「課程研發誕生之時就是死亡之際.內訓師在培訓認證中亮相就是她企業培訓生涯中唯一一次高光時刻.」
通過走訪N個企業，在線調研300多位內訓師，我們發現:
100個準備建內訓師隊伍的企業，沒有幾個真正建成的，幾百個夢想能像職業講師一樣光鮮的內訓師，沒幾個找到了發光平臺的…
如何改變這種現狀呢？如何讓內訓這頭“大象”轉起來呢？
哇~哦，又招聘內訓師啦啦啦…
參加還是不參加呢？ 估計領導會讓我報名…
一年一次，學了幾天，一次課也沒上過
某公司培訓人員
《象與騎象人》中提到，人的思維和行動是被騎象人控制的由大象表達出來，是笨拙的，是難以改變的。
【瞬變】告訴我們要讓“象”做出改變必須從三個方面入手，對應到企業內訓師培養 ，要做出改變和調整。
迴歸到思考解決內訓培養問題的本質。我們一起來研究：企業普遍內訓機制存在什麼問題呢？
一個字——重！
內訓培養機制，不可承受之“重”讓內訓這個大象轉不起來！
【瞬變】告訴我們，指揮騎象人，要讓“象”做出改變，有以下三個方法：
- 1.找到亮點，關鍵制衡因子，為騎象人找到改變的正確方向
- 2.指定關鍵舉措，克服大象走回老路的手段，關鍵舉措必須簡單清晰明瞭，易執行
- 3.明確目標，告知騎象人去玩何處，此行價值何在。
對應到企業 “內訓培養機制”改變如何做？
第一步：明確目標，明確我們企業內訓核心本質
內訓的本質是什麼呢？
啟動5W連續追問法探尋：
最終得出以下結論。
“內訓本質是——通過內訓培養員工，提高企業績效，在競爭中取勝，實現基業常青。”
第二步：找到影響內訓機制運轉最核心槓桿，也就是驅動的亮點
所以影響內訓運轉最核心的槓桿的是“用”
需要“用起來”，找到“用”的正確方向。
“用”作為內訓培養機制的驅動槓桿，在企業現有機制下，被固化了，被困住了，僵化了。
我們可以看到目前企業內訓師80%使用渠道是“面對面線下授課”，這個實施的難度，對資源和環境要求，決定了“用”的窄度。
同步對應到成人學習渠道最真是的情況是什麼？百分之十面對面聽課學習，90%都是讀書，聽書，社群聽課，線上專欄聽課。
因此，指揮騎象人改變最關鍵的點是：
將成人豐富的，線上線下聯合的學習方式為內訓師搭建起來。
不需要辛苦2-3天準備PPT，找場地，找學員，在休息的日子來上課。
可以開
語音專欄，可以進行讀書分享，可以進行議題共創和案例萃取，知識點圖文化分享給員工，統統都是可以的。第三步：導入簡單易執行顯性的舉措
不受環境，空間、時間的限制，讓內訓簡單易行起來，我們可以組織內訓師進行線上社群的分享，萃取經驗長圖文分享等等。
這既是驅動“騎象人的舉措”，也是激勵大象做出改變的舉措，因為他不需要封閉式密集型的培訓學習6天，他只需要把自己擅長的東西挖掘出來，改變的幅度就很小。
這樣一來，就更容易影響到更多的人參加，人人都願意參與其中，我們的大象改變和行為調整的環境氛圍也有了。
以上就是【瞬變】中所說激勵大象和營造路徑的方法：
驅動機制改變的一個字是——“輕”
自然，通過構建“更輕的機制”，讓大象從細小的改變入手，改變的雪球就能自動滾起來了。
最終，形成內訓機制與內訓師的“心流”狀態。在這個狀態中，象與騎象人配合得天衣無縫。象處於主導，一路順暢地向前奔跑，而騎象人則完全沉浸其中，搜尋問題與機會，協助象順利前行。
參考書籍：《瞬變》樊登讀書
