老闆給員工大喊
引：職場當中，入職和離職是很平常不過的事情。不過，很多職場人員尤其對離職這件事，有著眾說紛紜的勢態。為什麼呢？因為入職更多是懷歡喜心而來，而離職卻是因各種各樣的原因主動選擇或被選擇離開，往往帶有一定的情緒色彩。離職關乎個人在人生和職業階段未來發展，離得清楚有序，個人和企業皆大歡喜，離得不清不楚離得魚死網破，則兩敗俱傷。
尤其有一種情況，卻是會讓職場人員忐忑不安甚至苦不堪言。
那就是老闆發話了，表達需要員工自主離職的想法。通常這個時候，一種是人力資源部門出面溝通，一種是老闆親自出面溝通。無論是直截了當，還是旁敲側擊，最終均逃不過如何妥善處理離職事項這個終結點上。
那麼，如果老闆想要你滾，你會主動滾嗎？
這個問題當中，重要的角色一定是老闆了。他手中握重權重兵，是統帥企業的領導者。他既是企業的創辦者，也是企業的直接管理者，為企業描繪著藍圖和戰略願景。當然，老闆的個人性格、價值觀、行為風範也是直接導向企業文化的風向標。
老闆雖然位置高高在上，但同時他和員工一樣，首先都是人，是人就意味著他會有七情六慾、會有個人嗜好或憎惡、會受外部影響、會有片面侷限眼光和評價、會一時與他人發生矛盾、會全面診斷等等。
所以，引發他發出想要你“滾“的信號的背後，應該非單一的一個點，而可能是許多事務或思維堆積、交錯摺疊形成的信號源。
那究竟這個 “滾“信號可能會通過哪些方式發生呢，我們不妨來舉例探討一下：
（一）直言相勸
老闆開誠佈公，快刀斬亂麻。一般願意直接與你對話，明確提出他的要求的老闆，相對做事風格比較明快利落，不喜歡拖泥帶水。以誠相待，對自己和企業不違心，注重原則的同時也講求情理相依。
被動者在這種情況下一般也會理解為上，主動收拾包裹按程序離開。即使心裡委屈，也不會體現得太明顯。有些會婉轉提出相關補償請求，通常也能友善得到。有的老闆若屬性情中人，多半會主動給予被動者一定的補償。
這種通常屬於友好性質的被離職，員工和企業和諧告別，心裡均無太大的負擔或負能量，是雙方共同保留美好祝福未來的一種方式。
（二）針對特別人，制定特別措施
此類情況多發於兩類人群，一是高管人群，二是涉嫌違規或不遵從企業管理的“混沌“員工。
高管人群因為薪資很高，所以離職處理風險也最大：
我曾認識一個非常智慧的老闆，初次見他時覺得他的兩個耳朵又寬又垂，頗有佛祖的耳相。他信家裡祖輩一直供養的兩個神仙，所以在公司的接待大堂矗立著兩尊大大的神仙雕像，每天他親自上香虔誠供奉。他將神仙的生日定義為企業的生日，每年逢生，企業就連擺慶神仙生日盛宴，所有員工都能吃到很多價格不菲的海鮮。他講起話來聲音洪亮高亢，從來都是會談的主角，確實氣場和能量超出普通人許多倍。
他有一個工廠，生產的產品遠銷國外。他所有這一切的成就和霸王風範，均來自於他同時是一個發明家。他工廠生產的產品幾乎都是他自主發明出來的，所以在行業領域具備強大的領帥影響力。許多企業模仿他的產品，但永遠無法超越他發明的速度。
有一次喝茶閒聊時，這位老闆談上興頭，特別分享了他對於高管離職事務處理的看法和做法。
（1） 未雨綢繆，當斷則斷
他有個高管職位是副總，負責全國市場銷售，業績連續一年呈下滑趨勢。那個高管卻並不認為是自己銷售管理有過錯，並多次私下談到因為老闆的管理方式約束了銷售發展，他對老闆很無奈、不認同。
儘管會議上他也會認真分析市場內容製作策略，並會保持相對高度的敬業態度。前面我們講到了老闆也是人不是神，所以老闆的個性世界是非常繁複的多維空間，如果他一旦不再信任你，就會開始有動作。當然，有的是明白告之，有的是暗中進行靜待時機。
這個老闆開始針對兩個副總開會，提出公司目前需要一大筆資金需要每個人籌資20萬，過段時間資金週轉過來就還。另一個副總籌資不會有問題，因為那是老闆多年的戰友。老闆主要就想對那個讓他感到不舒服的高管“開閘放洪水“，以籌資執行表忠誠。能做到高管位置的人情商基本都很高，所以這點政治風險嗅覺他不可能聞不到，可是他只嗅到了其一，沒嗅到其二。這個高管繳交了20萬籌資款以示忠心，一切恢復了正常。
這樣又過了幾個月，銷售業績依然連續虧損。老闆開始找他鄭重地談話了，話講得很明白，很遺憾緣份到此為止了，同時感謝他這一年來的付出望他理解。他心裡很堵也很憤怒，就直接提出離開可以但需要公司進行經濟補償。老闆只反問了他一句：
“你的薪資收入和為公司創造的價值，匹配一下是否合適？”。他一生氣連請年假，這下好了，老闆直接批他因目前業務不忙可以允他請長期事假好好休息。情況開始愈演愈烈，他本想訴諸法律，但認真想想這對於他的未來職業發展可能會是一個不小的影響。
我們確實需要承認，員工始終是處於弱勢群體，所以《勞動合同法》更傾向於保護員工利益。但員工在什麼時機運用這個法律，卻因人而異。運用得不好，可能搬起腳砸了自己的腳。
最終他和老闆談判的結果是，若他主動離職，那20萬元籌資當天就會還給他。若還是糾纏，結果大家心知肚明，所以雙方均未提起。這就是我上面提到的，他沒能提前嗅到的“其二”。
