馬雲曾經說過，員工離職，無非就是兩種原因：錢沒給夠，或者心受委屈了。給更高的薪水，絕對是企業吸引員工的重要手段。可是，企業不是印鈔廠。薪水高了，人力成本自然也就上去了。
給少了，留不住人；給多了，又hold不住成本。面對這種兩難的情況，到底該怎麼辦呢？其實很簡單，就是：戰略崗位差異化。大部分企業，都會根據工作成果實行差異化的薪資待遇，幹得好的，給獎金；幹得不好的，罰錢。但是，今天我要和你說的是另一種差異化，叫做：根據崗位的戰略地位，實行差異化的薪資待遇。
我先給你講一個谷歌公司高薪挖人的故事，然後再說一說故事背後的谷歌招聘哲學。
2004年，谷歌打算做機器翻譯。可是盤點完企業內部人才之後，管理層發現：對於這個新領域，谷歌沒有最一流的人才。這可怎麼辦呢？
那誰是這個領域最一流的人才呢？在當時，機器翻譯領域貢獻最大的科學家，是南加州大學的奧科博士。在機器翻譯歷史上，奧科博士可以說是一個劃時代的人物。
當時谷歌公司只有幾千人，如何吸引這位關鍵人才放棄大學的工作，加入谷歌公司呢？谷歌採用的方法非常簡單粗暴，就是：高薪挖人。他們找到奧科博士，給了他一個遠遠超出期望的薪酬福利包，包括指工資、獎金、福利、股票等等，同時還讓他擔任項目的負責人，統領整個語音識別團隊。
為了進一步打動奧科博士，公司甚至大開綠燈，允許他先來公司報到，然後再請長假，回到大學把那一學期的課教完。
這一切終於打動了奧科博士。隨著他的加入，谷歌公司在後來的全世界機器翻譯系統評測中，成為了第一，出乎所有人的預料。事後，谷歌公司用一句話總結了在機器翻譯項目上成功的奧秘，叫做：“殺雞一定要用牛刀”，說的就是超高待遇吸引一流人才加入的事情。
那麼，聽完谷歌公司高薪挖人的故事，是不是以後挖人都要給這麼高的薪水呢？其實，就算是谷歌，也是給不起的。谷歌的秘密，是根據崗位的戰略地位不同，實行差異化的薪資待遇。
吳軍曾經在谷歌任職多年，招聘過不少的高薪員工。他寫了一本暢銷書，叫做《見識》。書裡面，就說出了谷歌差異化招聘的具體方法。
在谷歌看來，世界上人和人的差別，不是1和2的差別，而是1和10和100和1000和10000的差別。對於關鍵崗位上的人，用一個一流的人和用一個三流的人，結果會有成百上千倍的不同。
所以，對於一個具有戰略意義的關鍵崗位，公司會開出市場價雙倍的薪水，讓那些最優秀的人為我所用，而不是被動地等待一流的人才在好幾家公司中比較和挑選。這樣超預期的待遇，往往也能夠讓一流的人才安心為公司工作很長的時間。
同時，公司也要控制這種關鍵崗位的絕對數量。因為，高薪給多了，企業的人力成本也會明顯增加。所以對於大多數員工，不需要給出比市場價更高的待遇，有時候甚至還會低於行業平均水平和競爭對手。對於這些崗位，薪酬雖然不高，但是會有很多的成長空間，這樣也能夠吸引有志向的年輕人。
現在你知道了吧，就連谷歌這樣財大氣粗的公司，也是根據崗位的重要程度，來實行差異化薪資待遇的。
說的是“什麼樣的員工值得給高薪”。今天給你講了谷歌公司高薪挖人的故事。故事的背後，是谷歌公司差異化招聘的秘密——對於少數具有戰略意義的關鍵崗位，會開出市場價雙倍的薪水，吸引優秀人才；而對於大部分崗位，維持行業平均水平甚至更低，給出成長空間。
中國有句老話，叫做：好鋼用在刀刃上。意思是，有限的資源，必須用在能夠產生最大價值的地方。
看了今天的故事和方法，你不妨想一想，對你來說，哪些崗位是值得你開出高薪的關鍵戰略性崗位呢？
