文：張煜泰老師
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績效評價：一切評價圍繞績效結果展開
一切評價圍繞績效結果展開，使奮鬥目標清晰明確，使績效評價有理有據，使員工個人的成長與企業價值的增長有機地結合起來。如果說灰度體現了管理者的智慧，那麼華為從“游擊隊”成為“正規軍”的歷程，則體現了做大事者的堅持。幾經磨難，破腐生肌，才有了華為雄鷹的展翅翱翔。
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基於企業價值的評價體系
華為的考核，都是基於員工為企業帶來的利益、創造的價值為基準設立的考核體系。其考核內容包括員工的獎金、晉升、股權、降職、淘汰等，具體體現在月度獎金的分配、年度獎金的分配、績效工資的確認、晉升資格的確認、晉職資格的確認、培訓資格的確認等方面。
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1.績效考核
華為的績效考核分為月度考核和年度考核。
（1）華為的月度考核總分為1000分，共分為五個等級，考核結果實行強行分配。月度考核等級對應的分配比例如下。
①等級A（優秀），績效標準：40%月基本薪酬，佔員工比例的5%。
②等級B（良好），績效標準：30%月基本薪酬，佔員工比例的20%。
③等級C（稱職），績效標準：20%月基本薪酬，佔員工比例的50%。
④等級D（基本稱職），績效標準：10%月基本薪酬，佔員工比例的20%。
⑤等級E（不稱職），績效標準：無，佔員工比例的5%。
注：基本薪酬=基本工資+績效工資
（2）華為的年度考核總分為1000分，共分為五個等級，考核結果實行強行分配。年度考核等級對應的分配比例如下。
①等級A（優秀），績效標準：一個月基本薪酬，佔員工比例的5%。
②等級B（良好），績效標準：80%月基本薪酬，佔員工比例的20%。
③等級C（稱職），績效標準：60%月基本薪酬，佔員工比例的50%。
④等級D（基本稱職），績效標準：50%月基本薪酬，佔員工比例的20%。
⑤等級E（不稱職），績效標準：無，佔員工比例的5%。
注：基本薪酬=基本工資+績效工資
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2.不良事故考核
華為根據對應的不良事故造成不良後果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。不良事故的處罰規定如下。
（1）等級A（重大）影響的系列
①年薪制：不享受考核年薪和獎勵年薪。
②等級薪酬：不享受月度獎金。
③銷售支持：不享受月度獎金。
④直接銷售：扣除當月提成。
⑤生產計件制：不享受年中獎或年終獎。
（2）等級B（一般）影響的系列
①年薪制：扣除50%考核年薪和獎勵年薪。
②等級薪酬：扣除50%月度獎金。
③銷售支持：扣除50%月度獎金。
④直接銷售：扣除當月70%提成。
⑤生產計件制：扣除50%年中獎或年終獎。
（3）等級C（輕微）影響的系列
①年薪制:扣除20%考核年薪和獎勵年薪。
②等級薪酬:扣除20%月度獎金。
③銷售支持：扣除20%月度獎金。
④直接銷售：扣除30%當月提成。
⑤生產計件制：扣除20%年中獎或年終獎。
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3.等級工資制員工績效工資
等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況及員工月度考核成績掛鉤。考核等級和相應的績效工資分配比例如下。
（1）公司總體業績完成100%及以上的工資支付比例：80%，等級為不稱職；85%，等級為基本稱職；90%，等級為稱職；95%，等級為良好；100%，等級為優秀。
（2）公司總體業績完成95%～99%的工資支付比例：70%，等級為不稱職；75%，等級為基本稱職；80%，等級為稱職；90%，等級為良好；95%，等級為優秀。
（3）公司總體業績完成90%～94%工資支付比例：60%，等級為不稱職；65%，等級為基本稱職；70%，等級為稱職；80%，等級為良好；90%，等級為優秀。
（4）公司總體業績完成85%～89%工資支付比例：50%，等級為不稱職；55%，等級為基本稱職；60%，等級為稱職；70%，等級為良好；85%，等級為優秀。
（5）公司總體業績完成85%以下工資支付比例：40%，等級為不稱職；45%，等級為基本稱職；50%，等級為稱職；60%，等級為良好；80%，等級為優秀。
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4.考核成績與獎金關係
（1）月度考核
①月度考核不稱職的員工，無月度獎。
②連續兩次考核不稱職者，給予警告。
③累計三次考核不稱職者，給予辭退。
（2）年度考核
①年度考核不稱職者，無年度獎。
②連續兩年考核不稱職者，給予辭退。
③其他考核等級的標準，參見公司等級薪酬管理制度。
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整理：張老師
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