那20萬，就是這件被動離職事件中“未雨綢繆”的籌碼。在這裡，我們不對老闆和高管作任何的評判，只是就此事而言，被動“滾”，有時沒有我們想象的那麼簡單。
（2） 混沌員工，特定製度或關鍵時期嚴格執行，抓住即開除或辭退
此類情況屬於企業中比較常見的現象，只要企業具備有效合法的規章制度，根據實際情況調整實施力度和範圍，不會出現太大的糾紛，即使有企業也是不用擔憂的，被動者性質屬於違法或違紀，即使投訴勞動監察也是無用的。
有趣的邪惡商人
但前幾年我有遇到一位HR，她有提到她處理過的一起特別的勞動糾紛，特別在於那是一起訛詐事件。
那個員工入職才一個星期就讓自己的腳趾受了一點傷，他平時表現感覺一直心不在焉，公司正打算辭退他，就出了這個微小工傷事件。公司也報銷了他的基本醫療費用，他卻還不依不撓要求索賠1萬，張狂間說漏了嘴，說“企業一般都怕惹糾紛願大事化小小事化了，以前那些公司都是乖乖賠錢我才走人的”，引起了公司高度警惕，同時察看監控他的受傷完全是個人故意行為，公司對他嚴正呵斥聲明休想訛詐否則法庭見。
最終他一分錢沒得到灰溜溜地逃走了。
（三）邊緣化處理
邊緣化處理是很多企業運用頻率較高的一種手段。
你原本很忙的，但如果你忽然開始有了很多的工作中空閒時間，工作被逐步分解掉，核心的會議不用參加，相關的專項工作不用插手，老闆不再找你喝茶閒聊，
公司以其他名義重建核心業務群沒邀請你，你發的郵件沒有回覆，你的工作報告老闆不再認真查看，老闆在外人面前很少再提起你或者提起你時評價不高，通過職位調整降職不降薪等等異常情況，
你需要高度警惕了，你在被邊緣化處理。工作的樂趣和價值在於做自己喜歡和擅長的事情，同時創造出更多的美好，這個美好可能是物質也可能是精神。當你一點點被有意阻隔，離企業的中心地帶越來越遠時，你需要考慮，自己還能否有機會回得來或者是否還願意回到中心地帶？
（四）自認為是功臣，以為企業離不開。不巧，企業真離得開
我們經常在職場上看到功臣佔位卻發力不足現象，企業往往不忍下狠心辭掉功臣。但這功臣有兩種定義，一種是企業認同的功臣，這類人群確實在企業發展過程中作出過巨大貢獻，此功臣是真功臣，企業一般以包容思想照顧。另一種則是個人認為的功臣，認為自己突出了某個項目或某件事或許創造了些許利潤，就理所當然地認為企業離不開自己，離開了自己企業或某塊職能會轉不了。
老闆大叫小商人
曾經我遇到過一個人的訴苦，說自己本不想離開企業，只是仗著自己某方面能力突出想著企業一定不會同意他離職，所以輕率地提出了離職。沒想到企業真批准了。他再想低下頭回頭，企業也是不肯改意見了。這件事給他的思想衝擊非常大，也讓他猛然醒悟，個人在職場社會中的自大與渺小。
現今社會人才濟濟，崗位能力可替代性都很強，即使是個人具備企業核心能力可替代性不強，企業在戰略及戰術方面也一定有可持續的發展規劃。
所以，企業願意器重能力強的員工培養，除了對能力提升的期望，還源於企業與人之間的感情。這是軟性的精神文化，一旦你傷害了這種文化，可能就會成為被動型員工，最終只能離開。
綜上所述，被動的“滾“不外乎兩種方式：
（一）主動“滾“
彼此保留面子，和諧處理，相互尊重，趨向未來資源互換互用，保留美好經歷和情意，離職證明上不會寫上“離職因素：被辭退“，被背景調查時會受到友好中正評價，以更加開闊的胸懷去重新尋找適合自己發展的平臺。
（二）被動“滾“
（1） 忍氣吞聲型：避免個人職業口碑受影響，但公司口碑會因個人受到心理傷害的程度和情緒發生一定的負面影響。
（2） 魚死網破型：投訴勞動監察或進行法律訴訟，時間經濟成本都很大，雙方傷害也很大，同時可能會進入職場HR的“黑名單“，個人職業發展有形無形受到阻礙。
（3） 無賴型：惡意敲詐。企業需要具備訛詐風險防範意識，並時時作好各項資料的收集，一旦遇到，直接處理。就好象我們開車時常遇到的“碰瓷“現象，行車記錄儀是很好的保障工具，執法部門是值得依賴的處理機構。
但在“滾“不”滾“的同時，我們卻需要更多地考慮我們工作的幸福與快樂來源於什麼。這才是我們在職場就業過程，需要不斷去檢索和思索的重要內容。
工作本身只是承載著我們夢想實現的一種形式，所以，它不是單一存在的。它關聯到我們的身體、心靈、靈魂的同步成長。如果這份工作已經不再讓我們快樂，早些放棄也是一種智慧。
職場當中遭遇到不公平對待有時在所難免，馬雲大叔都說了：“心是被委屈撐大的。”最關鍵的是，無論什麼情況，不要讓自己的情緒產生過大的負面影響，
要相信，只要敢於面對，一切都會更好。
悟空隨唐僧去西天取經，修行的其實是如來佛祖的五指山，此山即為悟空的心念，似有形實無形，情緒壓在自我的”五指山“下面，最終跳出方得佛果。
我們工作和悟空一樣，職場就是我們的修行場。
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