上次和大家聊了績效管理沒有取得預期效果的幾點原因，今天再和大夥具體聊聊在實際操作過程中可能忽視的幾點。
我把績效管理的整個過程分為五個步驟（當然，也有分為四步或六步，乃至七部的本質沒有變化只是把其中的內容單獨拿出來了而已）。
績效管理，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。（如下圖）
這樣的一個績效輪，缺一不可，少了其中任何一環，或是任何一環做不到位，都不可能高速運轉，甚至不能運轉。
在很多企業用的最多的是其中兩環：一是“績效考核”，由用人部門打打分；二是“考核結果的運用”，算算獎金，備備案，年底或來年調薪、評級用。其他三個輪子都做的不夠好，我想在這三個輪子上稍微分享下：
- 制定績效指標與計劃
在這個環節，我們常犯的毛病是，指標完全是由上司訂的，下屬可能內心並不接受，甚至是不知道。在制定績效計劃時，我們其實應遵循一個非常重要的原則，那就是這個計劃一定是上下級共同制定出來的，一定是雙方溝通的結果（劃重點、劃重點；這是最重要也是最容易忽視的地方，一定是雙方、雙方）。尤其是指標、指標值的確定，甚至在很大程度上，我們應引導讓員工本人將恰當的指標值說出來（心理學、黑厚學？） ，因為績效計劃本身就是一種心理契約，由員工本人說出來的指標，對於指標的實現更具激勵性。（下次分享個如何給下屬制定指標的案例）
- 績效實施與輔導
績效輔導是績效管理中非常重要的一個環節，但現狀是很多管理者都忽略了這一環節，這也是為什麼很多績效管理推行失敗的主要原因之一。很多管理者認為，計劃都制定好了，員工只要按照這個計劃去執行就好了，到最後我來檢查結果，進行考核打分，核算獎金，大功告成。（事後諸葛亮、秋後算賬，這都不是我們的出發點，不是！）
我們回頭再想想看，績效管理的目的是什麼？其目的之一就是改善員工績效。如何改善?等到最後再去檢查，是不是太晚了？那是事後行為，在一定程度上也確實能夠對後期工作的改進有所幫助，但在這個過程中，員工因為得不到有效的輔導，導致績效不佳，無疑已經是在給企業的業績造成不良影響了。（至於員工的培育輔導前面好像分享過，不過多做評價）
- 績效反饋與改進
績效反饋是績效管理的尾聲，是由員工和管理人員一起回顧和討論考評的結果。如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓等功能，因此，績效反饋對績效管理起到至關重要的作用。比如，月度績效考核，不是月底考核完，打完分，算好獎金，就沒事了，（很多企業都確實沒事了）這個結果要反饋給員工的，當然不是很直白的告訴他分數，而是要進行面談，面談的核心內容是一起回顧和討論前期的績效完成情況，幫助員工找員工、建議方案。（反饋面談很重要、很重要，這部沒有，那麼績效管理基本就沒有成效）
