一、未休年休假工資時效問題（適用普通1年時效）
案號：（2020）魯03民終491號
審理法院：淄博市中級人民法院
案由：勞動爭議
案件類型：民事
文書類型：判決書
裁判日期：2020-03-18
審理程序：二審
【判決摘要】王某2018年3月與鑫國工程解除勞動關係,依照勞動爭議調解仲裁法第二十七條關於“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”規定,其主張的帶薪年休假工資應支持解除勞動關係前的2017年度、2018年度,而其主張的2008年至2016年帶薪年休假工資已超過一年的仲裁時效期間的規定,一審法院未予支持,認定事實清楚,適用法律正確,應予維持。王某主張2008年至2016年帶薪年休假工資未超過仲裁時效,於法無據,不予採納。
【麗姐說法】未休年休假工資報酬爭議的仲裁時效實務中有兩種意見：
第一種意見認為，年休假工資屬於福利待遇範疇，適用普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。
第二種意見認為，年休假工資屬於勞動報酬，即“因拖欠勞動報酬發生爭議”，勞動者申請仲裁不受普通時效限制，而可以延長至“勞動關係終止之日起一年內”。
2018年淄博市中院統一裁判規則適用第二種意見，即年休假工資屬於勞動報酬，勞動者申請仲裁不受普通時效限制，而可以延長至“勞動關係終止之日起一年內”。
【提醒】今年新最新案例顯示淄博地區裁判規則已經改變（參考案例，尚未見淄博中院統一意見），即適用第一種意見，年休假工資屬於福利待遇範疇，適用普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。
【勞動篇1.2】山東省各中院關於未休年休假工資仲裁時效的適用問題
二、 確認勞動關係時效問題（適用普通1年時效)
案號：（2020）魯03民終449號
審理法院：淄博市中級人民法院
案由：確認勞動關係糾紛
案件類型：民事
文書類型：判決書
裁判日期：2020-03-24
審理程序：二審
【判決摘要】上訴人李某曾系被上訴人淄博博泰機械製造有限公司的職工,雙方於2003年8月解除勞動合同。本案爭議焦點為:李某主張的要求確認與被上訴人自1988年3月至2003年9月存在勞動關係是否超過訴訟時效。據此,依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條之規定,一審判決認定上訴人於2003年8月解除勞動合同時應當知道其權利受到侵害,直到2019年8月5日才主張權利,已經超過仲裁時效,並判決駁回其訴訟請求於法有據,本院依法予以維持。
【麗姐說法】關於確認勞動關係是否適用仲裁時效的問題實務中有兩種意見：
第一種意見認為，確認之訴不適用訴訟時效。根據《最高人民法院關於審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第一條的規定,請求對事實的確認不適用訴訟時效的規定,勞動爭議案件雖然由於仲裁前置的原因與普通民事案件有所不同,但二者適用時效制度的範圍是一致的,時效規定不適用對事實的確認之訴。
第二種意見認為，確認勞動關係應適用1年的仲裁時效。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條、第二十七條規定，因確認勞動關係發生的爭議屬於該法的調整範圍，應適用一年的仲裁時效。
【提醒】今年新最新案例顯示淄博地區裁判規則適用第二種意見，即確認勞動關係適用仲裁時效的規定，從知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。
三、勞動者達到退休年齡用工問題（只要享受養老保險都不是勞動關係）
案號：（2020）魯03民終285號
審理法院：淄博市中級人民法院
案由：勞動爭議
案件類型：民事
文書類型：判決書
裁判日期：2020-03-05
審理程序：二審
【判決摘要】一審法院認為本案的焦點問題為原被告之間形成勞動關係還是勞務關係。國家法定的企業職工退休年齡為男工人年滿60週歲,女工人年滿50週歲。本案中原告於2015年2月1日入職被告公司時已滿59週歲,尚不滿60週歲,由被告給其安排工作,受被告公司管理,至2015年3月23日(被告達到60週歲)原被告之間的用工關係應認定為勞動關係。關於原、被告自2015年3月24日(原告年滿60週歲)至2019年6月6日之間的關係認定。《中華人民共和國勞動法實施條例》第二十一條規定:“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止”,《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定:“有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的……”,《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定:“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關係處理”。根據社會養老保險處出具的證明,原告按照規定領取了居民養老保險,應為享受了養老保險待遇。原告於2015年3月23日已年滿60週歲,依據上述規定,
原被告之間的勞動關係於2015年3月23日法定終止,原被告自2015年3月24日起至2019年6月6日之間的用工關係應為勞務關係。2015年3月23日原告已年滿60週歲,且已開始享受養老保險待遇,原、被告勞動關係法定終止,不存在解除勞動合同的情形,不應支付經濟補償金;自2015年3月24日至2019年6月原被告之間是勞務關係,不存在支付經濟補償金的情形,故對原告該該項訴訟請求,不予支持。
二審法院認為，公民享有勞動的權利,應當依法予以保障。參加勞動的方式有多種,包括但不限於勞動合同關係。對於勞動者年滿60週歲後繼續參與勞動,與用人單位是否構成勞動合同關係,勞動法司法解釋亦有明確規定,即用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,應當按勞務關係處理。上訴人魏某在達到法定退休年齡後已依法領取了養老保險金,故上訴人魏某與被上訴人和盛泰公司之間發生用工爭議,依法應按勞務關係進行處理。
【麗姐說法】達到退休年齡，到底是不是勞動關係？在2020年2月份曾梳理了下網上檢索到的2020有關達到退休年齡是否勞動關係的案例，目前還是三種觀點：
第一，不承認勞動關係，按照勞務關係處理，如江蘇、浙江、河南、廣東、四川等；
第二，以是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準，如山東（淄博本地法院即是此觀點）、湖北、新疆等；
第三，有條件承認，以入職為時間點，入職時沒有達到退休年齡，離職時達到退休年齡，承認勞動關係。還有在工傷認定中涉及達到退休人員勞動關係的，有的法院認為不以勞動關係為前提，有的法院認為達到退休年齡後不能適用工傷保險條例。
淄博本地的觀點是以是否領取了職工養老保險待遇來區分。
【提醒】今年新最新案例顯示淄博地區裁判規則已經改變，即勞動者只要領取養老保險金，不管是職工養老保險還是城鎮、農村居民養老金，均不再確認勞動關係。
