談 判 技 巧

一、 適當打壓

無論應聘者多麼適合企業的崗位，在招聘過程中，HR都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務實。

在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心裡底線，絕大多數應聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮誇大，尤其是提到原企業薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權。

打壓是一場與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個方面：

1）在初期就開始打壓

在面試初期，HR就應該早於應聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。面試初期，應聘者面臨眾多競爭對手，更關注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關注，而願意作出一定的讓步。

例如，在初期就告知應聘者，其原供職企業有員工在本企業工作；或者提前告知應聘者，公司今後確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。

2）對原薪酬結構進行拆分

HR需要全面瞭解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含稅等等。

當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線。

針對部分應聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其次，原有薪酬可以作為參考，但並非絕對依據；再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價值標準等等。

4）對應聘者的重要性加以弱化即使HR內心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。

你可以嚮應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。

又如，你能夠嚮應聘者點出其不足之處，進而實現對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”
二、強調優勢如果說壓制應聘者是為了降低要求，那麼強調公司優勢就是為了轉移對方注意力，弱化對薪酬的關注度。

1）可以展現 “ 全面薪酬 ”在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業全部的核心價值點加以挖掘與認識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環境、整體的福利等等。這樣，企業在應聘者心目中的優勢就會全部加以展現，並增強其對企業的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

2）描繪發展前景你可以告訴對方，本行業具備強大的發展空間，無論是個人職業發展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內部員工的實際例子加以說明，從而引導應聘者學會往前看。

尤其應該向對方強調的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。

這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應聘者才會先行。

3）抓住對方需求

不同的應聘者，所各自看重的職業報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。

要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，HR應該主動問對方不滿之處，例如穩定性、鍛鍊機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應聘者的表達中，抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。

三、放慢薪酬談判的節奏薪酬談判通常都需要多次進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬談判的節奏，具體方法如下：

2）安排冷卻時間

如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現場之後，繼續通過電話、郵件等等，繼續提出異議。

此時，HR不需要馬上進行回覆，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經過公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

3）適時“ 最後通牒 ”如果應聘者要求的薪酬始終和企業標準差距較大，HR可以及時進行最後通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

小提示：你可以在高層已經真正同意薪酬標準的前提下，使用“最後通牒”的技巧，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。

關鍵字: 適當 公司 對方