導讀 沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。當前，績效考核最常用的工具主要有KPI，但近些年來，越來越多的企業意識到KPI考核存在許多的侷限性。
有一期視頻採訪的雷軍，當時雷軍認為KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。
因為KPI會讓員工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出讓用戶尖叫的產品，提高客戶的體驗。
小米強調要建立透明的利益分享機制
在互聯網時代，企業賺多少錢都是透明的，所以企業必須建立透明的利益分享機制，基於每個人的能力跟貢獻分享利益。
很多人說小米是去文化管理，其實我認為它恰恰是文化和價值觀管理。小米的7個初始合夥人原本都是老闆，為了共同的理想和目標追求，7個不同能力、不同價值取向的人聚在一起，把這個事情做了起來。
靠價值觀凝聚人、牽引人，一切圍繞客戶價值，組織扁平化、管理簡單化、強調速度，這是我們從小米的實踐中看到的互聯網時代管理的創新。現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
先跟大家講一個故事
李總是一家企業老總，自己創業打拼多年，現在企業發展很穩，但是企業的利潤一年不如一年。
李總說：當年帶著一批員工出來創業，大家那時候幹活跟很拼命，沒一個人喊累，現在企業發展好了，員工卻沒了以前那種狀態了。
甚至，我手下的老員工慢慢變得懶散了，有一種當一天和尚撞一天鐘的感覺，工作沒激情，不求上進，拿著固定工資混日子。我看他們也跟了我這麼久，礙於情面，我一直沒開除他們。
可是看著企業利潤不斷下降，他們說為公司付出了多年，要求每年都加薪，並沒有為企業帶來更高的價值，但導致成本不斷上升，我現在很苦惱：我該如何激勵他們？
小結：員工都是有惰性了，這是人性，沒人願意為公司多幹活；老闆多幹活，是因為要對企業經營成果負責。
但員工如果每為企業帶來更高的價值，加薪就變為加成本！
為什麼傳統的薪酬機制無法激勵員工，反而增加企業成本呢？
1.固定薪酬——本身不具有激勵性，容易養閒人。員工幹好幹壞一個樣，干與不幹一個樣，固定工資只會帶來企業成本負擔。
2.底薪加提成——業務型崗位用的多，這種方式容易導致員工為了拼業績忽視企業成本，並且這種方式只有少部分能拿高薪。遇到淡旺季，員工心理落差大，容易造成人才流失。
3.分紅分配法——激勵週期過長，激勵面窄，員工躺著賺錢，積極性很差，很難創造高績效。
4.固定加薪法—短期內員工還有點積極性，時間長了又恢復原形，拖拉散漫、工作沒激情。
企業到底在向員工購買什麼？時間？經驗？學歷？忠誠？。。。。。。
我認為，企業再向員工購買顯性價值！上面案例中，老闆購買的是員工的價值麼，不是！是成本！顯性成本！
那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？
· 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
· 將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，並且回報都是及時的。
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——KSF全優績效激勵模式
KSF又稱為"關鍵成功因子"（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
KSF與KPI的區別一：定義
KSF與KPI的區別二
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
薪酬全績效模式給員工提供了沒有上線的加薪模式，員工可以通過自己努力，自己給自己加薪！
KSF做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，有這種好事，我為什麼不努力？這種激勵機制下，不努力的員工還能要嗎？
案例分析：KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
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