飛自我，連上市敲鐘那天都集體“鬧失蹤”，但偏偏連續5年，營收翻了一番！
在我們的印象中，上市公司不都是牛氣沖天、管理嚴格、創始人時不時就要公開發言、給新產品站臺背書的嗎？這種不管事的公司也能賺錢，難道就不會倒閉？
最絕的是，三個創始人裡除了負責招聘的某大佬會偶爾出現在校招上，另外兩個創始人十多年來一直“與世隔絕”，極少露面。
曾經公司有個女工程師和HR說，她不喜歡寫代碼，喜歡畫畫，於是公司就問她想幹什麼，後來她就成了公司工業設計團隊的領導人。聽起來這家公司實在過於隨便，而且和很多企業比起來都顯得格格不入，但它卻是存在。
這家公司名叫視源，低調得可能你都沒有聽說過。
01不打卡，沒有KPI，工資居然自己來定
可能不打卡、無KPI，可能還能被大家接受。
但是員工工資由自己決定，這個操作是不是聞所未聞？
視源的員工每月月末都會抽出兩個小時，各個部門組織在一起，每個人把做過的貢獻與引發的問題全部羅列出來，大家互相決定彼此的工資是應該是升還是降，獎金該拿多少？
舉個例子，有一組銷售可以拿20萬的獎金，管理者只會告訴他們有20萬，至於每個人拿多少，主管不會定，要讓他們自己評出來。高的可能有3、4萬，低的可能只有幾百塊。
人力資源部只負責控制兩個問題：
一是不同部門的平衡性，
二是檢查他們是否符合規則。
在創始人看來，再公正的上司都難免會有偏頗，那麼在公司，誰會最客觀公正呢，那就是同事。員工可以騙過領導，但騙不了同事。
你以為這一切都極難實現，但視源的HR告訴我們：公司有2800多位知識工聚集的群體裡面營造這樣的一種氛圍，才能夠讓他們的才華在這個平臺上得到最大化的發揮，整個企業的經營效益才是最好的。
員工上下班不用打卡，是因為知識工的勞動產出和勞動時間沒有絕對的相關性。
02創始人逐漸淡出，員工逐漸成為大股東
除了高薪獎金，有能力者還能拿更多的股份。
視源上市當天，有100多員工拿到了公司的原始股。值得一提的是，創始人孫永輝持股不多，只有10%左右，另外兩個創始人也不到10%，而公司第二大的股東，竟是一位後來者居上的80後新高管。
這也是三位創始人在創業之初，就達成的共識：創始人股份比例應該持續的下降。他們深知：一山更比一山高，總有比自己強的人。如果員工在能力和貢獻超越了自己，那麼在股份的比例上超越自己也理所當然。
讓有能力的人有歸屬感，他們創造的價值會更大。這樣才是對人才最好的激勵。
視源不僅對員工好，對員工的家屬也是誠意滿滿。
此前，視源斥巨資打造體檢中心，讓員工及其家屬安全方便地體檢；還創辦員工幼兒園，提供中英語教學資源，解決員工下一代的教育問題。
大概是因為視源知道，中國人最缺乏安全感。
只要解決了員工的“家人看病難”、“孩子上學難”的後顧之憂，讓員工與企業產生家庭式的情感聯結，才會讓員工們發自內心地為企業創造價值，將企業利益視若己出。
03員工無條件信任，把管理做到極致
而情感紐帶的維繫，也總是相互的。
公司切身處地為員工著想，員工也會發自內心地信任公司。
之前有一位員工在外旅遊，發現護照、手機什麼都丟了，他當時就借了別人的電話打給公司創始人孫永輝：“大哥，我只有打電話給你了，這是我腦子裡面唯一記住的電話。”
一個能讓員工在困難時刻第一想到的老闆，一定是接地氣、受員工歡迎的。當初視源在建立時，三位創始人就一致決定：自己永不會做董事長和總裁，寧願這兩個職位空著。
他們希望將這個職位留給更有能力的人，也更希望自己隨時清醒，不受權利“腐蝕”。公司是一個大組織，每個人的權利都應該是有限的，否則一味沉浸在權利帶來的快感中，只會使自己聽不到真正的聲音。
所以他們寧願虛位以待，也不會令自己迷失。
在員工管理上，這家公司沒有那些花裡胡哨的金科玉律，但卻做到了極致。
錢到位了，心不委屈，才能讓員工留在公司為之奮鬥。
員工不完全是因為錢，更多的是源於精神需求。只有做的開心了，才能產生價值，才能讓公司前進。
歸根結底，有價值的員工才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業，才是能笑到最後的贏家。
